职工年度考核奖惩方案(实用33篇)

职工年度考核奖惩方案（通用33篇）

职工年度考核奖惩方案 篇1

20xx年酒店面临的市场竞争日益激烈，经营压力将进一步加大。为优化销售部现行内部运作机制，充分调动销售人员的积极性，确保酒店20xx年责任制收入指标顺利完成，经报酒店经营管理班子审核特制订此方案。

一、总体思路

将销售部的整体工作分为保障、拓展和内控三个功能线条，其中：

1、保障线条：其主要职能是维护接待好现有的客源，跟进直接到酒店预订和各级领导转交的团体预订及后续接待服务，确保完成部门销售任务，保障酒店总体收入指标x万元能够顺利完成。

2、拓展线条：其主要职能是宣传酒店、推销酒店产品，为酒店开发新的客源，以助于拓展更广更大的市场份额，推动酒店向4000万元的奋斗目标靠近。

3、内控线条：其主要职能是录入和建立客户档案资料，规范销售合同和订订单管理，协调处理好保障和拓展线条的关系，达到部门业务顺利推进之管理目标。

二、考核方案

（一）保障线条

1、工资福利

保障线条的销售人员按酒店主管级定薪定福利，具体参照酒店薪酬福利政策执行。

2、客源界定

（1）由酒店统计20xx年1月1日到20--年12月31日期间的到店消费客户名单，此部分客户作为酒店老客户划归保障线条负责；

（2）直接通过预订部或客人直接上门预订的团体客源，划归保障线条负责；

（3）公司及酒店各级领导介绍的团体客源，划归保障线条负责。

3、任务指标

酒店根据经营的季节性和历史数据下达销售部的全年销售任务，销售部再根据岗位及人员实际情况将销售任务内部分解，具体如下：

单位：万元

项目 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 小计

部门 134 87 168 192 183 172 222 213 155 142 171 177 20xx

销售A 销售B 销售C 销售D 销售E

备注：以上销售任务指标包含客房房租和会议室场租收入

4、奖惩办法

（1）当部门没有完成酒店下达的总销售任务指标时，销售人员均不享有业绩提成；

（2）当部门完成酒店下达的总销售任务指标时，对销售人员按以下办法实施奖惩：

A、超额完成个人销售任务指标的，按超额部分的2.5%提取业绩提成；

B、完成个人销售任务指标98%—100%的，销售人员不奖不罚；

C、完成个人销售任务指标98%以下的，按差额部分的2.5%扣除工资，但扣除金额以工资的10%作为上限；

D、连续三个月未完成销售任务，酒店有权对其做出降职、降薪、调岗处理。

5、考核周期及奖惩兑现

（1）销售人员的业绩按月考核，每月考核一次；

（2）销售人员的业绩提成按实际回款计提，每月核算；

（3）销售人员的业绩提成每月兑现80%，余下的20%留存年终发放（中途离职的不予发放，留存奖金归入部门基金）；

（4）业绩提成发放程序：每月5日前，销售部根据上月的销售实际回款制作提成支付审批表，报财务部审核、总经理及管理公司审批后发放。

（二）拓展线条

除保障线条的限定客源外，新组建市场拓展组负责开发新客源。拓展线条销售人员的激励方案如下：

1、工资福利

按深圳市最低工资标准定薪，酒店只提供免费食宿及缴纳社会保险，无其他福利待遇。

2、任务指标

销售人员统一每月承担10万元的保底销售任务（含客房房租、会议室租金及餐饮收入），其工资与销售业绩挂勾。

3、奖惩办法

（1）超额完成保底销售任务，按超额部分的5%提取业绩奖励；

（2）未能完成保底销售任务，按差额比例扣发工资，扣完为止；

（3）连续三个月未能完成保底销售任务，按自动离职处理。

4、考核及奖惩兑现

（1）销售人员的业绩按月考核，每月考核一次；

（2）销售人员的业绩提成按实际回款计提，每月核算；

（3）销售人员的业绩提成每月兑现80%，余下的20%留存年终发放（中途离职的不予发放，留存奖金归入部门基金）；

（4）业绩提成发放程序：每月5日前，销售部根据上月的销售实际回款制作提成支付审批表，报财务部审核、总经理及管理公司审批后发放。

5、其他

拓展线条销售人员开发的新客户，以首次来店消费之日起，一年后自动成为酒店老客户，由保障线条负责维护接待。

（三）内控线条

内控线条一般由部门经理、经理助理等岗位组成，根据工作职责和性质的不同，对内控线条的人员主要从工作绩效方面来进行考核，其激励来源于酒店利润奖金及部门基金。

三、其他激励

为了开僻更广的客源渠道，提高酒店餐饮等配套项目的收入，特别针对销售人员推出以下激励措施：

1、餐饮销售提成：保障线条的客户餐饮消费不计销售人员业绩，但单独按实际消费额的1%计提奖励（平均餐标在60元/人以上的方可提取奖励）。拓展线条的已纳入其业绩范围，不单独计提餐饮奖励；

2、商务客销售提成：保障线条和拓展线条的销售人员必须新签协议10份/月，如超出则按协议总数10元/份给予奖励，未完成则按照20元/份倒扣工资，其中有效协议（即当月产生消费的协议）不得少于1份，若当月无有效协议则签约协议奖金按50%发放；

3、会员卡销售提成：按会员卡充值额的4%提取奖励。

四、附则

1、所有考核对象须按酒店规定程序操作，如违反相关规定或弄虚作假者，酒店情节第一次给予300-500元的处罚，第二次酒店给予无条件辞退处理。

2、本考核办法自20xx年1月1日起执行，与之相抵触的文件按本办法实施；

3、本考核办法为试行版本，试行过程中对相关问题的解释权和决定权归酒店总经办。

职工年度考核奖惩方案 篇2

为了实现管理重心下移，加强我校中层干部队伍建设，全面、客观、公正、准确地评价学校中层干部的政治业务素质及履行职责情况，真正起到对中层干部的监督和激励作用，增强其工作的责任感，提高行政工作效率，特制定本方案。

一、考核内容

考核结合教职工考核方案及教师职业道德规范，从德、能、勤、绩四个方面进行考核，重点考核工作实绩。考核满分为100分。

1、岗位职责(60分)：

能尽职尽责，完成本职工作及领导交办的工作，精通业务，顾全大局，敢于负责，坚持原则，严格管理，严谨细致，工作效率高，本职工作完成得好。

2、团结协作(10分)：

热爱教育事业，积极参加各项集体活动，遵纪守法，团结协助，相互补台。为人师表，勤奋敬业，无不良影响。

3、服务意识(10分)：积极主动，热心周到，发现问题主动解决，反映问题及时解决。牢固树立为教学服务、为教工服务、为学生服务的思想。

4、工作实绩(20分)：

能认真履行岗位职责，积极为学校的教育教学管理和学校的发展献计献策，并被采纳，收到较好效果，或本人在重大活动中为学校争得荣誉和为学校争光。

二、考核方法

1、学期个人述职：中层干部要在全校教职工大会上进行述职，述职应实事求是，不扩大成绩，不隐瞒缺点或错误，事实清楚，简明扼要。述职顺序采取抽签形式进行，时间不得超过10分钟。

2、个别谈话：谈话对象由考核领导小组确定，一般应是被考核人所在科室或有工作关系的人员，谈话时，考核组应有两名以上人员参加，并做好谈话记录。

3、考核测评：全校教职工根据中层干部量化考核内容逐项进行打分，由考核领导小组收回后，进行统计汇总。

4、领导小组打分：考核领导小组根据中层干部量化考核内容逐项审核，最后确定考核成绩及等第。

三、考核等次的划分

年度考核分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，这四个等次的标准是：

优秀(90-100分)：正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉本职业务，能创造性地开展工作，勤奋敬业，责任心强，成绩突出。

称职(80-89分)：能正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉或比较熟悉本职业务，工作积极，能力较强或提高较快，能较好完成本职工作。

基本称职(70-79分)：政治表现和业务素质一般，勉强适应工作要求，工作积极性、主动性不够，没有全面完成年度工作任务，或完成的质量不高。

不称职(69分以下)：政治表现和业务素质较差，对本职工作生疏，不善于学习，难以适应工作要求，工作责任心不强，组织纪律性较差，工作中互相扯皮、推诿，以致造成严重后果的或严重违反学校的有关规定的。

四、考核原则

1、考核要坚持客观公正、民主公开，注重实绩原则。

2、全体中层干部与教职工一同参加考核。

五、考核结果的运用

1、评定考核分数：考核领导小组根据考核内容和标准，统计出被考核人员的得分，报学校党支部审议。

2、对考核中获得称职以上等次的中层干部，学校要进行适当的奖励，并在评优评先中优先考虑。

3、在考核中总分列为“基本称职”和“不称职”的中层干部，学校领导班子要对其进行诫勉谈话，限期改正。

4、考核结果作为下一轮竞聘中层干部的重要依据。

职工年度考核奖惩方案 篇3

根据《上海海洋大学学院人员经费拨款改革方案》精神，本着注重绩效，兼顾公平，进一步完善学院收入分配体系，充分调动全院教职工的工作积极性，促进学院快速可持续发展的目的，结合信息学院实际，特制订本分配方案。

一、基本原则

（一）任务主导，业绩激励：建立以“任务与绩效”为导向的分配机制，突出教学科研主体地位，确保院内分配向一线教师倾斜。

（二）强化岗位，优劳优酬：进一步完善与教职工岗位职责和工作业绩紧密联系的“岗位任务+绩效”分配模式，实行按月岗位工作津贴和年度奖励性绩效。对于完成岗位任务的各级各类人员，在确保每月绩效工资不减少的情况下，按照“任务与绩效”为导向的分配机制，鼓励创新，体现优劳优酬。

（三）量入为出，分类指导：遵循学校人员经费拨款的基本原则，在学校核定的人员经费总量内，合理发放绩效工资，保证学院可持续发展的需要。根据不同岗位性质和工作特点，不同岗位实行不同的管理和绩效考核方法，强化岗位对工作任务的要求，构建和谐的收入分配办法。

二、发放项目

本方案主要是针对除学校直接向个人发放的岗位工资、薪级工资、国家规定的津补贴外的校内绩效工资。

三、经费来源

所有学校按照二级学院分配体制下拨到学院的所有绩效工资、远郊津贴、本科激励计划、高峰高原、各种奖励、各种补贴等所有经费的总分配（不包括科研经费）。

四、学院绩效工资的构成

本方案实施后，学院教职工的校内绩效工资收入由以下三部分构成：

（一）基础性绩效：包括岗位工作津贴和远郊工作津贴，实行按月发放。

1、岗位工作津贴：指完成学院各类各级岗位工作职责要求规定的任务而取得的津贴。对于按时与学院签订年度岗位任务书，并按质按量完成岗位任务的各级各类人员，按照20xx年标准按月发放岗位工作津贴。学院将根据实际发展情况，适时调整教职工岗位工作津贴标准。

2、远郊工作津贴：按现行标准及学院现行有关签到规定，按月发放远郊工作津贴。

（二）调节性绩效：

根据学校绩效工资总额，学院对照目标责任制，根据各阶段任务完成情况，在每年6月、9月、12月左右发放调节性绩效工资。调节性绩效工资发放对象为未出现教学事故或其他事故的在岗教职工，主要体现出勤情况，完成岗位任务情况及福利因素。发放标准由学院党政联席会议根据当年工作情况确定。

同时，学院每年预留人员经费拨款总额的5%左右，用于学院年度重点工作推进、公共事务及突发性事务等分配。

（三）年度奖励性绩效：包括年度基础奖励绩效、业绩奖励绩效，经年度绩效考核后在每年年终进行分配。其中，教学任务及绩效奖励所占比重约为60%-63%，学科绩效奖励约占20%-23%，学院运行及管理约占15%-17%。

1、年度基础奖励绩效：根据各类各级岗位人员目标责任制完成情况，结合全年考勤及年度考核情况，经党政联席会议研究决定分配。

2、年度业绩奖励绩效：主要用于奖励教学、科研、学科建设、实验室建设、精神文明、学生创新培养、行政管理等各个方面。

年度业绩奖励绩效总额根据当年该模块可分配经费总额，分别用于教学任务超任务激励、教学绩效奖励、学科绩效奖励、学院运行与管理激励及公共事务激励。

（1）教学任务超任务激励

主要用于教师超额承担课堂教学、毕业设计、实践教学及学生创新培养任务完成情况的激励。其他岗位人员参与并超额完成教学任务的可参照执行。

（2）教学绩效激励

主要用于教师取得教学成果的绩效激励。其他岗位人员获得相应教学成果可参照执行。

（3）学科绩效奖励

主要用于教师取得科研成果的绩效激励。其他岗位人员获得相应科研成果可参照执行。

（4）学院运行与管理激励

主要用于实验技术人员、专职学生辅导员、行政管理人员确保学院教学、学科建设、党建及精神文明等各项任务顺利完成的激励。

（5）公共事务激励

鼓励全院教职工积极参与学院社会公共服务工作，纳入年度业绩奖励绩效。

五、有关说明

1.教师超任务激励部分按80元/分计算。

2.学院年度绩效工资最高发放额不超过当年学院绩效工资平均数的2倍。科研课题绩效暂不纳入绩效工资计算额度。

3.学院负责人正职的绩效工资由学校根据其工作业绩和本学院人均拨款情况确定额度，总额度最高不超过学院绩效工资平均数的2倍。

4.学院党政管理干部以管理工作为主，兼任教学科研工作的，其中每学期课程教学不超过72学时，超额完成学院教授教学任务的部分，按教师超任务激励减半计算。

5、学院现行教师岗位任务职责和考核办法延续至本聘期结束（20xx年12月31日），新一轮聘期岗位任务及考核办法另行制定。

6、符合校本高峰高原学科录用条件的新进教师，进校工作前两年教学任务适当减免。

六、年度考核

根据学校规定，年度考核实行绩效考核及人事考核相结合，年度绩效考核根据各类岗位工作职责及绩效考核办法执行，年度人事考核在绩效考核的基础上，综合个人年度德、能、勤、绩、廉的综合表现确定。

（一）教学人员年度绩效考核：按现行考核办法执行。

（二）实验技术人员年度绩效考核：具体见信息学院实验室技术人员岗位职责及考核办法（试行）。

（三）辅导员及管理人员年度绩效考核：实行年度综合测评，具体见信息学院辅导员、管理人员岗位职责及绩效考核分配办法（试行）。

（四）出现下列之一情况者，年度人事考核为不合格：

1.师德考核不合格。

2.发生重大教学事故。

3.教学质量考核连续两年列全校倒数20名内。

4.当年完成岗位总任务不足60%，或连续两年完成岗位任务不足80%的。

5.拒不签订岗位工作协议书。

6.伪造学历、学位、获奖证书或剽窃他人学术成果。

7.违纪违法受校行政或党内处分或被依法追究刑事责任的。

（五）调出、退休、病休、请假人员的绩效工资发放，按照学校、学院有关规定执行；因公出国或培训人员的绩效工资发放按学院现行办法执行。

（六）年度考核教职工须认真填写年度考核表，各基层及相关负责人做好审核认定工作。

职工年度考核奖惩方案 篇4

一、绩效考核的目的:

1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；

2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；

3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；

4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；

5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

二、绩效考核的原则:

1、公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。

(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。

(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。

3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。

4、公司对员工的考核采用百分制的办法。

5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%。

6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

职工年度考核奖惩方案 篇5

一、考核原则

1、以绩效为导向的原则。

2、公平、公正、公开的原则。

3、考核、考评相结合的原则。

4、实事求是、改进提高的原则。

二、考核对象

1、部门总经理、总经理助理。

2、机关全体员工。

3、项目部生产经理以上领导。

4、项目部全体员工。

三、考核机构

1、公司董事长、总经理是年终绩效考核总领导。

(1)负责批准年终绩效考核实施方案。

(2)监督和检查年终绩效考核过程。

(3)确定年终绩效考核结果。

2、行政管理部是年终绩效考核组织部门。

(1)制定年终绩效考核实施方案。

(2)组织指导各部门实施年终绩效考核。

(3)汇总年终绩效考核结果等工作。

3、各部门总经理及项目经理是本部门年终绩效考核第一责任人。

(1)组织领导本部门年终绩效考核全面工作。

(2)成立由2-3人组成的考核小组，负责与部门内部全体员工进行面谈，并如实填写《年终绩效考核评价表》，汇总后转交行政管理部。

(3)组织召开本部门年终工作总结会议。

四、考核等级分布考核结果汇总后确定B + B - C +

考核分数

90分以上

70-89分

60-69分

60分以下

考核等级

权重比例

10%

40%

40%

10%

1、考核分数85-89分的，考核等级确定为B+，B+不超过本部门员工20%。

2、考核分数75-79分的，考核等级确定为C+，C+不超过本部门员工20%。

3、员工有下列行为之一的。其考核等级不得评为A级

(1)无故旷工或每月迟到2次以上或早退的。

(2)请婚、丧、病、事假超过15天的。

(3)给公司造成经济损失、不良影响的。

(4)个人收受好处，故意损害公司利益的。

(5)其他违反公司规章制度的。

4、各部门评定考核等级不得超出上述比例，超出上述比例应重评。特殊情况超出上述比例，必须说明充分理由。

5、领导并组织好年终绩效考核工作，作为考核被考核人的重要政绩之一。

五、考核时间安排及方法

本次考核为x7年度考核，考核及考评时间为x7年12月25日至x8年1月12日。

1、x7年12月20日前，部门总经理、副总经理、总经理助理将个人述职报告交行政管理部，其他员工将个人工作总结交部门总经理。

2、x7年12月20日—12月25日行政管理部确定考核实施方案，与各部门总经理沟通，告知考核流程及考核安排。

3、x7年12月25日—x8年1月5日各部门总经理及项目经理与本部门全体员工单独谈话，并认真填写《年终绩效考核评价表》。

4、工程总承包部项目总经理完成对各项目部全体员工的考评工作。以项目为单位由工程总承包部和项目部考核小组与员工进行谈话考核，并认真填写《年终绩效考核评价表》。部门考核小组及项目考核小组对员工考核打分，权重比为(部门总经理：项目经理3：7)

5、x8年1月5日——1月9日各部门召开年终工作总结会议，并将会议时间及地点通知行政管理部，行政管理部参与各部门及项目部的总结会议。工程总承包部年终工作总结会议，以项目部为单位召开，会上本项目部全体员工填写《年度绩效测评表》，对生产经理以上领导进行民主测评，测评结果供部门总经理及项目经理对生产经理员工考核打分时参考。

6、x8年1月10日——1月11日召开部门总经理、副总经理、总经理助理述职报告会，每个部门通过抽签选派两名主管以上员工参加述职报告会，参会人员填写《年度绩效测评表》，通过无记名投票方式对述职领导考评打分。

7、董事长、总经理负责对部门总经理、副总经理、总经理助理进行考核打分，填写《年终绩效考核评价表》。董事长、总经理负责对部门总经理及总经理助理进行考核打分与员工无记名投票方式对述职领导考评打分权重比为

董事长、总经理6：无记名投票4。

8、x8年1月12日由行政管理部将公司年终绩效考核情况。统一汇总，并报公司董事长及总经理。

9、x8年1月13日召开公司年终工作终结大会。

六、考核结果应用

1、通过绩效考核，使公司对员工有正确全面认识和评价，为对员工的使用、调整，合理配置人力资源打下基础。

2、通过绩效考核，鼓励先进，鞭策落后，有效调动员工工作积极性和主动性，提高工作效率，保障做好08年工作。

3、绩效考核与年终奖金挂勾，有奖有罚，奖罚分明。

员工有下列出勤方面的问题，适当扣罚奖金：

(1)每月迟到2次以上或早退的，每次扣减年终奖金总额50元。

(2)无故旷工的，每旷工一天扣减年终奖金总额500元。

(3)请事假超过15天，扣减年终奖金总额20%，增加5天，加扣年终奖金总额10%。

(4)婚、丧、病假超过15天的，扣减年终奖金总额10%，每增加5天，加扣年终奖金总额5%。

员工有下列损害公司利益的行为视情节扣减年终奖金

(1)个人行为给公司造成经济损失、不良影响的。

(2)个人收受好处，故意损害公司利益的。

(3)造成工程安全责任事故的。

(4)造成工程施工返工、延期的。

(5)材料计划不准确不及时造成材料损失浪费的。

七、几点要求

1、年终绩效考核工作，必须严肃认真，不走过场，扎扎实实进行。

2、年终绩效考核工作比较过去，要有质的飞跃，为公司规范化管理，向现代化企业迈进，探索新路。

3、年终各项工作繁忙，需统筹安排，穿插进行，必要时加班，切实保证绩效考核工作效果。

八、被考核者对考核结果有异议，可向行政管理部申诉，行政管理部接到申诉后视情况报告公司领导。

职工年度考核奖惩方案 篇6

一、师德表现(权数10分+奖励分)(无限制名额数)

1、优秀(10分)：遵守《师德规范》，表现积极，业绩突出，能起模范带头作用。

有下列情况之一者，师德表现方面不能定为优秀：

①有明显体罚或变相体罚学生现象；

②有有偿家教、有偿补习现象；

③有搞第二职业、影响本职工作的现象；

④工作态度消极应付，接受任务推三托四；

⑤同事关系、家校关系紧张，经调查属实者。

⑥谎称病情、小病大养，影响不良者。

2、合格(8分)：遵守《师德规范》，表现一般，业绩较好，能完成担任的任务。

3、不合格，不得分：表现较差，业绩低劣，不能承担分配的任务。

有下列情况之一者，师德表现方面定为不合格：

(1)严重违法乱纪，损坏师德形象被查处者；

(2)同期违反计生政策，被查处者；

(3)体罚、变相体罚学生，性质严重的；

(4)严重失职，酿成重大责任事故的；

(5)严重违反规章制度，教育不改的；

(6)擅离职守，较长期不在岗的；

(7)搞第二职业，严重影响本职工作的；

4、奖励分：对响应上级号召，积极参加无偿献血者当季度可奖励1分，当季度帮扶贫困生、捐资助学50元以上者奖励1——3分。(帮扶贫困生、捐资助学50元—99元得1分，100元—199元得2分，200元以上得3分)

二、出勤情况(权数10分)

学校设置考勤登记表，由值日导师或值班行政负责考勤登记并及时汇总封存。教师请假1—2天须由校长批准，3天及其以上须由教育办批准，1周以上须送市教育局批准，并按有关规定扣发奖金。

1、有下列情况者分别给予扣分。

①病假：当季度累计5天以上扣1分，长假(病假)不得分。

②事假；(不包括国家规定的婚、丧、产假及单位公假)：当季度累计请假3天以上扣1分，当季度累计一周以上不得分。

③旷课每节扣1分；

④无原因迟到、早退(包括护导)、私自调课每节课扣0.5分；

⑤学校会议、学校升旗仪式、学校组织的集体活动及各级会议，应参加的教师又没有请假者每缺1次扣0.5分；

⑥没有考勤登记的按60%计算，以下参照计算。

三、教学常规(权数10分)

每季度对教师的教学计划、教学总结、教案、作业布置与批改、听课记录、考试(期中、期末)质量分析等，按照教学常规管理要求进行一次全面检查。

1、以下各项要求，每次每缺一项扣1分：

①期初制定教学计划、并按时送交学校；

②期末写好总结并按时送交学校；

③认真编写教案(如发现无教案上课者，每次加扣1分)；

④按时认真批改学生作业；

⑤单元测验按时考查、批改、讲评；

⑥批改作业工作量以每班40人为基准，每增加10人可奖励0.5分(班生数以四舍五入法计算；跨班语数老师奖励分不受限制；专职技能科老师奖励最多不超过3分)；

2、严格执行“减负”规定，学生在校时间不擅自延长，节假日不组织集体补课。违反规定者从教学常规基本分中每次扣1分。

3、不擅自征订、使用非教育主管部门确定的教材、辅导材料、试卷。违反规定者每发现一次扣1分。

4、专职技能科教师应有一定量的培优、课外兴趣小组辅导活动，计划、兴趣小组名单、出勤登记、成绩记载表、活动总结每缺一种从教学常规基本分中扣1分。

四、班主任工作(权数10分)

1、以下要求每缺一项扣1分：

①、按时完成班级工作计划、工作总结；

②、按时完成学籍卡、素质评估手册；

③、按时完成义教卡、健康卡；

④、按时准确完成班级变动生花名册、学生花名册、文化户口册的填写及滚动工作；

⑤、每季度开展1次班队主题会(并附书面记录，年段或校内开放，班队各一次)；

⑥、每季度家访或开家长会1次(并填写家访记录簿，家长参与率达到90以上)，本款包括中队辅导员；

⑦、班级黑板报、学习园地每月1次(交底稿)；

⑧、班级设有图书角(生均2册以上)、卫生角、绿化角；

⑨、每学期学校组织的“三评”(学生礼仪、卫生、纪律)，(按原始记录汇总评定优、良、合格三个等级，评为“优、良”的班级得1分，评为“合格”的班级该项不得分，优、良比例不多于85%)。

2、班集体获省、泉州市、晋江市、镇等表彰，班主任得2分，中队辅导员得1分。

3、中队辅导员在完成本职工作的前提下加7分。

五、行政工作

1、校长、副校长、教导、总务在完成本职工作的前提下，补贴职务分10分。

2、总辅导员8分、报帐员补贴职务分7分，在搞好本职工作的前提下，全学期总分不少于教师平均分。

3、年段长、统计员、技能科教研组长、语、数教研组长在完成本职工作的前提下奖励2分、5分、3分、5分。

4、积极参加、协助完成中心工作和开展重大活动的负责人、协助组织人员由行政酬情按工作量情况加分(当季度不超过3分)。

5、学校在街道级、晋江市级、泉州市级、省级素质教育评估、等级达标验收、先进集体中选，当季度全体教师各得1、3、4、5分，获奖单位正职领导另加2分，副职与中层干部另加1分。(单项获奖如少先队、安全、课改、体育、信息、绿色、收费、廉洁等组织得奖，单位正职指该项的负责人；校长、教导在教师【相同项的教师】得分的基础上可加1分，教师得分按教师数的30%计算)

6、专职技能科教师组织汇演、竞赛等活动，每次奖励1至2分，其他相关老师每次奖励0.5分。)

7、教师参与信息工作，向市级及以上教育网站投稿并录用，每篇信息奖励1分，最高奖励5分。

六、教师获奖(均为当季度为准，最高得分15分)

1、教师参加教育主管部门组织的技能(包括现场论文、案例评奖)素质竞赛、课堂教学竞赛，获街道级一、二、三等奖及优秀奖者分别得3、2、1、0.5分；获晋江市级一、二、三等奖及优秀奖者分别得5、4、3、1分；获泉州市级及以上一、二、三等奖、优秀奖者分别得7、6、5、3分，录像课评选折半计算，逐级选送只计算最高级别一次，指导教师按1/3计算。

2、开研究、示范课、讲座，按相应级别二等奖计算得分。

3、公开课的指导教师，核实后按参赛者的80%得分。(多人指导的共同摊分)

4、评优评先按相应级别二等奖得分。(作为奖励分，非教育部门降至晋江市级，晋江市级以下降至街道级。)

七、指导学生(最高分15分)

1、指导学生临场竞赛得奖分：

获街道级一、二、三等奖指导老师分别得3、2.5、2分；获晋江市级一、二、三等奖指导老师分别得4、3.5、3分；获泉州市级及其以上一、二、三等奖指导老师分别得6、5、4分；逐级选送只计算最高级别一次，同校同次比赛只取最高奖一人计分，多人指导共同摊分。

2、送书面、实物作品参赛，按临场竞赛奖分1/2计算；指导学生发表《周报》《队报》《作文选》《经济报》文章按1/4计算。

注：非教育部门组织降到晋江市级计算的按1/4计算。(适用于1、2点)

3、若竞赛取名次不评等次，列前2名者按一等奖计算；列第3、4名者按二等奖计算；其余名次按三等奖计算。

4、团体奖按5人次获奖计算。

5、组织课外兴趣小组，有计划、兴趣小组名单、出席记录、成绩记载、活动总结，专职技能科教师担任的兴趣小组，指导教师得5分；班科任教师担任的'兴趣小组，指导教师得2分。

6、组织并参加学生社会实践活动，有计划、记录、总结得2分。

7、获得教育办体育田径运动会团体奖第一名得12分，第二名得10分，第三名8分，其他没获奖的田径各取2个单项目最高一名得分(教练)。道德风尚奖按三等奖奖给领队和教练；市级获奖加给教练，第七名第八名算三等奖。

8、校级比赛项目必须由各组的教研组上报行政处，经由讨论，审批方可进行比赛。

比赛方案要在教研组内讨论确定后，方可举行。原则上：各类单项比赛一等奖：一名；二等奖：二名；三等奖：五名(送作品折半、原则上比赛按低、中、高年级进行)(奖励分分别是：1.5分、1分、0.5分)。

八、教研活动(权数15分)

1、确定课题组，有计划、有过程、有总结，课题组长得3分，协助组长得2、5分，课题组其他教师得2分。(教育办备案为依据)

2、在教研会议上积极参与发言校级得1分，最高得2分。

3、按规定参加听课、写好记录、参加评课发言，每季度不少于5次，得2分；该参加而不参加每次扣1分。

4、撰写经验总结、教育教学论文(必须是教育办选送)收入汇编或发表于相应级别刊物者(合作者共同摊分)，学区级得1分、片级得2分，晋江市级得3分，泉州市级得4分，省级和CN级得5分。若一稿多投或逐级选送只计算最高级别一次。论文或经验总结出版在报纸按相应级别50%计，其他案例、论文获奖归论文，现场论文获奖归教师技能。

5、参加各种“论坛”发言者每次得2分，同时汇编者只取一项。

6、奖励分：教育办学科教研组成员在正常参加活动的基础上，每人奖励2分。

九、教学效果(权数20分)

1、学期有统一普查测试的学科，到考率达100%者，得3分；优秀率、合格率达到学区平均线或分别达到40%(《晋江市小学实施素质教育等级达标评估细则》指标)、93%(“双高普九”指标)的，各得3分；没统一普查的学科，教师在完成过程性考核的基础上，取学校教师平均分。

2、优秀学生评选：

每评得1名街道级、晋江市级、泉州市级、省级以上优秀学生，班主任分别得1、2、3、4分，中队辅导员得分是班主任的50%。(少先队员、少先队干部得分相反)

十、附则

1、校长的绩效工资也可取全校公办教师平均值加10%计算。

2、因行政人员的工作量大、压力大，在工作没有重大过失的情况下，行政人员的绩效工资评级每年应确保有一次优秀(考核办法可采用先评行政再评教师)。

3、师德表现不合格，该年度考核定为不合格等次。

4、本《暂行规定》实行按季度考评登记，兑现奖惩。

5、本《暂行规定》由晓聪中心小学行政会负责解释。

职工年度考核奖惩方案 篇7

年度考核评优评先方案是一项重要的人力资源管理工作，它能够对员工在过去一年的工作表现进行全面评估，并根据评估结果给予相应的奖励和晋升机会。以下是一个可能的年度考核评优评先方案的具体步骤：

1. 设定评估指标：首先，需要根据公司的目标和员工的职责设定评估指标，这些指标应该与公司的战略目标相一致，能够衡量员工在工作中的'表现。

2. 收集评估材料：评估过程中需要收集员工的工作成果、工作报告、客户评价、同事评价等相关材料，这些材料能够客观地反映员工在工作中的表现。

3. 进行综合评估：根据评估指标和收集的评估材料，对员工的工作进行综合评估。评估可以由直属上级、同事、下属等多个角度进行，以增加评估的客观性和准确性。

4. 制定个人发展计划：根据评估结果，为每个员工制定个人发展计划，明确他们在下一年需要改进的方面，并给予相应的培训和发展机会。

5. 奖励和晋升：根据评估结果，给予表现优异的员工适当的奖励，如薪资调整、奖金、福利等。同时，对于表现优秀、具备晋升潜力的员工，可以给予晋升机会，提升他们的职位和待遇。

6. 反馈和沟通：将评估结果和奖励情况及时反馈给员工，与他们进行沟通，让他们了解自己的表现和发展方向，提高他们的参与度和积极性。

7. 监督和跟踪：对给予奖励和晋升的员工进行监督和跟踪，确保他们能够在新的岗位上发挥出更高的能力和潜力。

总结来说，年度考核评优评先方案应该具备以下要素：明确的评估指标、全面的评估材料、客观的综合评估、个人发展计划、奖励和晋升机会、及时的反馈和沟通、监督和跟踪。通过这样的方案，能够有效地激励员工的积极性和创造力，提高整个团队和组织的绩效和竞争力。

职工年度考核奖惩方案 篇8

一、活动背景

一个人的力量是有限的，芸芸众生之中，我们只是大海里的一滴水。一个人的生命是有限的，历史长河之中，我们只是星空里的一瞬间。只要有梦想，谁会保证一滴滴水珠不能汇聚成汪洋？只要有希望，谁会肯定有限的生命不会幻化出绚丽的光芒？亲爱的`朋友，让我们以积极乐观的姿态，秉承绿色低碳的主题，在新的一年，从身边做起，带动自己的家人，加入这一运动的洪流。谁说北方的冬天与运动无缘，谁说高档的装备是全民运动的门槛？这一切只是借口，只要有一个不贪图安逸的新，那么生活处处是健康运动的舞台。曾几何时，年少时候的我们曾共享一份蓝天，简单的游戏，无邪的心灵编织起我们的童年。现今，经济物质飞速发展，而我们，却被千万种应酬与借口让自己裹足不前。与其感慨万千，不如行动起来。骑行人的心态，就是心若阳光，人生处处蓝天！

朋友们，就让我们带着自己家人，成为新的大家庭，用经典的游戏来为这个冬天增添一份火热的情怀，用积极乐观健康向上的心态，开启全新的20xx年！

二、活动流程

怀旧经典游戏

目的：暖场，表演。

内容：丢手绢，老鹰捉小鸡。

规则：丢手绢，家长手拉手出列表演后，孩子模拟，然后孩子与家长穿插站位。

老鹰捉小鸡，由工作人员扮演老鹰（需提供卡通装），然后家长和孩子穿插站位。

A、团队游戏

目的：让彼此之间建立团队精神。

内容：拔河，运球接力。

规则：以家庭为单位，分为两个组（输赢都应有奖品提供）。

B、慢骑比赛

目的：引入自行车环节 内容：一名家长+孩子（按年龄段分组）。

规则：单败淘汰制，两人用时时间相加，最短者为胜。家长用自己的车，孩子的车由捷安特提供。

奖品：捷安特儿童头盔，亲子装等。

C、驿站骑行

目的：用骑行引入六楼更多的品牌。

内容：规定线路，按图索骥。

规则：儿童骑行护照，在指定的商家盖章，集齐护照所有章回到出发点为胜出（按年龄段分组）。

奖品：捷安特儿童车，儿童头盔，亲子装等。

三、活动安排

1、拟定时间：

2、需提供硬件（非奖品类）：

签到背板及安装位置：建议地铁大叔商家双玻璃处。

签到处：工作人员办公区

领奖台：家长及孩子的座位，两组摄像机位，无线麦克风。

3、保险公司免费为当天儿童提供一份价值保单。

职工年度考核奖惩方案 篇9

师德是校风、教风、学风和教工作风的高度概括与浓缩，其核心是教师的职业道德，学校是培养人才的摇篮，教师是塑造学生灵魂的工程师，青少年学生处于“染于苍则苍，染于黄则黄”的不成熟阶段，学校和教师对他们的影响有着终生的作威作用。因此，狠抓师德师风建设对于贯彻党的教育方针，完成培养目标有着极其重要的作用。为了认真贯彻商洛市教育局，教育工会文件精神，重塑我校教师形象，切实抓好师德师风建设，特制订了如下考核方案：

一、考核原则：

1.教育为主、重在规范的原则。我校要充分听取信任广大教师，鼓励老师通过自我教育和自我修养，不断提高道德素质，做好教书育人工作，力求达到正面引导和规范的作用。

2.客观公正、民主公开的原则。学校要充分听取教师本人、其他教职工和学生的意见，量化考核，力求全面客观、实事求是地评价教师的职业道德情况。

3.循序渐进、逐步完善的原则。学校要结合实际制定具体的师德考核实施细则，在实践中不断研究和探索考核的方式方法，力求考核工作科学合理切实可行。

二、考核方法：

1.采用领导考核与群众考核相结合、定量考核与定性考核相结合、期末考核与日常考核相结合的方法，每学年对教师职业道德情况进行一次考核，具体考核程序如下：

1.学生家长评议：组织各授课班级的学生或学生家长，按照《商洛市中小学教师职业道德考核实施方法》进行评议。

2.教师评议：按全校教师、年级或教研组织教师按照《商洛市中小学教师职业道德考核实施方案》进行无记名测评。

3.年级评议：年级教师代表组成教师职业道德考核小组（其中教师代表人数不得少于1/3），按照《商洛市中小学教师职业道德考核实施方法》对教师的职业道德表现进行监督和随机检查，如实记录教师职业道德表现情况，年终对照评分表，进行逐项评分。

4.评分办法：由考核小组负责从三个方面进行综合评分，评定的总分为100分，各自所占比例是：自评20%；学生或学生评定的占总分20%；同行教师评议占总分30%；师德考核小组评议占总分50%；

1.等次：根据考核最终得分确定等次。考核总分在90分以上者，定为优秀；80—89分者，定为合格；79分以下者，定为不合格。原则上“优秀”等次控制在考核人数的30%以内。

2.公示：考核小组对于评定为优秀和不合格的两类教师进行重点审核，对于涉及考核小组成员本人时，实行严格的回避制度；考核小组将考核优秀者名单在全校范围内公示一周，对于考核不合格者，由学校指定一名领导与本人谈话，允许本人提出申诉，并进行核实。

3.存档：将教师职业道德考核结果为“优秀”和“不合格”的人员名单加盖学校公章后，连同考核总结材料报中心小学备案，同时将考核小组成员名单、考核评分表、考核结果及教师日常行为记载簿等相关资料收集归档，建立教师职业道德考核工作档案。

三、奖惩措施：

1.职业道德考核优秀的教师，在评先、职务评聘、年度考核、培训学习时，在同等条件下优先。教师年度考核优秀者当年职业道德考核必须为优秀，凡推荐市级以上优秀教师（优秀教育工作者）的表彰人选，其近两年职业道德考核必须为优秀等次。

2.业道德年度考核不合格的教师实行“一票否决”，年度综合考核不得评为合格以上等次，不得申报高一级教师职务一年，不得参与评优奖励和派出进修学习一年；对严重违反职业道德的教师，依据有关规定视情节予以行政处分、调整岗位、校内待岗、解聘教师职务，直至取消教师资格。

四、师德考核领导小组

组长：

副组长：

成员：

XX小学

20xx年10月15日

职工年度考核奖惩方案 篇10

一、指导思想：

为充分发挥目标考核的激励作用，调动广大教师教书育人的积极性、主动性和创造力，增强办学活力，按照有关文件精神和要求，结合学校实际，根据教职工不同工作岗位、任务和内容的特点和要求，充分体现按劳分配、效率优先、注重实绩、兼顾公平的原则，按工作责任轻重、工作量大小和岗位目标任务达成情况，合理拉开奖励档次，逐步形成内部激励机制和约束机制，发挥年度目标考核奖的激励导向作用，特制定本方案。

二、实施原则：

1.坚持思想领先，既要按劳分配，又要防止一切向钱看，大力提倡无私奉献、团结协作和主人翁的精神。

2.打破平均主义，按工作责任、岗位目标、任务完成情况，在考核的基础上，确定教师的年度奖励系数。

3.多劳多得，优教优酬，奖勤罚懒，重实绩、重贡献，看工作质量，看效益优先。

三、实施范围：

20xx年度受xx小学聘任的在编在职教师，年度考核为合格以上。待聘、试聘、拒聘教师以及年度考核为合格等次以下的教师，不享受本次奖励。请假教师、退休教师和中途调离本单位的老师等，按教育局和xx小学的有关规定处理。

四、考核时间：

20xx年1月至20xx年12月。

五、考核办法：

主要依据《xx小学教师发展性评价方案》考核。20xx年上下两个学期考核分合计，统筹安排，设置一、二、三等奖。

六、奖金核定：

基础奖励分三个档次，一等奖奖励系数为1.1，二等奖奖励系数为1，三等奖奖励系数为0.9。新考录、退休、病事假、返岗等教师按实际工作月数比例计发，调动教师由调入单位负责发放（外县调入按工资转移证时间折算，本区调入全额发放）。另，考核结果为合格以上的在职教师增发一个月的基本工资，直接发给教师本人。

七、有下列情形之一的，取消年度目标考核奖：

1.教师发展性考核不合格或年度考核不合格者；

2.体罚或变相体罚学生；

3.带寄读生，收费补课；

4.没能完成学校规定的教育教学任务；

5.出现课堂教学事故或管理事故的；

6.不服从学校工作安排，或有意破坏团队团结的。

职工年度考核奖惩方案 篇11

为了正确评价教师的德才表现和教学效果、工作实绩,促进教师队伍整体素质的提高，为教师职务晋升,聘任和待遇分配等提供依据,现根据上级有关党政群机关、事业单位工作人员年度考核的通知精神,结合我县教育实际情况,对教师考核工作,提出以下方案。

一、考核范围

全县中小学、幼儿园；县特校、县职业技术学校。

二、考核内容

教师的考核内容是德、能、勤、绩四个方面,重点是考核教学效果和工作实绩。

德：指政治思想和师德品质的表现；

能：指业务知识、教育教学的水平和能力；

勤：指勤奋精神、工作态度和出勤率；

绩：指教育教学的数量、质量和效果（包括教学目标评估、班主任和少先队工作评估、教研与成果、常规工作、差生转化工作等）。

三、考核标准

1 、考核要以教师岗位职责和所承担的教育教学任务为基本依据,坚持客观公正、上下结合的原则。

2 、教师考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。被考核审定为优秀等次的人数，一般控制在本单位教师总人数的10%。

3 、四个等次的基本标准：

( 1 ）优秀：能正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的各项法律、法令和规章制度,业务熟悉，工作勤奋，教育教学效果好，成绩显著。

( 2 ) 称职：能正确贯彻党和国家的教育方针和政策，遵守国家的各项法律、法令和规章制度，热爱教育工作，业务熟悉，工作积极，较好地完成各项教育教学任务。

( 3 ）基本称职：政治表现与业务素质一般，勉强适应工作要求，工作积极性、主动性不够，基本完成教育教学任务，在工作中有失误。

( 4 ）不称职：政治思想觉悟较低，不胜任教育教学工作，责任心不强，组织纪律性差，或在工作中造成严重失误。

四、考核办法

1 、县直学校校长的考核，由县教育局负责；各镇学校校长的考核，由镇教委负责；各校教师的考核，由校长负责。实行一级考核一级。

2 、教师的考核分为平时考核、学期考核、学年考核三种。平时考核可以随时进行。学期考核每半年一次，在每年1 月和7月份进行。学年考核每年进行一次，在每年7 月份结合学期考核同步进行。学年度考核以平时考核和学期考核为基础。

3 、下列人员按以下办法进行考核

（1） 因公离开现职岗位的，参加原学校的学年考核，其中时间超过半年以上，由其服务或学习单位提供详细书面表现情况。

（2）正式调动工作单位的，参加新工作单位的学年考核，其中在新单位工作不满半年的，由调出学校提供详细书面表现情况。

( 3 ）见习期、试用期教师参加考核，不定等次，转正定级后才评定等次。

（4）一学年内请病假（ 公伤除外） 累计超过6个月，或请事假累计超过3 个月，或旷工累计超过3 天的教师，当年度的考核，只写评语，不定等次。

（5）离退休教师，以审批执行时间为准，下半年批准离退休的不参加学年度考核。

（6）因某种情况正被停职调查，以至立案审查未作结论的教师，不能参加当年的学年度考核。

（7）受行政记大过或党内严重警告及以下处分的教师，处分期间参加考核，但不定等次。

( 8 ）违反计划生育的教师不能参加考核。

五、考核程序

1、被考核教师，根据考核内容，自我总结，填写《学年度考核登记表》 。

2 、被考核教师在所在单位认真总结、汇报一学年来教育教学工作情况，自报考核等次，群众评议，各单位根据被考核教师平时教育教学工作情况和群众评议意见，写出考核评语，提出考核等次意见。

3 、学校考核小组对处室主任提出的考核等次进行复核。

4、学校考核小组将考核结果以书面形式通知被考核教师。如被考核教师对考核结果有不同意见，应在接到考核通知之日起10天内，向考核小组提出复核申请。考核小组在认真进行调查研究广泛听取各方意见的基础上，10 天内提出复核的处理意见，并以书面形式通知其本人。

5、凡等次评定为优秀或不称职的，在镇工作的，由镇教委考核小组评定，县直学校报县教育局考核小组评定。对不称职和因处分不定等次的 ，各单位要给每个人写出书面报告。

六、考核结果的使用

（ 一）教师在学年度考核中被确定为称职以上等次的，具有晋职和晋升工资的资格。

1 、教师年度考核被确定为称职等次以上的，具有晋升职务的资格。

2 、教师在聘任期内，学年度考核连续两年被确定为称职以上等次的，在本职务所对应的职务工资标准内晋升一个工资档次。

（二）教师在学年度考核中被确定为基本称职等次的，按以下办法处理：

1 、教师被确定为基本称职等次的，所在单位要安排人员进行帮带。

2 、教师被确定为基本称职等次的，不影响调整工资（即在国家未作出明确规定之前，可视同称职等次按有关规定给予晋升职务工资档次）。

3 、对连续两年考核确定为基本称职等次的教师，应调整其工作岗位。其中：属领导职务的，应改为非领导职务。

（三） 教师学年度考核被确定不称职等次的，按以下办法处理

1、当年考核被确定为不称职等次的，在3 个月内作出辞职，调换工作或缓聘、短聘处理。

2 、连续两学年考核被确定为不称职等次的,按我县教师聘任制实施办法和实施意见的规定,予以解聘或不聘。

七、审批权限

1 、县直学校校长、教师考核评定等次,受奖励或短聘、缓聘、不聘等,送县教育局，按干部管理权限审批。

2 、农村学校校长、教师考核评定等次,受奖励或短聘、缓聘、不聘等，由考核小组提出意见，报镇教委批准，县教育局备案。

八、考核机构

（一） 各单位都要设立考核小组，由单位主要领导、主管人事政工的领导和骨干教师代表组成，一般3 一5 人为宜。

（ 二）县教育局设立考核领导小组，办公室设在人事股，负责处理考核工作的日常事务。各单位也要相应设立考核领导小组，负责本单位教师考核工作。

（ 三）县、镇、校考核领导小组职责

1 、制定具体的考核方案和实施办法。

2 、设立教师个人考核档案（档案内容包括：教育教学计划、总结；听评课记录；所教学科的竞赛、考试成绩记录；奖惩记录；教育教学论文；考查、考核总结及教育教学工作情况记录考核鉴定表等）。

3 、组织、指导、监督本单位的考核工作。

4、审核本单位对教师提出的考核意见。

5 、受理教师对考核结果不服的复核申诉。

6 、发放考核结果的书面通知书。

九、加强领导和组织工作

建立教师考核制度，是加强我县教师队伍科学管理的重要措施。各镇教委、县直学校要加强领导，认真做好宣传工作，精心组织，积极实施，做到力求客观、全面、科学、实事求是、准确地对教师工作作出评价。

各镇、县直学校参照本方案，结合各自的实际，具体制定教师考核的实施细则。各镇中小学报镇教委审定；县直学校报县教育局审定。

本方案从二00三学年度起实施，解释权属县教育局。

博兴县教育局

二0XX年七月八日

职工年度考核奖惩方案 篇12

一、绩效考核的目的:

1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；

2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；

3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；

4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；

5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

二、绩效考核的原则:

1、公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。

(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的.考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。

(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。

3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。

4、公司对员工的考核采用百分制的办法。

5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%。

6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

中层干部:定量考核70%，定性考核30%。员工绩效考核制度。

生产岗位:生产时期，定量70%，定性30%

非生产时期，定量30%，定性70%

其他岗位:定量60%，定性40%。

定量考核:

a、中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。

b、其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。

定性考核:公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。

三、组织领导

公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。

组长:吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋

工作职责:

1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。

2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。

3、负责各部门“定量考核”的评价。

4、负责安排各部门下周工作重点。

四、考核标准

根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。

1、定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后)

(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定；各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。

(2)评分小计＝上一级评分×70%+自评分30%

(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。

(4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。

(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。

(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情况:未执行扣30分；执行不全面，效果不明显扣10分。

(7)下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10-30分。

(8)出现办公设备事故扣10-40分。

职工年度考核奖惩方案 篇13

为建立健全银行业服务金融机构实体经济发展考核机制，激励银行业金融机构增加信贷投入支持经济建设，不断提升金融服务和金融普惠水平，助推全县经济社会高质量发展，结合我县实际，制定本方案。

一、考核对象

县内各银行业金融机构（农发行、工行、农行、中行、建行、农商行、邮储银行、赣州银行、江西银行、九江银行、银座村镇银行）的县级机构。

二、考核内容

重点考核县内各银行业金融机构对本地的信贷投放、“五个信贷通”（财园信贷通、小微信贷通、财政惠农信贷通、创业信贷通、农业产业振兴信贷通）投放、支持“六大攻坚战”等重点项目建设、支持脱贫攻坚和乡村振兴、疫情期间支持企业复工复产、风险防范及做好“六稳”工作、落实“六保”任务等内容。

三、考核指标及评分规则

（一）贷款投放情况（55分）

1.存贷比考核（25分）：年末存贷比达到全市同类银行机构存贷比平均值的计25分，每增加1个百分点加0.5分，每低于1个百分点扣0.5分，加（扣）分5分封顶。

2.贷款增量（20分）：新增贷款（含表外授信）按年内下达的新增贷款任务完成比例计分，超额完成的按每超1个百分点加1分，加分20分封顶，负增长的不计分。

3.贷款增幅（10分）：贷款增速达到全县年度平均水平的得10分，每增加1个百分点加0.5分，每低于1个百分点扣0.5分，加分5分封顶，扣分扣完为止，负增长的不计分。

（二）主要业务完成情况（45分）

1.“五个信贷通”目标任务完成情况（20分）：财园信贷通、小微信贷通、创业信贷通、财政惠农信贷通、农业产业振兴信贷通，每个“信贷通”4分，100%完成任务的得4分，每增（减）1个百分点分别加（扣）0.1分，加（扣）分均为2分封顶。没有“信贷通”任务或只有若干个“信贷通”任务的银行，未参与的“信贷通”分值转入“支持重点项目融资”进行考核。

2.支持重点项目融资情况（10分）：为打好“六大攻坚战”，对重点项目提供金融支持，包括主攻工业项目、精准扶贫项目、新型城镇化项目、现代农业项目、现代服务业项目、基础设施建设项目，按本年度内每新增1000万元投放量计1分，累计不超过10分。未参与“信贷通”分值转入“支持重点项目融资”进行考核的，不计算加（扣）分。

3.做好“六稳”工作、落实“六保”任务情况（15分）：能够较好落实“六稳”“六保”相关文件精神，落实普惠小微企业贷款贴息、延期、展期、无还本续贷等政策。①在疫情防控期间，针对疫情防控重点企业给予专项再贷款的，每新增贷款1000万得0.5分，5分封顶；②给予优惠利率商业贷款的，每新增贷款1000万得0.5分，5分封顶；③全年普惠型小微贷款融资成本较同期下降0.5个百点以上的计5分，否则不计分。

（三）其他工作落实加减分情况

1.积极参加政银企融资对接会，与企业签订信贷融资协议，当年签订的融资协议履约率达到95%以上的加2分。

2.在全市首创开展金融产品、服务或业务创新且正在实施的每项加1分，3分封顶；银行业金融机构每增设1个营业网点（含自助银行网点、普惠金融服务站等）加1分，3分封顶。

3.积极宣传“江西小微客户融资服务平台”，帮助小微企业及个体户在平台内注册，并在平台上发放了贷款的，每新增贷款1000万加1分，5分封顶。

4.对违反《宁都县中小微企业还贷周转金管理暂行办法》，因银行未及时放贷造成企业还贷周转金归还不及时的，每次扣3分；经查实每出现一起无正当理由恶意抽贷、停贷行为的扣5分，扣分不封顶。对受疫情影响暂遇困难企业进行了抽贷、断贷、压贷的，给予一票否决，取消其本年度评选资格。

5.对打击和防范非法集资、维护金融稳定等工作消极对待的，每次扣3分。

6.按照县里要求积极做好“金融产品地摊”工作，落实人员到岗到位。若派出人员出现脱岗串岗或被明察暗访组发现存在违规违纪现象，每次扣3分。

7.经考核小组认定的其他重要工作项目，可依落实情况酌情加减分。

四、结果运用

（一）设立银行业金融机构支持县域经济发展先进单位奖。对考核得分在80分以上且排名前三位的银行业金融机构，由县财政分别给予10万元、8万元和6万元的奖励。

（二）设立银行业金融机构贷款增量奖。根据各银行业金融机构年内新增贷款增量的0.2‰进行奖励。对承担全县金融调控、服务、管理和金融稳定工作的县金融工作局、县人民银行、县银保监组等金融监管协调服务部门按单家最高不超过5万元的标准给予奖励。

（三）根据年度考核结果，调整各银行业金融机构财政账户对公存款规模。对考核排名前三位的银行业金融机构，视情况调增财政性存款支持。对考核得分低于50分且排名后两位的银行业金融机构，视情况调减其财政性存款账户和规模。所调减额度不低于20%，全部充实到考核得分排名前三位的银行业金融机构。

（四）对在六个“信贷通”（含产业扶贫信贷通）投放过程中，因贷前审核不严和贷后管理不力等因素，造成当年出现财政保证金代偿而未采取法律手段向贷款对象进行追偿的，实行“一票否决”，取消其先进单位奖、贷款增量奖的评选资格，并按相关规定追究责任。

五、组织实施

（一）成立考核小组，考核工作由县金融工作局牵头，会同县财政局、人民银行宁都县支行、县银保监组等单位组织实施。

（二）县内各银行业金融机构应按照考核小组要求报送信贷投放及其它考核落实情况，逾期不报的按零分处理，由考核小组收集汇总并组织核实，以核实后数据为考核依据，提出考核意见报县政府审定。

（三）年度考核财政性存款规模的调整，由县金融工作局根据考核结果会同县财政局提出初步意见并报县政府分管领导审定后，由县财政局负责进行调整。

六、其它事项

本方案由县金融工作局负责解释，自印发之日起试行实施。

职工年度考核奖惩方案 篇14

一、案例分析

（一）xx公司运作模式的特殊性

xx公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础，也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素，受到很多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们研究和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们可以很好的避免；管理咨询部办班是否能够实现利润，要受很多因素影响，也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核，考核成本较大，也比较耗时。

（二）员工工资行业竞争力情况

xx公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。

经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。

（三）人力资源管理的重点目标

根据公司经营目标和业务流程的分析，xx公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。

目前与xx公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是非常低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到合适的替代员工。

因此，新招募员工实际的成本是极大的。如：新进的市场部员工，熟悉集团情况，理解接受集团低成本扩张战略，熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。

实际情况是，不同地方医院管理政策不同需要学习和研究，要建立自己新的客户群，实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系，并且有与目标医院的谈判能力，能很好的掌握谈判的尺度，实际上是需要时间非常长，新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。

尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比较长期的事情，但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。

二、对xx公司绩效考核方案设计的建议

（一）核心业务部门的绩效考核方案

从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑，市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因此，可以把市场部和管理咨询部的业绩考核，设计为平时业绩考核加年终奖励。

1、实行年终奖励的必要性

市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程，对该过程进行具体考核成本较大，可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本，提高市场部员工工作的积极性；另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核，最后没有达成公司与目标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。

市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大，因此，集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况，对市场部进行重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性，集团将来的可能收益越大。

管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作，对该工作的具体过程进行考核，耗时、耗力，成本较大，对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下，根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面可以充分调动员工积极性，另一方面增加收入，同时公司也降低了考核成本。

实行年终奖励办法，只有员工在考核期间，为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励，如果不能为公司创造利润，则是得不到任何年终奖励。

2、实行平时业绩考核的必要性

由于收购、托管目标医院的难度很大，如果单纯进行年终奖励，不进行平时的业绩考核，会使员工工作懈怠，而影响到公司整体目标的实现。

因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如：在寻找目标医院的市场调研和对具体目标医院的市场调研的过程中，市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题，其结果为下一步工作指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励，就会打消员工平时工作的积极性。所以，对员工平时业绩进行考核，对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查，也同样是非常重要的。

公司的管理咨询部也同样，管理咨询部举办培训班是要做大量平时的准备工作，如果办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的，但如果处理得当，也可以积累大量的客户资源，为今后的工作打下坚实的基础；同时，管理咨询部的收集卫生行业政策，研究对应对策和策略，也是日常工作之一，这些都要在平时的绩效考核中得到体现。

如果最高绩效工资可以达到拟订的30，员工平均每个月的绩效工资可以达到20左右的水平，虽然表面比例较高，但由于原来的工资水平不是很高，实际上这是一个比较低的水平。

所以，年终的重奖很重要，一定要特别具有吸引力，这样平时绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目标就实现了一致，也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有成功时，使员工既感到集团没有否定其努力工作的积极性，另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更成功的培训班等等，集团也可以减少损失。只有在实现集团经营目标，并为集团带来更大效益的时候，才给予年终奖励，这样集团就实现了，一方面稳定投资员工队伍的目的，另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高，效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。

因此，应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖励相结合的办法进行绩效管理。

（二）公司其他部门的考核办法

采取平时绩效的考核和年终奖励相结合的办法。

平时绩效的考核主要通过KPI进行考核，涉及工作行为、工作目标、工作结果、工作态度和员工能力及考核指标等方面。KPI及其权重主要通过工作分析和员工参与最终确定，力求科学有效地考核各部门员工平时的工作绩效和工作态度。

根据公司目前运营情况，公司其他部门，主要是为市场部和管理咨询部提供支持和服务的部门，市场部和管理咨询部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。

因此，公司其他部门应当从集团对公司的年终奖励的奖金中提取一定的比例，按照其他部门对市场部和管理咨询部提供的支持和服务情况在部门间分配。这样市场部和管理咨询部也就与公司的其他部门更紧密的结合起来。其他部门会为市场部提供更好的支持，更加有利于公司总体目标的实现。

如果将来部门目标有重大调整，可以重新定位本办法。

（三）具体考核和奖励办法

由于公司员工整体工资水平偏低，如果从现有工资水平中拿出20左右的比例作为绩效工资实际的激励意义不大，不能够实现对员工平时业绩进行激励的本意。

员工月工资=员工现有工资员工现有工资×绩效工资浮动比例×员工平时绩效考核分数

（四）年终奖金发放办法

1.根据与公司签定合同的医院品质和签定合同的.数量，集团对公司进行奖励。

1.1医院品质等级的评价主体和评价方法：

由市场部根据医院的品质情况，使用目标医院等级评价指标体系，进行评价。对医院品质的评价采用可量化指标，即重视医院的硬性指标。

1.2奖励标准如下：

（1）在每个考核周期内，公司与每个A类级别医院签定合同可以获得奖金10万元。

（2）在每个考核周期内，公司与每个B类医院签定合同可以获得奖金6万元。

（3）在每个考核周期内，公司与每个C类医院签定合同可以获得奖金4万元。

1.3该年终奖金部门间具体分配办法如下：

公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金，总经理占奖励总金额的30，市场部占奖励总金额的50，公司其他部门占奖励总金额的20.

1.4市场部内部的年终奖金分配办法

市场部所得奖金总额市场部经理可分得分配给市场部总金额40，同时市场部经理和公司总经理还有对市场部25的奖金分配权（该分配权，分配的奖金只能在市场部内部分配，并且市场部经理和总经理不能再分享该奖金，只有分配权，分配权的行使要参照，员工平时的业绩考核的得分情况），其余35由市场部除市场部经理以外的员工平分。

1.5其他部门内部年终奖金分配办法

其他部门奖励总金额的65，在部门间平均分配，余下金额由公司总经理根据实际情况行使分配权，进行分配。

2.根据管理咨询部实现的利润和成本控制情况由集团对公司奖励

2.1在实现预定目标的前提下，根据成本控制情况进行奖励，奖励公式如下：

奖励金额=（预算金额—实际发生的费用）×40；

2.2根据利润实现情况进行奖励，奖励标准如下：

在每个考核周期内，奖励管理咨询部实现利润金额的25；

3.公司经营医院年终实现利润提成办法

根据公司经营医院实现的利润情况，集团对公司进行奖励。

3.1奖励标准如下：

（1）公司实现50万元-100万元利润对应提成比例10；

（2）公司实现101万元-200万利润对应提成比例15；

（3）公司实现201万元-300万利润对应提成比例20；

（4）公司实现301万元-400万利润对应提成比例25；

（5）公司实现401-500万利润对应提成比例30；

（6）公司实现501万元以上对应提成比例35.

3.2该利润在公司部门间分配办法

3.3该利润公司各部门内部分配办法

如果部门只有部门经理，则部门分得年终奖金归部门经理所有。

4.关于员工离职和辞退时年终奖金的发放办法

该奖金每季度发放一次，分4个季度全部发放完毕，如果中间员工离职，该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终奖励。

如公司辞退员工则该员工上一年度年终奖励和本年度已经完成的签定目标医院的合同，进行提前核算，该员工只能得到部门间和部门内平均分配部分的奖金。

（五）绩效考核主体

由于员工较少，可以实现公司负责人垂直管理，因此公司的考评负责人由总经理担任，由人力资源部负责公司业绩考评的具体组织和跟进工作。

整个考评过程本着充分沟通的态度进行，通过与员工的相互沟通实现业务的不断发展。因此，在每个考核期间第4—6个工作日由人力资源部组织绩效面谈，肯定成绩，改进不足，明确下一阶段努力方向和工作目标，各员工共同努力实现公司目标。

（六）绩效考核载体

绩效考核以工作总结（周、月、季度、年）的形式进行跟踪和反馈及时了解每一位员工工作思路、工作内容、工作方法和思想动态，人力资源部及时跟进和管理。员工的工作总结是员工对员工工作平时绩效考核和年终奖金发放的重要依据，要认真备案，并要员工签名。

职工年度考核奖惩方案 篇15

所属各部门：

为进一步明确办公室人员岗位职责,增强其工作责任性, 提高企业的管理水平,特制订本考核办法。

第一条 考核方法和内容。

l、成立由分管办公室的班子成员为组长,办公室主任为副组长,其它科室及分公司主要领导为成员的考核小组,负责进行检查考核。

2、检查考核每月不少于三次。检查考核方式明查暗访和平时考核。

3、考核小组将检查考核情况进行汇总，报公司经理室批准后核发。

4、如考核部门因主观原因，没有按规定进行检查考核，将追究责任部门或责任人的责任。

5、考核的内容劳动纪律、工作行为、工作业绩、岗位管理等组成。

第二条 各岗位人员主要工作职责：

一、办公室人员岗位职责：

1、负责起草有关公文，工作计划(总结)及有关通知等，负责打印校对工作。

2、负责上级机关和有关单位来文的接收登记、管理和归档工作。

3、根据领导指示参加有关会议，做好会议记录，必要时整理出会议纪要并做好保密工作。

4、严格执行档案管理的各项规章制度，遵守保密制度和保密纪律，确保档案安全。

5、执行考勤制度，做好考勤的登记、记录和日常检查。

6、根据经理室的决定负责人员调整，办理劳动合同、劳资等相关手续。

7、完成领导交办的其他工作。

二、财务人员职责：

1、严格执行会计法，贯彻落实国家、地方财政部门及主管部门制定的有关方针、政策。

2、负责编制本单位的年度各项经费预算、年终决算。

3、按照经济核算原则，定期检查，分析公司财务状况，及时提出建议。

4、负责现金账户、银行存款账户的出纳工作。

5、检查、督促二级部门财务工作。

6、定期清理往来款项，对长期挂帐的应收、应付款提出清理意见，采取清理措施。

7、负责公司员工的工资及各项津贴发放。

8、完成领导交办的其他工作。

统计人员职责：

1、认真学习统计业务知识,严格贯彻有关统计法规，严格依法施行统计,不断提高统计水平。

2、准确、及时、全面、系统地报出上级规定的营收、里程、油材料等各种统计报表、统计资料,满足各级部门对统计信息的需要。

3、根据统计工作的要求，妥善保存好各种原始凭证和各种统计报表、报盘，便于检查、核对。

4、协助劳资部门做好工资工效及各类款项的发放。

5、完成领导交办的`.其他工作。

三、安全科人员职责：

1、贯彻落实 " 安全第一，预防为主 " 的方针，执行上级有关安全法律法规和公司有关安全管理制度。

2、指导下属各部门的安全工作,组织开展安全竞赛活动。

3、负责公司员工的安全教育、培训,落实安全责任状签订。

4、协助劳资部门做好驾驶员等重要安全岗位人员的招聘考核工作,负责驾驶员等有关岗位人员的审验检查及相关手续办理。

5、负责对公司所属部门进行安全检查并落实相关部门进行整改。

6、及时办理保险投保、报案、索赔工作。

7、负责公司所属部门的道路交通、乘客伤害等事故的处理和上报。

8、负责公司的内保工作。

9、负责GPS行车记录仪管理。

10、完成领导交办的其他工作。

四、业务科人员岗位职责

1、负责上级及公司有关营运方面的政策、法规和制度的贯彻实施。

2、负责制定公司有关道路运输发展规划。

3、做好业务分析，指导下属单位的业务工作。

4、负责运力安排、调整。

5、负责管理、发放、回收营运票证，办理营运证照、规费的解缴和车辆报停手续。

6、负责线路招投标，做好新开线路及变更线路的市场分析，路程测算、审报等相关手续办理。

7、路牌标志、报站器等管理工作。

8、负责承包车辆的发包、协议签订和业务管理。

9、负责公司运力运量的统计汇总及上报。

10、完成领导交办的其他工作。

五、督查组人员岗位职责：

1 、严格执行公司有关票证、安全、机务、文明服务等方面的制度规定。

2、 指导公司下属部门的督查工作。

3、负责对公司下属各部门的票证、安全、机务、文明服务、劳动纪律等方面的定期不定期检查。

4、 负责组织或聘用人员，开展明查暗访。

5、 协助劳资部门负责车售人员的考核招聘。

6、 做好无人售票箱的管理工作。

7、完成领导交办的其它工作。

六、机务科人员责位职责：

1、严格执行上级及公司有关机务工作相关文件精神。

2、协助劳资部门做好有关机务人员招聘，负责相关人员的培训和新技术推广。

3、指导督促公司车队、修理厂、汽配、油库等下属部门的机务工作。

4、负责制订保养、维修、审验计划并督促下属部门执行，设立和管理保养维护台账。

5、负责制订并监督执行油材料、轮胎考核制度，制订油材料、轮胎进货计划并督促相关部门进行定期盘存。

6、负责车辆新增更新选型、改造、报废的计划制订、手续办理工作。

7、定期组织开展机务检查并落实相关部门作出整改。

8、做好有关维护、油材料等机务统计，并做好机务分析。

9、完成领导交办的其他工作。

第三条 考核奖励和处罚。

一、奖励按每月营业收入的万分之1.5,条件成熟后按公司营业

成本等综合指标分比计奖。

二、具体处罚规定(附各岗位人员考核细则表)。

有下列行为之一的免奖。

1、不服从工作安排的。

2、不遵守作息制度，迟到早退、擅自离岗，造成后果的。

3、严重违反岗位职责行为,工作中发生严重差错。

4、多次未完成工作计划、工作指标及领导交办的任务。

5、其它相关违规行为。

有下列行为之一的扣奖50%

1、不遵守作息制度，迟到早退、离岗，造成一定后果的。

2、严重违反岗位职责,产生一定后果的。

3、未完成工作计划和指标及领导交办的任务。

4、其它相关违规行为。

有下列行为之一的扣奖10%：

1、检查中发现不遵守作息制度，迟到早退。

2、违反岗位职责,产生一定后果的。

3、因主观原因未及时完成部分工作计划和指标及领导交办的任务。

4、其它相关违规行为。

有下列行为之一的扣奖5%：

1、检查中发现不遵守作息制度，迟到早退，擅自离岗现象。

2、不及时上交工作计划和工作小结。

3、工作时间吃零食、打电子游戏等行为。

4、其它相关违规行为。

第四条 附则

1、违反公司其它相关规定的除按本规定相处，另行处理。

2、本规定解释权归公司经理室。

3、本规定自发文之日起试行。

职工年度考核奖惩方案 篇16

为深入学习贯彻党的十九大，落实中央经济工作会议和市委十三届五次全会精神，紧紧围绕“两聚一高”，全面实施“六大战略”，全面提升和强化银行业服务实体经济能力，推动江阴经济转型和结构调整，特制定本办法。

一、考核对象

各驻澄政策性银行、国有商业银行、股份制商业银行、邮政储蓄银行、村镇银行等，设立时间未满一年的银行不参与考核。

二、考核原则

利益对等原则。以服务地方经济发展为己任，既要维护银行业共同利益和可持续发展，又要切实支持实体经济发展。

进退同步原则。以维护地方经济金融稳定大局为重，督促各银行坚持同进共退，遵守《江阴市银行业维护金融生态公约》。

奖优罚劣原则。公正、合理运用考评结果，注重发挥考核的导向和激励作用，将考核结果与表彰奖励和资源分配有机结合。

信用评级原则。引导银行业增强诚信意识、加强信用管理，将诚信作为考核的一项重要内容，增加失信成本、提高行业自律。

三、考核内容

（一）业务指标考核（50分）

1、表内外融资（基本分30分）：分三部分考核。其中，表内外融资总量（基本分10分），融资规模50亿元以下的，得5分；50亿至100亿的，得10分；100亿至200亿的，得15分；200亿以上的，得20分；表内外融资增量（基本分10分），较上年末表内外融资增量每增加（减少）1亿元加（减）0.5分，上不封顶，扣完为止；表内外融资增幅（基本分10分），高（低）于全市增幅每1个百分点加（减）1分，上不封顶，扣完为止。

2、制造业贷款占比（基本分10分）：基本标准，大型银行30%，股份制银行35%，城商行35%，农商行35%，邮储银行20%，村镇银行30%。达到基本标准的得10分；每高出基本标准5个百分点加1分，最高加5分；每低于基本标准2个百分点扣1分，扣完为止。农发行不参与考核。

3、小微企业贷款“两增两控”目标完成情况（基本分10分）：基本标准，农发行不参与考核，其余银行完成“两增两控”目标（“两增”即小微企业贷款同比增速高于各项同比贷款增速，户数高于上年同期水平，小微企业申贷获得率不低于上年同期水平；“两控”即小微企业贷款资产质量和贷款综合成本控制在合理水平）。达到基本标准的得10分，各银行“两增”目标每一项未完成扣2分，“两控”目标每一项未完成扣1分。

（二）金融环境建设考核（基本分40分）

1、风险协调处置（基本分25分）：

在有效管控风险的前提下，开展合理设置贷款期限、无还本续贷、循环贷款等流动资金贷款还款方式创新，切实降低企业资金周转成本，有效缓解企业融资难题并取得一定成效；执行政府协调精神或债权人委员会合作协议到位。

不执行政府协调精神或债权人委员会合作协议的，每发生一起扣10分，扣完为止；违反全市转贷协议（包括市级应急转贷、镇街园区中小企业互助转贷、市中小企业转贷基金），随意收贷、压贷的，每发生一起扣10分，扣完为止；不执行重大事项报告制度，每发生一起扣10分，扣完为止。

2、内部风控状况（基本分13分）：高（低）于全市银行业不良率平均水平的每0.1个百分点减（加）1分，最高加4分，扣完为止；较上年末本行不良贷款余额每增加（减少）5000万元减（加）0.5分，最高加4分，扣完为止。处置不良贷款金额，1000万以下得0.5分，1000万至5000万得1分，5000万以上之每增加5000万增加1分，最高得5分。本项最高得分不得超过20分。

3、打击非法金融（基本分2分）：基本标准，积极配合防范和打击非法集资、扫黑除恶、非法理财、电信网络诈骗等工作中成效明显。不积极履行职责，出现重大失误，酌情扣1—2分。

（三）社会责任考核（基本分10分）

1、产品和服务创新（基本分5分）：

科技贷款、农业企业、专业合作社、种养殖户等纯农贷款及各类再就业、大学生和妇女创业等贷款余额达上年末水平的，得基本分，该贷款余额或增速较高的，酌情加1—2分。

积极配合监管部门开展银企对接、金融服务宣传等活动，向监管部门报送的业务数据及时、真实、准确，酌情加1—2分。

2、业务合规性（基本分5分）：严格执行服务收费规范政策，在现场检查和非现场监管（含信访投诉）中未发现其他违规问题的，得基本分。监管部门发现存在违反“七不准、四公开”的问题的，每一起扣1分，扣完为止。

（四）社会评价考核（基本分20分）

1、根据全市组织的年度民主评议机关的评分考核计分（基本分10分）。

2、根据全市有关企业调查评价表评分考核计分（基本分10分）。

（五）加分项目

1、积极对上争取，支行升格为分行的，加5分；获得较宽信贷审批权限的，酌情加1—2分。获得“江苏省科技金融特色机构”荣誉称号的，加2分。

2、成立科技支行、科技金融事业部、科技金融服务中心等新型组织形式，明确提高对科创企业的不良贷款容忍度的，酌情加2—3分。积极开展金融产品和服务创新，并能提供相关可靠资料的，根据创新情况综合评定酌情加1—2分。

3.积极参与全市中小微企业信贷风险补偿资金池合作的，投放规模增长较快的，酌情加2—3分。

4、积极参与全市中小企业转贷基金，年内转贷中小企业企业数量、转贷金额位列前五的，酌情加2—3分。

5、作为主发起行牵头组建银团或联合授信的，酌情加3—5分。

四、考核程序

考核工作由江阴市工业和信息化局负责组织，评价工作包括自评、初审、审定三个环节。

1、自评。年度自评，由各银行机构根据《20xx年江阴市银行业服务实体经济考核评分表》开展自评打分，并于次年1月底前报送自评结果以及开展金融创新业务等实绩证明材料。

2、初审。次年1月底前组织市人民银行、银监办、财政局等相关部门对驻澄银行进行全面综合考核评比，确定考核等次。

3、审定。初审结果报江阴市人民政府审定。对当年发生重大违法违规行为、重大风险性事件、严重违反政府相关协调会议精神的、社会反响较差的银行给予一票否决。

五、考核结果运用

1、通报结果。根据得分情况排出年度银行业机构名次，并对银行业机构的考核情况，通报相关监管部门和上级银行。

2、划分等次。依据考核结果，银行业机构名次分A、B、C、D四类，按照不同等次，分别给予不同支持或惩戒措施：

A类银行：

（1）推荐先进集体、先进个人，报市委、市政府予以表彰；

（2）加强与政府相关项目合作，开展政策性扶持信贷项目；

（3）优先推荐与企业投融资合作，主导政银企信贷融资对接等。

B类银行：

（1）继续开展与政府相关项目合作；

（2）推荐与企业投融资合作，参与政银企信贷融资对接等。

C类银行：

（1）限制与政府相关项目合作；

（2）保留进一步采取措施的`权利。

D类银行：对连续三年被评为C类的银行，直接定位D类。

（1）取消其服务地方发展优胜单位、金融工作奖、文明单位等各类奖项评比的参评或推荐资格；

（2）减少与政府相关项目合作；

（3）不得参与政银企信贷融资对接等。

没有完成年初信贷投放目标任务的银行不得评为A类和B类银行。

3、督促整改。对于评价结果较差的银行业机构，视情况采取全市通报、由监管部门下发监管意见、开展监管约谈或行政处罚等措施。

本考核办法自20xx年1月1日起施行。

职工年度考核奖惩方案 篇17

我市自20xx年推行家庭医生责任制服务工作以来，全市各社区卫生服务机构组建了以全科医生为核心的家庭医生服务团队，为广大社区居民提供建立健康档案、健康教育、对各类重点人群实行健康管理，通过几年的不懈努力，取得了良好的成效。为进一步提高基层卫生服务效率，在总结经验的基础上，结合工作实际，特制定本考核方案。

一、目的

通过建立家庭医生服务质量考核体系，进一步明确家庭医生工作内容及质量标准，对家庭医生进行全面管理和综合评估，通过考核奖优罚劣，在机构内营造岗位竞争氛围，充分调动家庭医生团队的.工作主动性和积极性，切实提高服务效率和质量。使社区居民与家庭医生形成长期、稳定、相互配合、相互信任和相互促动的契约式服务关系，在全市形成“让家庭拥有医生，让医生走入家庭”的和谐社区医疗新常态。

二、考核原则

（一）公平原则全市社区卫生服务机构（中心/站）使用统一的考核标准。

（二）严格原则严格按照考核流程及《包头市社区家庭医生团队绩效考核指标（试行）》实施，并对照团队及成员实际工作量进行评估，考核结果由各机构考核小组负责整理存档。

（三）公开原则绩效考核的结果应在考核结束后公示，以保证公正性。

（四）奖惩结合原则考核结果与绩效工资挂钩，以达到公平、竞争、激励的效果。

（五）沟通与反馈原则考核结果要向被考核者反馈，并提出整改意见等，发挥教育促进作用。

三、考核对象

全市所有登记在册的社区卫生服务机构（中心/站）组建的家庭医生团队及成员。

四、考核内容

考核内容主要包括团队管理、服务功能和服务效果三方面内容。考核实行百分制，其中团队管理占20分，服务功能占50分，服务效果占30分。具体见考核指标（见附件1）。

（一）团队管理包括团队管理、分工管理和信息化手段三方面。考核评价家庭医生整体签约情况、内部管理机制、信息化手段利用的程度，并以当年目标值为基准，综合考核团队管理状况。

（二）服务功能包括基本医疗、基本公共卫生服务和双向转诊三方面。基本医疗包括医疗服务数量、合理医疗及医疗质量；基本公共卫生服务包括重点人群服务、健康教育、预防接种、特殊人群保健；双向转诊包括向上和向下转诊，充分体现家庭医生的综合服务功能。

（三）服务效果从医德医风、居民知晓率和满意度三方面评价考核家庭医生团队的服务效果；通过对服务对象及机构内部的满意度调查，对家庭医生式服务满意度进行测评。

五、签约要求

（一）制度

以“分片包户制”为基础，各家庭医生团队应有明确的分工机制，对服务区域进行合理的分片（社区）、分小区（楼栋）、分家庭（居民），根据服务能力，确定各家庭医生负责的户数。

（二）宣传

各家庭医生团队和个人可通过开展主题宣传活动、发放宣传折页、开展健康大讲堂等多种形式，加大对家庭医生和对服务内容的宣传，充分告知并引导签约。

（三）签约

以户为单位，家庭成员为组成，按照自愿原则，社区卫生服务机构家庭医生与家庭代表签订《包头市社区家庭医生式服务协议书》（见附件2），一式两份，并存放于家庭健康档案中，共同履行约定条款。居民可根据自身健康需求，在医生的建议下选择具体服务项目。建议重点人群及慢性病高危人群签约时间1～3年，一般人群3～5年为宜。

（四）记录

居民签约后，由责任医生将签约真实信息记录于《包头市社区家庭医生式服务绩效统计表》（见附件3）。

（五）服务

按照协议规定，家庭医生团队落实各项服务承诺，并将服务内容详细记入健康档案，以备考核。

（六）评价

各家庭医生团队为居民提供服务后，应及时获取居民对服务内容和服务质量的评价，根据居民反馈信息不断改进服务方式，提高服务质量。

（七）总结

各社区卫生服务机构要做好家庭医生绩效考核及相关工作资料的总结和整理归档工作，如实填写《包头市社区卫生服务机构基本公共卫生服务工作完成情况》当月工作量报表，由各旗县区卫计局汇总后，于次月5日前以电子版形式报市社管中心

六、考核方法及流程

家庭医生绩效考核流程分层级进行，具体如下：

一级考核建议以“月”为单位，各团队队长在每月底对本团队的业务工作进行质量自查。

二级考核结合实际，实行“中心/站一体化”管理的社区卫生服务机构，应由中心组织完成自身及管辖社区卫生服务站的家庭医生考核工作，独立的社区卫生服务站参照一级考核，建议每季度考核1次。

职工年度考核奖惩方案 篇18

一、考核范围：

学校全体在册人员148人。3名校级干部由市委组织部直接考核。韩xx11月退休，参加考核人员共146人。借调人员单列考核，考核表送原单位。

二、考核等次：本次考核分优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。

三、考核程序：

1、个人写出度工作总结，内容包括：个人承担的职责；履行职责的成绩与差距，本年度有什么突出贡献，下一年度的打算和奋斗目标。正确评价本年度个人的德、能、勤、绩等表现。要求文字简练，重点突出、实事求是，并在总结的基础上申报个人应考核等次。填写《专业技术人员年度考核登记表》，《考核表》按人数下发。

2、以年级、处室为单位述职，对每位人员进行综合考评，根据学校分配指标，评选考核优秀人员，记录被考核人员的优秀、合格、基本合格、不合格票数。各单位可推荐不超过本单位人数的10％为学校考核优秀人数（15%）。各单位按分配指标如下：教导处1人，办公室1人，总务处1人，政教团委1人，体育组1人，中一2人，中二3人，中三2人，高三2人；今年优秀指标较去年减少，任何单位不得突破规定指标。

上报格式如下表：

3、学校教导处、办公室、政教处填写任课、出勤、班主任情况。

4、校考核领导小组对二级单位上报考核优秀人员进行第二次评议，并将评议结果公示。对度考核基本合格、不合格的人员，学校领导安排专人进行诫免谈话、或调整岗位、离岗培训、业务骨干帮带等。

5、本年度学校工作中，对学校发展和建设有突出贡献者，由主管校长提名，公示无异议，可作为当年考核优秀人员。

6、下列人员当年不能评为考核优秀人员：

①出勤不完整者；

②工作不服从学校安排者；

③有偿家教者；

④学生、家长评教时有悖师德现象者；

⑤本年度工作中有重大失误者。

四、时间安排

1月6-10日个人总结。发放、填写专业技术人员考核表。

1月11日下午第三节各组评议。考核名单和考核表于当日报校办。

1月12日教导处、办公室、政教处填写考核指标。根据个人师德考核情况，学校考核领导小组考核。

1月16日公示上报市考核优秀人员名单。1月18日汇总上报考核情况。

职工年度考核奖惩方案 篇19

考核的指导思想及原则

为了正确评价中层干部的德才表现和工作业绩，进一步规范中层干部考核工作，逐步建立科学、规范、系统的考核体系，提高工作效能，建设高素质的中层干部队伍。遵循公平、公正、公开、透明的原则、注重实绩的原则、群众公认原则。

考核目的

考核的目的是让干部知道自己的工作效果，分数不是主要的，主要的是发现存在的问题，并得到及时的解决，这样才能在医院形成一个良好的干部考核氛围，杜绝不正常的人际关系影响干部的工作锐气和创新能力。

(一)职能中层干部

1、对职能中层干部德、能、勤、绩、廉做出阶段性评价；

2、激励、监督职能中层干部执行法律和行政法规、遵守纪律，忠于职守，廉洁奉公，奋发进取；

3、考核结果作为职能中层干部选拔任用、岗位变动、职称评聘、奖惩等重要依据。

(二)临床科室、医技科室科主任

1、作为评价工作表现、工作能力和调整岗位的依据；

2、作为确定医院学科发展规划的重要依据。

考核内容及办法

医院对于干部考核项目的制定，代表着医院管理文化方向，可以引导职工从哪个角度评价一名干部的绩效和能力，干部从哪个角度去努力工作。

(一)职能中层干部

采用百分制计分方法。对职能中层干部进行德(10分)、能(30分)、勤(10分)、绩(40分)、廉(10分)五个方面的考核，重点考核工作实绩。通过个人述职、民主测评、考核领导小组测评等形式进行。

德，重点考核政治态度、大局意识、思想道德品质等；能，重点考核政策水平、组织协调能力、业务能力等；勤，重点考核组织纪律、责任心、工作态度和工作作风；绩，重点考核履职成效、完成工作的数量、质量、效率；廉，重点考核廉洁自律的情况。

个人述职分三部分：一是全年重点工作及各项指标完成情况；二是存在的问题和不足；三是努力方向。民主测评包括民意测评和民主评议，民意测评通过职工代表进行测评打分，取平均值，占总评价分数的30%；民主评议由考核领导小组主持，由临床、医技科主任对职能中层干部进行民主评议并进行测评打分，取平均值，占总评价分数的30%；考核领导小组测评由考核领导小组成员根据干部述职和现实表现进行综合分析和评价，取平均值，占总评价分数的40%.

(二)临床科室主任：采取定量与定性相结合的方法。

1、定量类指标：是由相关职能处室根据临床科室全年医、教、研、经济完成情况提供数据。

(1)临床业务指标完成情况：包括床位使用率、平均住院日、出院人数等。同时，手术科室还考核科室年手术例数及科主任年度主刀完成的手术例数；非手术科室考核科室年门诊量以及科主任年度门诊量。

(2)医疗质量指标完成情况：考核病历书写质量、核心制度落实情况、院内感染控制情况、科室开展新技术、新业务项目情况。

(3)服务质量情况：考核科室医疗纠纷及医疗赔付情况，包括投诉数、赔偿金额、鉴定例数、法院判决例数。

(4)经济指标情况：考核科室的业务收入、直接消耗情况、药品收入在科室总收入中所占的比例。

(5)科研教学情况：考核发表的论文专著、年度内承担各级科研课题情况、年度内获得各级科研奖励、带教学生数、有无承担国家级继续教育项目等。

2、定性类指标：通过科主任本人述职，由考核评审组进行评分。述职主要包括：对照三级甲等医院对于各临床科室的临床技术指标内容陈述本科室达标情况、新技术开展情况以及科主任自身临床及学术方面业绩情况；围绕各项指标达标情况，陈述本科室目前在全市所处的学术地位，找出本学科的优势及存在的不足，提出发展优势、纠正不足的设想、需要医院协助解决的问题；制定下一年度的科室发展规划。

考核采取百分制计分办法，定量类指标占80分，定性类指标占20分。其中在定量类指标中，临床业务及医疗治疗指标占30分，服务质量指标占15分，经济指标占20分，科研教学指标占15分。

(三)医技科室科主任：采取定量与定性相结合的方法。

1、定量类指标：是由相关职能处室根据医技科室全年医、教、研、经济指标完成情况提供数据。

(1)服务质量情况：考核临床科室对医技科室满意度情况、患者及家属的投诉情况、医疗纠纷赔偿情况。

(2)经济指标完成情况：考核医技科室的业务收入情况、收入增长率情况。

(3)科研指标完成情况：考核发表的论文专著情况、年度内新技术引进填补空白情况、科研立项、成果鉴定、成果获奖情况。

(4)教学指标完成情况：考核承担继续教育项目情况、具有博硕士生导师资格情况、完成研究生、本科生教学情况。

2、定性类指标：通过科主任本人述职，分别由临床科主任和考核评审组进行评分。述职主要包括全年业务工作完成情况；本科室目前在全市所处的学术地位，找出本学科的优势及存在的不足，提出发展优势、纠正不足的设想、需要医院协助解决的问题；制定下一年度发展规划。

考核采取百分制计分办法，定量类指标占60分，其中服务质量指标占15分，经济指标占20分，科研指标占15分，教学指标占10分。定性类指标占40分，其中临床满意度占20分，考核组综合评估占20分。

考核的一票否决

如果出现重大医疗责任事故、在突发事件中有重大责任、反映有红包回扣问题、出现安全责任事故、献血任务、计划生育指标没完成等等情况时，采取一票否决制。

考核实施的可行性

1、党委高度重视，保证考核结果落到实处。干部考核是干部管理的重要内容，只有在党委的统一领导下，各职能部门认真工作，临床、医技科室密切配合，才能保证考核全套工作的顺利完成.只有将对干部的任免、奖惩、评先、待遇等与考核结果密切挂钩，才能对干部起到激励和促进的作用。

2、考核指标的设置贴合实际。对职能中层干部考核指标的设置要全面反映德、能、勤、绩、廉情况。对临床、医技科室主任考核指标的设置要全面反映医、教、研、人才等方面情况，既要重视医疗质量和服务，又要重视经济效益，既要考虑科研教学工作，又要重视人才培养。每个科室都有自己的特色和专长，只有将各方面的指标全面包括，才能考核出干部的实际工作情况。

干部考核是一项巨大的工程。医院在不断发展，思想观念在不断更新，只有建立相对规范的、科学的、与市场经济相适应的干部考核体系，才能实现对干部的真正管理。

职工年度考核奖惩方案 篇20

根据《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》的相关规定，为切实做好我局工作人员年度考核工作，不断提升考核工作质量，进一步调动单位工作人员的工作积极性，现制定20__年度机关事业单位工作人员考核方案。具体内容如下：

一、考核对象

局下属事业单位在编在岗的副科级以下工作人员。

二、考核内容和标准

1、考核内容：主要包括德能勤绩廉五个方面。重点考核工作实绩。

（1）德：指政治思想和道德品质表现。从思想表现、道德品质、纪律作风等方面进行考核。

（2）能：指业务知识和工作能力。从履行岗位职责能力、组织协调能力、业务文字等方面进行考核。

（3）勤：指工作态度和敬业表现。从工作态度、出勤情况、敬业精神等方面进行考核。

（4）绩：指工作业绩。从完成主要工作任务、工作质量、业绩效果等方面进行考核。

（5）廉：指廉洁从政表现。从遵纪守法、廉洁自律等方面进行考核。

2、考核标准：事业人员考核结果为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。

三、组织领导

为客观公正地进行此次考核，特成立考核小组：

组长：

副组长：

成员：

四、考核方法

1、被考核人依据岗位职责和年度工作情况，填写《沁水县事业单位人员考核登记表》，并在一定范围内述职。

2、通过全体干部职工集中无记名打分评选和单位考核领导组集体研究确定考核等次，同时对考核人写出评语，提出考核等次意见。对于在集中考核评分中平均得分在60分以下的，直接确定为不称职或不合格等次。

3、对拟定为优秀等次的人员在单位进行公示；对确定为不称职或不合格的人员在单位进行通报或批评教育。

4、单位工作人员对年度考核结果有异议的可申请复核和申诉。

五、其他事宜

1、新参加工作人员在试用期内参加考核，只写评语，不确定等次。

2、病、事假累计超过考核年度半年的工作人员，不参加考核，并写出书面情况。

3、受警告处分的.当年，参加年度考核，不得确定为优秀等次。

4、受记过、记大过处分的，年度考核不得确定为合格及以上等次。

5、受降级、撤职处分的，年度考核不得确定为基本合格及以上等次。

职工年度考核奖惩方案 篇21

为了正确评价教师的德才表现和教学效果、工作实绩,促进教师队伍整体素质的提高，为教师职务晋升,聘任和待遇分配等提供依据,现根据上级有关党政群机关、事业单位工作人员年度考核的通知精神,结合我县教育实际情况,对教师考核工作,提出以下方案。

一、考核范围

全县中小学、幼儿园；县特校、县职业技术学校。

二、考核内容

教师的考核内容是德、能、勤、绩四个方面,重点是考核教学效果和工作实绩。

德：指政治思想和师德品质的表现；

能：指业务知识、教育教学的水平和能力；

勤：指勤奋精神、工作态度和出勤率；

绩：指教育教学的数量、质量和效果（包括教学目标评估、班主任和少先队工作评估、教研与成果、常规工作、差生转化工作等）。

三、考核标准

1 、考核要以教师岗位职责和所承担的教育教学任务为基本依据,坚持客观公正、上下结合的原则。

2 、教师考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。被考核审定为优秀等次的人数，一般控制在本单位教师总人数的10%。

3 、四个等次的基本标准：

( 1 ）优秀：能正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的各项法律、法令和规章制度,业务熟悉，工作勤奋，教育教学效果好，成绩显著。

( 2 ) 称职：能正确贯彻党和国家的教育方针和政策，遵守国家的各项法律、法令和规章制度，热爱教育工作，业务熟悉，工作积极，较好地完成各项教育教学任务。

( 3 ）基本称职：政治表现与业务素质一般，勉强适应工作要求，工作积极性、主动性不够，基本完成教育教学任务，在工作中有失误。

( 4 ）不称职：政治思想觉悟较低，不胜任教育教学工作，责任心不强，组织纪律性差，或在工作中造成严重失误。

四、考核办法

1 、县直学校校长的考核，由县教育局负责；各镇学校校长的考核，由镇教委负责；各校教师的考核，由校长负责。实行一级考核一级。

2 、教师的考核分为平时考核、学期考核、学年考核三种。平时考核可以随时进行。学期考核每半年一次，在每年1 月和7月份进行。学年考核每年进行一次，在每年7 月份结合学期考核同步进行。学年度考核以平时考核和学期考核为基础。

3 、下列人员按以下办法进行考核

（1） 因公离开现职岗位的，参加原学校的学年考核，其中时间超过半年以上，由其服务或学习单位提供详细书面表现情况。

（2）正式调动工作单位的，参加新工作单位的学年考核，其中在新单位工作不满半年的，由调出学校提供详细书面表现情况。

( 3 ）见习期、试用期教师参加考核，不定等次，转正定级后才评定等次。

（4）一学年内请病假（ 公伤除外） 累计超过6个月，或请事假累计超过3 个月，或旷工累计超过3 天的教师，当年度的考核，只写评语，不定等次。

（5）离退休教师，以审批执行时间为准，下半年批准离退休的不参加学年度考核。

（6）因某种情况正被停职调查，以至立案审查未作结论的教师，不能参加当年的学年度考核。

（7）受行政记大过或党内严重警告及以下处分的教师，处分期间参加考核，但不定等次。

( 8 ）违反计划生育的教师不能参加考核。

五、考核程序

1、被考核教师，根据考核内容，自我总结，填写《学年度考核登记表》 。

2 、被考核教师在所在单位认真总结、汇报一学年来教育教学工作情况，自报考核等次，群众评议，各单位根据被考核教师平时教育教学工作情况和群众评议意见，写出考核评语，提出考核等次意见。

3 、学校考核小组对处室主任提出的考核等次进行复核。

4、学校考核小组将考核结果以书面形式通知被考核教师。如被考核教师对考核结果有不同意见，应在接到考核通知之日起10天内，向考核小组提出复核申请。考核小组在认真进行调查研究广泛听取各方意见的基础上，10 天内提出复核的处理意见，并以书面形式通知其本人。

5、凡等次评定为优秀或不称职的，在镇工作的，由镇教委考核小组评定，县直学校报县教育局考核小组评定。对不称职和因处分不定等次的 ，各单位要给每个人写出书面报告。

六、考核结果的使用

（ 一）教师在学年度考核中被确定为称职以上等次的，具有晋职和晋升工资的资格。

1 、教师年度考核被确定为称职等次以上的，具有晋升职务的资格。

2 、教师在聘任期内，学年度考核连续两年被确定为称职以上等次的，在本职务所对应的职务工资标准内晋升一个工资档次。

（二）教师在学年度考核中被确定为基本称职等次的，按以下办法处理：

1 、教师被确定为基本称职等次的，所在单位要安排人员进行帮带。

2 、教师被确定为基本称职等次的，不影响调整工资（即在国家未作出明确规定之前，可视同称职等次按有关规定给予晋升职务工资档次）。

3 、对连续两年考核确定为基本称职等次的教师，应调整其工作岗位。其中：属领导职务的，应改为非领导职务。

（三） 教师学年度考核被确定不称职等次的，按以下办法处理

1、当年考核被确定为不称职等次的，在3 个月内作出辞职，调换工作或缓聘、短聘处理。

2 、连续两学年考核被确定为不称职等次的,按我县教师聘任制实施办法和实施意见的规定,予以解聘或不聘。

七、审批权限

1 、县直学校校长、教师考核评定等次,受奖励或短聘、缓聘、不聘等,送县教育局，按干部管理权限审批。

2 、农村学校校长、教师考核评定等次,受奖励或短聘、缓聘、不聘等，由考核小组提出意见，报镇教委批准，县教育局备案。

八、考核机构

（一） 各单位都要设立考核小组，由单位主要领导、主管人事政工的领导和骨干教师代表组成，一般3 一5 人为宜。

（ 二）县教育局设立考核领导小组，办公室设在人事股，负责处理考核工作的日常事务。各单位也要相应设立考核领导小组，负责本单位教师考核工作。

（ 三）县、镇、校考核领导小组职责

1 、制定具体的考核方案和实施办法。

2 、设立教师个人考核档案（档案内容包括：教育教学计划、总结；听评课记录；所教学科的竞赛、考试成绩记录；奖惩记录；教育教学论文；考查、考核总结及教育教学工作情况记录考核鉴定表等）。

3 、组织、指导、监督本单位的考核工作。

4、审核本单位对教师提出的考核意见。

5 、受理教师对考核结果不服的复核申诉。

6 、发放考核结果的书面通知书。

九、加强领导和组织工作

建立教师考核制度，是加强我县教师队伍科学管理的重要措施。各镇教委、县直学校要加强领导，认真做好宣传工作，精心组织，积极实施，做到力求客观、全面、科学、实事求是、准确地对教师工作作出评价。

各镇、县直学校参照本方案，结合各自的实际，具体制定教师考核的实施细则。各镇中小学报镇教委审定；县直学校报县教育局审定。

本方案从二0xx学年度起实施，解释权属县教育局。

职工年度考核奖惩方案 篇22

进一步提高我校教学质量，给学生创设一个文明、健康的环境，对学生、家长、社会负责，使每位教师能得到客观、公正的评价，做到有章可循，依章办事，特制订如下考核方案：

一、德（5分）

尽职尽责、爱岗敬业，虚心执教、严谨治学、为人师表；热爱教育事业、热爱学校，能积极主动地干好本职工作；关心学生，师生关系融洽，上级领导、社会、家长反映良好，能体贴、理解领导困难；遇事能从大局出发，关心学校，团结同志。严格遵守“十条禁令”。

按师德考核细则执行，考核结果为优秀的记5分，合格的计4分。不合格及违反教师职业道德，造成不良影响，败坏学校声誉，本年度取消评优评模资格，一票否决。

二、能（25分）

（一）教学常规工作（20分）

1、备课（6分）分A B C D四个等级，教案能体现课改特色，节节有反思，环节齐全，书写工整，且无滞后备课现象记A；反思不齐全，环节不明显，没有体现教具或板书中的某一环节记B；滞后备课且课改特色不强，书写了草记C；无教案记D。

2、讲课（6分）评分情况与备课类似。按照本校颁发的课堂教学量化评价表，目标意识、主体意识、训练意识、情感意识、技能意识、效率意识、特色意识都能体现的或受上级表扬的课例记A；没有很好的使用现代教育技术手段，主体参与意识不强，但其它都符合要求记B；目标重难点不突出，教学方式单一，环节不清楚，教学基本功太差，教学效果不好，教与学比例不恰当，时间控制不合理记C；逃避公开讲课记 D。无故推迟三分钟以上时间进教室或不正常上课，每次扣0.1分，扣完为止。

3、批改（6分）具体操作方法与上一项相似。全批全改，按时批改，日期等级激励语俱全，作业量适中，有等级区分，批语准确新颖，作业整洁，书写认真或受到上级表彰记A；全批全改，按时批改，作业量适中，作业较整洁，书写认真，区分等级，有适当的批语记B；有漏批、误批、迟批现象，无批语，作业量偏少，作业不整洁记C；作业量太少，批改不足所讲课进度的一半，其他方面也不达要求的记D。

4、听课与评课（3分）也是四个等级，分别记3、2、1、0分。每学年听课次数达到20次以上，且有听课记录，评课实在，有导向作用记A；听课次数达到14次以上，听课记录详细，认真参与评课活动记B；听课次数达到10次以上，有记录，评课活动无缺席现象记C；听课次数10次以下，无记录，经常缺席评课活动，记D。

5、教研活动（3分）认真参与教研活动，积极发言，有活动记录，课题论文质量好记A；认真参与教研活动，主动发言，有记录，但不详细，课题论文一般记B；教研活动无故缺席两次以上，不主动发言，无课题论文记C；教研活动无故缺席四次以上，无记录，不发言，没有论文记D

6、辅导与检查（3分）经常对学生进行检查和个别辅导，记录完整记A；经常对学生进行检查和个别辅导，有记录痕迹记B；偶尔检查和个别辅导，并有记录记C；无检查和个别辅导记D。

检查办法：学校定期查记录（每学期至少三次，期初、期中、期末），进行等级评价，每项最后取平均分。如个别教师有特殊情况，由校务会成员共同商议评分结果。

（二）教师专业素质考试（5分）

以教师专业素质考试成绩的5%记入本项得分。如无此项内容，该分值计入教学成绩。

三、勤（10分）

1、病事假累计2天不扣分，超过两天后，病假累计一天扣0.2分，事假一天扣0.5分，全年事假累计够5天者，每天扣1分，迟到、早退累计1小时扣0.1分，旷工1天扣3分。说明：开会缺席每次扣0.5分/次。

2、请假需有假条，否则旷工。

3、最低分5分。

四、绩（50分）

1、有统考成绩教师，以两率一分除以中心校同年级学科总的两率一分，所得分数以50%权重记入本项成绩（暑假成绩占70%，寒假成绩占30%；任教两个年级以上教师计算平均分）。

2、没有统考成绩教师（领导、工勤、学前、小科），在全体有成绩教师的平均分基础上上下浮动。（由班子成员打分，按得分划为三档。第一档以{平均分＋（最高分-平均分）÷2}记入本项成绩；第二档以{平均分}记入本项成绩；第三档以{平均分-（平均分-最低分）÷2}记入本项成绩。

3、此项成绩下不保底，上不封顶。

五、廉（5分）

由领导班子成员给全体被考核人员打分（打分精确到0.1），去掉一个最高分，去掉一个最低分，以平均分记入本项得分。违反工作纪律被中心校、教育局通报的记0分；收到党政纪处分的一票否决。

六、其他工作（5分）

学校及班子成员安排的工作完成情况。以过程记录为准，由学校班子成员进行量化打分。

七、加减分因素

1、毕业班教师加2分，完成中心校目标加4分。

2、上晚自习的教师每学期加1分。

3、论文：国家级的加1.5分；省级的加1分；市级的加0.5分；县级的加0.3分，奖励证书（不含论文和课堂评优）综合奖励国家、省、市、县、局分别加4、3、2、1分，单项奖励国家、省、市、县、局、学区、本校分别加2、1.5、1、0.5、0.3分（注：取最高项，不累计）。课堂教学评优加1—4分。学区级加0.5分，县级加1分，市级加2分，省级加3分，国家级加4分。教研活动中心校以上级教研活动中心发言人，依次加0.3、0.5、1、1.5分。奖励证书必须是教育行政部门颁发的。

4、大型活动为校争光记1—3分。校级领导能尽职尽责，积极主动地工作加1—4分。以班级量化成绩为依据每评选一次优秀班级（30%）给班主任加2分。

5、办公时能按时到位，办公认真，不涉及与教学无关之事，否则每次扣0.5分。

6、大课间、升旗按时到位，安排临时工作（如刷卡），每缺席一次扣0.1分。

7、班队会，班主任定好每次班会主题，认真组织，开足上全，科任教师跟班，并作好记录，否则每次扣0.1分。

8、校园劳动，学校活动，积极参与，缺席每次扣0.5分。

9、例会，认真听取会议精神并作好记录，积极传达，违反例会制度每次扣0.2分。

八、结果运用

1、指标分配：全体教师分为两部分，非任课教师占优秀名额总数的20%，任课教师占名额总数的80%。

2、计算全体被考核人员德、能、勤、绩、廉等五项总成绩，按成绩排队，作为年终考核的主要依据。其它未尽事宜，按当时要求执行。

3、出现安全事故相关责任人和有教育局规定的一票否决的情况的一票否决。

职工年度考核奖惩方案 篇23

考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的'考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

考核内容及方式

1、工作任务考核(按月)。

2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

考核方法及系统

目前主流绩效考核方法有KPI、OKR、BSC、MBO、360度考评。传统绩效考核的方式都是由直属主管直接帮部属打考绩，而其中的“360度考评”绩效评估方法则能够让结果更加多维完善，中大型企业一般每年都会做一次。

互联网时代，已经不少专业做360绩效考核的系统能够辅助企业进行高效客观的绩效考核，类似于AskForm人才测评平台，就把匿名性、分组打分、人才报告等等都实现了高度定制化，让绩效考核实施起来简单高效，感兴趣可以去了解一下。

考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

员工绩效考核说明

（一）填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;

3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;

4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;

5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

(二)计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度绩效工资内容季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

(1)绩效考核奖由三部分组成：a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;b、员工的第13个月月工资的四分之一;c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

(四)增减分类别：

1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;

2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

5、奖惩计分：

(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;

(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

职工年度考核奖惩方案 篇24

一、成立评先评优表彰工作小组：

组长：副组长：成员：

评优小组下设办公室，具体负责此项工作的开展。

主任：

二、20xx年度评比表彰项目及奖金：

1、两个先进综合单位（奖金各5000元）；

2、六个单项先进单位（奖金各1000元），即：安全生产先进单位、质量最优单位、双达标先进单位、综治先进单位、设备综合利用率最优单位、出满勤优胜单位各一个；

3、十个先进班组（奖金各500元）；

4、三个先进科室（奖金各500元）；

5、二十佳优秀员工（奖金各300元）；

6、二十佳优秀班组长（奖金各300元）；

7、十佳优秀管理者（奖金各300元）；

8、三名忠诚销售标兵（奖金各500元）。

三、评选条件：

（一）先进综合单位：

1、完成全年计划产量（以生产部下达的月度产量计划考核）、生产消耗成本全年累计无亏损、利润全年累计无亏损；

2、无工伤事故（指每起损失500元以上、无论是否申报）、无环保事故、无重大设备事故（每起损失5000元以上）、无重大器材事故（每起损失5000元以上）、无违纪人员、无违反计划生育人员、无请假人员（法定假种除外）；

（二）单项先进单位：

1、安全生产先进单位：

（1）无工伤事故、无环保事故、无设备事故、无重大器材事故；

（2）在无以上事故的前提上，以产量超额比例多者为优胜单位。

2、质量最优单位：

（1）无退货、无索赔、无降等、无整改单；

（2）黄牌少于3张、改单和降等次数少于6次；张次数最少者为优胜单位。

3、双达标先进单位：

（1）产量完成年度计划；

（2）生产消耗成本全年累计无亏损；

（3）按公司“双达标评比”文件，被评为次数最多者。

4、综治先进单位：

（1）无工伤事故、无设备事故、无环保事故、无重大器材事故；

（2）无严重违反劳动纪律人员、一般违纪人员数少、请假人员少（法定假种除外）；

（3）满意度较高，无集体到公司或上级上访事件；

（4）无违反计划生育事件；

（5）员工稳定，人员流失率低。

5、设备综合利用率最优单位：

（1）无重大设备事故；

（2）设备综合利用率最高（技改时间除外）；

（3）全年满负荷开机、完成全年计划产量。

6、出满勤优胜单位：

（1）无旷工人员；

（2）出勤率100%（法定假种除外）；

（3）无提前解除劳动合同人员。

综合先进及单项先进以车间为单位申报。综合先进单位及安全生产先进单位、质量最优单位、双达标先进单位仅限生产车间申报。其他单项先进机修车间、机电中心也可申报。机电中心的设备方面的指标以所维护车间的总指标考核。车间含所属成品工段，单项先进可以兼报。

（三）先进班组：

以班组为单位参评（含成品），此奖项可与优秀班组长奖项交叉评选。

（1）在本车间中各项指标最好最出色；

（2）全年无安全、质量、设备、贵重器材损失事故；

（3）无计生、综治、群体上访事件，全班无违章违纪人员；

（4）班组成员之间团结友爱，请假人次少，集体荣誉感强，工作作风优良。

（四）先进科室：

（1）能认真履行岗位职责，各项工作能圆满完成；

（2）本科室全年无违章违纪人员；

（3）出勤率处于各科室前列：

（4）主动完成各项突击性任务，加班加点；

（5）科室的学习活动开展较好，科员之间团结互助；

（6）工作敢抓敢管、敢于负责，能维护公司的利益，对公司的经济建设做出较大贡献。

（五）二十佳优秀员工：

评选对象只限于在公司工作满一年以上的基层一线员工（含协议临时工）和普通科员，其中女员工至少6名。

（1）遵纪守法，模范遵守公司各项规章制度，忠诚企业，全年出勤率100%，无违规违纪行为，在员工中起到了榜样和带头作用；

（2）爱岗敬业，踏实工作，维护集体利益，主动加班加点，主动承担急、难、险、重工作；

（3）个人的工作业绩突出，可量化对比的各项数据指标处于本岗位前列，被扣款金额处于本岗位末位。

（六）二十佳优秀班组长：

参评对象为生产一线的本年度有申报备案的班组长（不含成品副主管，不含车间副主任）。

（1）忠诚企业，模范遵守公司各项制度和纪律，起到带头示范作用，全年无违章违纪行为，出勤率100%，本班请假人员少；

（2）勤于学习、在公司培训中的成绩处于前列，勤研业务，工作有创新点，对班组工作敢抓敢管，卓有成效；

（3）有潜力、有能力、有干劲、有赶超比意识，符合公司发展的人才培养需要；

（4）本班组生产、成本、劳动纪律、安全、文化学习等方面成绩突出；

（5）关心班组员工，善于沟通，促进班员共同进步、共同提高，所在班组思想稳定，团结互助、工作热情高、勇于承担危、难、险、重任务；

（七）十佳优秀管理者：

参评对象为公司下文聘任的成品副主管、车间副主任、科室副主任科员以上的中层管理人员。

（1）圆满完成年度方针目标任务，各项考核指标名列前茅；

（2）严格要求自己，模范遵守规章制度，勤于学习，敢抓敢管，全年无违章违纪行为，年度内没有受到处罚和批评，没有因本单位的工作不力，而使企业的利益遭受损害；

（3）本部门工作在上级检查中完成较好，为企业争取较多荣誉；

（4）所属部门、人员无各种责任事故发生，无较大违规违纪事项；

（5）本人的专业技能和管理才干在同行中表现突出，具有较好的.领导力、管理力、执行力。

（八）忠诚销售标兵：

（1）年度营销考核各项指标完成好；

（2）所辖片区当年的销售量同比往年有突破性进展，业绩大幅提高；

（3）新市场开拓、新客户开发力度大，成绩显著；

（4）在所属片区中，个人完成任务位居前列；

（5）无发生呆帐、死帐，年末应收帐款已清零；

（6）本片区的业内工作有条不紊，客户档案、往来账目健全清晰，售后服务工作完成好，对客户投诉和建议能妥善处理，维护公司集体利益。

四、评选办法：

整个评选表彰工作分四个阶段进行。

第一阶段：推荐候选单位和候选人（1月10前完成）。

所有评选项目均由本人自荐和所在单位推荐，对无候选单位和候选人的项目由评比表彰工作小组推荐。所推荐的候选人及先进集体，应于1月10日前填写好《20xx年度评先评优候选人推荐表》交评优工作领导小组办公室。

第二阶段：资格审查（在1月15日前完成）。评先评优工作领导小组组织各协审部门做好资格审查工作，确定正式候选人。

第三阶段：公示（在1月22日前完成）。在宣传栏公布正式候选人先进事迹公示三天，接受员工监督。

第四阶段：投票选举（1月26日前完成）。

（1）综合先进单位、单项先进单位、先进班组由评比表彰工作小组确定。

（2）二十佳优秀员工、二十佳优秀班组长、十个先进班组由各选区选举产生。

（3）三个先进科室、十佳优秀管理者由公司全体中层以上管理人员选举产生。

（4）三名销售标兵由评比表彰工作小组确定。

（5）原则上个人奖项不重复交叉评选。

（6）选票由公司统一印制，选举日为1月25日。选举分7个选区，每个事业部为一个选区，各事业部经理为该选区负责人；三个机电中心、机修车间、环保车间合并为一个选区，由负责；管理组为一个选区，由负责。

（7）评比结果进行公示。在投票选举过程中，经举报有弄虚作假、拉票、搞分配的行为，一经查实将取消其参评资格，并对当事人及领导分别处罚500元，所聘职务立即免职。

（8）在组织开展评比过程中，公司将请普通员工共同参与，以保证此项活动公平、公正、公开，真正体现广大员工的意愿，维护广大员工约束权和监督权。在此期间发现问题，欢迎广大员工向公司评比表彰工作小组举报。

职工年度考核奖惩方案 篇25

一、考核工作目标

为了推进我校基础教育改革和发展，全面提高教育教学质量，努力创建和谐校园，创办人民满意的教育，学校决定在全镇开展中小学教师教学工作质量年度考核活动。

开展这项活动，就是要进一步强化常规教学管理，突出教学中心地位，引导教师钻研教材，研究教法，不断创新，努力实现教师教学技能发挥最大化、教学过程最优化、教学绩效最佳化的目标。

二、考核对象与时间

全校在职教师均应参加教学工作质量年度考核。

教师教学工作质量考核每学年度进行一次，一般在暑假结束前完成。

三、考核内容及等级划分

中小学教师教学工作质量年度考核主要包括以下内容：

1、教学过程（40%）

①教学常规月报（20%）——主要考查教师教学各个环节的执行情况；

②课堂教学（20%）——主要考核教师课堂教学的组织和实施情况；

2、教学效果（40%）——综合考查教师教育教学的绩效。主要包括：学生的学习兴趣、学习习惯、学习方式、学习方法与能力以及考试成绩，同时参考平时其他教学考查和学科活动绩效等情况。

3、教学创新（20%）——主要考查教师教育科研能力和水平情况。

教师教学工作质量考核将依据上述各项指标的考核结果，将教师教学工作质量分为四级八等，具体标准为：60-69分为一级乙等，65-69分为一级甲等，70-74分为二级乙等，75-79分为二级甲等，80-84分为三级乙等，85-89分为三级甲等，90-94分为四级乙等，95分以上为四级甲等。60分以下的不定等级。

四、考核工作的组织

1、为加强对这项工作的组织和领导，学校成立中小学教师教学质量年度考核工作领导小组，其具体人员如下：

组 长：罗碧辉

副组长：丰德义

成 员：刘桂书 何雪峰 方国平

刘桂书主任通知负责日常考核任务和档案整理，何雪峰主任负责归档。

2、考核工作职责具体分工是：中小学教师教学工作质量一、二级的考核由学校负责组织，镇中心学校负责审核；三、四级的考核由镇中心学校集中组织，县教育局负责审核学校将在每年7月20日前将考核结果报镇中心学校中小学教师教学工作质量年度考核领导小组办公室。

3、各级考核均实行个人申请、分级测评、集中审核发证的基本程序。各单位将镇中心学校初步审核的结果于8月1日前记载在教师证书上，以便县教育局审核盖章。

五、相关管理规定

1、中小学教师教学工作质量考核实行等级证书和“五挂钩”制度。即在各级教师专业技术职务评聘、年度工作考核、人事聘任、各类评优及骨干教师（含名师、特级教师、教学能手等）推荐、绩效工资发放等工作中，坚持把教师的教学工作质量作为主要考核指标。

其中，申报中学高级职称的教师，除应符合相关基本条件外，其近两年教学工作质量考核最低应达到三级水平；

申报中级职称的，其近两年教学工作质量等级最低应达到二级水平；

申报初级职称的，其近两年教学工作质量等级最低应达到一级水平（截止当年12月31日男年满55周岁、女年满50周岁的教师可降低一个等级要求）。

凡教学工作质量等级不能达到三级水平以上的教师，其年度工作考核不能评为优秀，也不得作为县级以上综合模范及特级教师、名师、骨干教师、教学能手的推荐对象。

对连续两年教学工作质量考核不能达到一级水平的教师，将作待岗或转岗处理。

学校将教学质量考核作为发放绩效工资的重要依据。

2、教师教学成绩考核以常规教学检查记载、期中期末考试成绩、学生评教等为基本依据。对在重大活动中取得突出成绩及获得其他教学质量奖励的适当予以加分。

3、学校将及时收集和保管相关数据，建立和完善教师教学质量档案，为教学质量考核提供必要的可信依据。教师教学质量档案作为教师工作调动的重要档案资料之一，接受教师调入的学校必须查收此档案。

4、教学工作质量考核三、四级指标的控制比例原则上，一般中小学分别控制在上岗教师的20%、10%以内；对教学点等特殊教学岗位的教师和有突出贡献的教师，学校就将在三级指标的分配上适当予以倾斜。

5、学校将向全体教师宣传有关政策规定，在教学工作质量考核过程中坚持公平、公正、公开的原则，考核结果将在本单位予以公示，自觉接受全体教师监督。

6、学校研究决定：

（1）在县级及以上的检查、调考、抽测、调研等工作中，位于全县乡镇后三名的相关责任教师在教师教学工作质量年度考核中一律不得评为二级及以上级别；

（2）镇级统调考中连续两学期都位于后三分之一区间的教师在教师教学工作质量年度考核中不得评为三级及以上级别（但学校将适当考虑教师中途换班接手的情况，上升达三个位次但仍位居后三分之一区间的教师不能一票否决）；

凡是在原来基数上下降了五个位次的教师当年度不能评为三级及以上级别；

（3）若学年教学工作综合结账位于全镇倒第一名，学校校长、分管教学副校长、教务主任在教师教学工作质量年度考核中一律不得评为三级及以上级别；

（4）当年度的“四优评选”一项没有达到10分的不能评为三级及以上级别的教师（必须是各级教研部门评选中获奖的，具体类别详见考评细则3中的“四优评选”、“公开发表”、“其他”三项，其中县级至少要有不同类别的两项获奖）；

（5）当年度的“四优评选”一项没有达到20分的不能评为四级教师（必须是各级教研部门评选中获奖的，具体类别详见考评细则3中的“四优评选”、“公开发表”、“其他”三项，其中县级至少要有不同类别的三项获奖）；

（6）不按时完成各级布置的工作任务而造成全校工作受到严重影响的学校负责人在教师教学工作质量年度考核中一律不得评为三级及以上级别。

（9）在县教育局、教研室、普教股、教师管理股等相关科室、镇中心学校的随机检查中发现各教学环节中的突出问题，将酌情扣除该环节得分。

学校平时视导、检查的数据直接作为教师教学工作质量年度考核的评价依据。

六、考核程序

1、建立学校、教师个人教学质量年度考核档案；

2、平时过程考核资料的整理与积累。将教师平时考核的资料及时归放到学校和教师个人教学工作质量年度考核档案（包括教学月查表、课堂教学评价表、教师四优及其他获奖证书复印件、学校对教师“教学素质部分”考核记载、参与校本研训资料、期中期末考试成绩证明单等）。

秋季学期结束时，学校应整理一次教学工作质量年度考核档案，算出相关考核得分。

3、学年考核。每年7月份各单位组成的考核专班对教师的教学工作质量进行考核，给每位教师评出得分、评定等级，教师在综合评价表上对考核结果确认签名；

4、将考核结果进行公示（公示期不得少于一周）；

5、公示期满后，学校以书面形式申请镇中心学校对本单位教师教学工作质量年度考核结果进行复查；

6、镇中心学校复查后各单位将三、四级教师的申请和考核资料送交镇中心学校复审；

7、镇中心学校对复审情况进行公示；

8、学校完善考核档案，并将本单位本年度教师教学工作质量年度考核情况进行汇总，将教师教学工作质量年度考核汇总表以文本和软盘形式上交镇中心学校；

9、镇中心学校将全镇教师教学工作质量年度考核情况汇总送交县教育局审核复查，最终确认得分和等级；

10、填写教师教学工作质量年度考核记载证书。

20xx年2月4日

职工年度考核奖惩方案 篇26

为确保公司战略目标的顺利实施，通过利用绩效考核手段达到激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。

一、绩效考核原则

1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作;

2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据;

3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释;三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。

4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩;

6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。

二、绩效考核人员范围

1、集团公司本部部门经理、副经理及员工;

2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工;

3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员;

4、参控股企业外派人员。

三、绩效考核周期

1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成情况，根据年初确定的目标责任及月度的工作计划，每月督察，半年考核。上半年考核时间为7月1日—15日，下半年考核时间为次年1月1日—15日。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。

四、绩效考核机构

成立亿利资源集团公司考评委员会。

主任：执行总裁

副主任：运营总监

秘书长：人力资源部经理

成员：副总裁、总监、各部门经理

各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会

五、绩效考核内容及办法

采取180度(自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核)的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评。

为全方位考核企业经理的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素质(管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工的沟通)、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。

1、经营指标

以年初责任书签订指标为考核内容(硬指标)：主要生产加工企业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成情况为考核依据;流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;其它企业按协议规定执行)安全工作一票否决。

权重占总考核的80%

考核主体：考评小组评定、综合管理部提供考核指标

考核周期：月度督察、半年考核

2、企业发展规划及实施方略

企业发展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出本企业合理的发展规划及具体实施方略;权重占总考核的10%

考核主体：自评结合直接上级的办法进行;权重分别为10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、员工队伍建设

员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素质的提升程度;权重占总考核的5%

考核主体：采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评定相结合的办法进行;权重分别为10%、70%、20%。

考核周期：月度督察、半年考核

4、综合素质

综合素质包括考核者的管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工沟通情况;权重占总考核的5%

考核主体：采取自评、直接上级与本企业员工评定相结合的办法进行;权重分别为10%、50%、40%

考核周期：年度考核

5、上级临时交办任务

上级临时交办任务是指未列目标责任书内的工作内容;权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。

考核主体：由自评与直接上级相结合的评定办法;权重分别为10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

六、绩效考核评分原则

1、考核评分原则：从高分到低分将考核结果分为五档，分别为优秀、良好、合格、需改进和不良。优秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改进90-70分;差70—50分，每个等级的评分原则如下：

优秀：该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益。

良好：该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上明显超出规定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目标。

合格：该项工作绩效达到常规标准要求。通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，达到公司预期目标。

需改进：该项工作绩效基本达到常规标准要求。通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响。

差：该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响。

2、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分，否则考核视为无效。

3、考核委员会参照考核得分，将被考核者划分为五个等级：

A级(优秀)： 130—120分; B级(良好)： 120—110分;C级(合格)110—90分;D级(需改进)： 90—70分;E级(差)： 70分以下

4、考核委员会对部门经理以下员工，参照考核得分，将被考核者划分为A、B、C、D、E五个等级，等级结果在部门内部实施强制分布法，五个等级所占被考核者总数比例如下：

A级(优秀)、B级(良好)以上员工占被考核者总数比例不得高于20%; C级(合格)占被考核者总数比例70%以上;D级(需改进)、E级(差)占被考核者总数比例不得低于10%

七、绩效考核流程

1、考核数据的收集：考核评估开始的第1到第5个工作日，由人力资源部负责考核指标信息的汇总收集并向考核委员会提供。办公室应在月末最后1个工作日，将集团公司各部门人员、外派人员本月工作总结、下月工作计划及本月工作任务督查结果提交人力资源部。

2、绩效考核评估：考核评估开始的第6个工作日，考评小组及各考核者的直接上级在取得各被考核部门的绩效考核计分卡及相关信息资料后，依据评分原则进行评估。

3、集团公司部门各岗位的考核：考核评估的第7个工作日到第9个工作日，由部门直接上级依据岗位员工绩效计分卡及相关信息资料对该岗位员工进行考核评估，并将考核结果提交人力资源部。

4、考核资料整理：考核评估的第10个工作日到第12个工作日，人力资源部回收所有绩效考核评估结果及相关资料。

5、完成考核汇总：考核评估的第13个工作日到第14个工作日，人力资源部统一汇总完成考核评估结果，提交执行总裁审批。

6、考核评估的第15个工作日，人力资源部将绩效考核工资提交财务部门，财务部门以此发放员工岗位绩效工资。

职工年度考核奖惩方案 篇27

对教职工的年度考核是实行事业单位全员聘用制和绩效工资制的基础工作之一，是教职工晋升、聘用（任）、奖惩、培训、辞退以及调整收入待遇的重要依据。为使学院的年度考核更公平公正，在学校确立的考核标准基础上，根据学院的实际情况，特制定评优考核方案。

一、年度评优的原则

对学院教职工的年度考核评优实行定性考核与定量考核相结合，坚持工作量考核与群众评议相结合，坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。

二、年度评优的.人员范围

当年参加年度考核并且达到一定工作量条件的专业技术岗位人员和行政管理岗位人员。

三、年度评优的标准和程序

（一）专业技术岗位：

专业技术岗位评优采取先入围再评议的方式进行。专业技术岗位教职工凡在教学、科研工作中同时满足一定条件即可入围参评，入围后进行学院内述职，由学院全体教职工民主评议，依据票数多少决定考核优秀人选。

专业技术岗位教职工入围条件为：

1.教学方面：当年全日制本科生课堂教学原始课时量不少于140学时。

2.科研方面：当年满足下列七项条件中的一项，即可视为科研工作符合条件。

（1）在核心期刊（北大版、南大版）发表一篇以上学术论文；

（2）在省级期刊发表两篇以上学术论文；

（3）获批立项一项以上厅局级以上课题；

（4）以第一作者出版学术专著一部以上；

（5）以第一完成人获厅局级以上奖项一项以上；

（6）指导学生在市级以上政府或者全国性行业协会组织的竞赛活动中获奖，并且排名第一；

（7）受省级以上政府组织委托撰写研究报告一篇以上。

（二）行政管理岗位：行政管理岗位评优采取学院领导班子成员民主评议的方式进行。

四、年度评优的名额分配

在学校分配的年度考核优秀名额内，学院年度评优的名额分配采取专业技术岗位与行政管理岗位7:3的比例分配。

五、凡在当年度有以下情况者，均不能参评考核优秀：

（一）违反计划生育政策者；

（二）违反综合治理工作政策者；

（三）受学校通报批评以上处分者；

（四）学院会议因个人原因未出席次数超过30%者；

（五）参加学校组织的活动次数不到50%者。

六、未尽事宜由学院党政联席扩大会议讨论决定。

职工年度考核奖惩方案 篇28

在即将过去的一年中，我们共同努力，取得了可喜的成绩。为了更好地激励大家的积极性和创造力，提升工作质量和效益，我公司特制定了年度考核评优评先方案。此方案将以公正、公平的原则为基础，充分考虑各个方面的工作表现和贡献，为大家提供一个公正竞争的机会，以激励和认可优秀的业绩和工作能力。让我们用这次年度考核，展现我们的才华与能力，共同迈向更加美好的明天！

1. 设立明确的评优评先标准：制定详细的.评优评先标准，明确员工应达到的要求和期望。这样可以让员工清楚知道自己需要努力提升的方面，也能够公正地对员工进行评估。

2. 设立绩效评估周期：将年度考核分为几个阶段，例如季度或半年，每个阶段对员工的绩效进行评估。这样可以及时发现员工的问题和进步，及时进行调整和激励。

3. 采用多元化的评估方法：除了传统的主管评估外，可以引入同事评估、下属评估、客户评估等多个评估方面。这样可以全方位了解员工的表现，减少主管个人主观因素的影响。

4. 绩效奖励激励机制：在考核评优评先的基础上，设立相应的奖励激励机制，例如奖金、晋升机会、培训机会等，以激励员工积极主动地提升绩效。

5. 定期反馈和指导：在考核过程中，定期向员工提供绩效反馈和指导，明确员工的优点和不足，并提供针对性的改进建议和培训计划。

6. 公平公正的考核流程：确保评优评先的过程公平公正，避免任何形式的歧视和偏见。可以通过建立评审委员会，由多个部门的代表进行评审，避免单一主管的个人主观判断。

以上是一个基本的年度考核评优评先方案，具体根据企业的实际情况和员工的特点来调整和完善。同时，重要的是关注员工的职业发展和个人成长，通过年度考评激励员工不断提升自身能力和绩效水平。

职工年度考核奖惩方案 篇29

一、绩效考核的目的：

绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的本事以及本事的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作进取性、提高工作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励。

二、考核范围：

实业有限公司全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加季度、年终考核)。

三、考核原则：

3.1以客观事实为依据，以考核制度规定的资料、程序与方法为准绳;

3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

四、考核公式及其换算比例：

4.1绩效考核计算公式=KPI绩效(50%)+360度考核(30%)+个人行为鉴定20%

4.2绩效换算比例：KPI绩效总计100分占50%;360度考核总计100分占30%;个人行为鉴定总计100分占20%。

五、绩效考核相关名词解释：

5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的'，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、本事和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

5.2KPI：即关键业绩指标，是经过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

5.3360度考核：是一种从不一样层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并供给反馈的方法，考评不仅仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。

5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有提议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

六、绩效考核指标及细则：

KPI绩效根据部门工作性质和资料制订，每个被考核人有10项考核资料，总分为100分，根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50%。

6.1主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。

6.2个人行为鉴定考核

6.4.1个人行为鉴定考核总分为100分

6.4.2迟到、早退一次每次扣除2分

6.4.3旷工半天每次扣除5分依次类推.

6.4.4忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

6.4.5每月请事假1天以上(不含)每一天扣除1分依次类推.

6.4.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分

6.4.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分

6.4.8提出合理化提议且被公司采纳并经实践证明确实有益者，根据实际情景给予奖励

6.4.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。

七、考核时间：

7.1月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。

7.2年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内结束。

八、考核等级比例：

8.1个人绩效津贴比例：

8.1.1普通员工：占个人总工资结构的5%;

8.1.2普通职员：占个人总工资结构的10%;

8.1.3主管：占个人总工次结构的15%;

8.1.4经理：占个人总工资结构的20%;

8.1.5副总经理：占个人总工资结构的30%;

8.1.6或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分。

8.2个人绩效津贴给付比例：

优等：当月绩效基本津贴x120%;

乙等：当月绩效基本津贴x90%;

丙等：当月绩效基本津贴x80%;

丁等：当月绩效基本津贴x70%。

8.3个人绩效考核等级标准：

九、年度考核规定及薪资提升标准：

9.1年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据

9.2进入公司不满3个月者不参加年终考核。

在公司服务满1年按考核成绩予以年度调薪(针对职员类)，具体参考标准如下：

优等：基本工资x12%

甲等：基本工资x6%

乙等：基本工资x3%

丙等：不调整

丁等：解雇

9.2生产直接人员，根据国家相关法律法规已经公司的经营状况和规定调整。

十、考核纪律：

10.1上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。

10.2各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。

10.3考核工作必须在规定的时间内按时完成。

10.4弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分。

十一、考核仲裁：

11.1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。

11.2考核小组负责处理以下事务;

A、对考评人的监督约束

B、考核投诉的处理;

C、讨论并经过各部门设定的绩效考核指标;

D、每半年检讨考核制度，视情景修订考核制度及指标。

11.3被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。

11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。

十二、绩效面谈：

12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工能够“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。

12.2绩效面谈的资料详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的资料将作为员工下一步绩效改善的目标，培训安排的参考。

十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次：

以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。

职工年度考核奖惩方案 篇30

一、总体思路

(一)考核目的

为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。

(二)适用范围

本公司所有设计人员。

(三)考核指标及考核周期

针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。

考核指标类型 (工作业绩 工作态度 工作能力)

考核周期 (项目结束后，年度/季度/月)

(四)考核关系

由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。

二、考核内容设计

(一)工作业绩指标

工作业绩考核表(满分100分)

关键性业绩指标 考核目标值 权重 得分 新方案设计周期 实际设计周期比计划周期提前 ?天 20 设计评审满意率 设计评审满意率达到 100% 10 项目计划完成率 项目计划完成率达到 100% 10 设计的可生产性 成果不能投入施工情况发生的次数少于 ?次 5 设计成本降低率 设计成本降低率达到 ?%以上

设计完成及时率 设计完成及时率达到 %以上 15 设计方案采用率 设计方案采用率达到 %以上 10 设计改造费用控制率 设计改造费用控制率达到 ?% 10 设计服务满意度 对设计服务满意度评价的评分在 ?分以上 10 设计资料归档及时率 资料归档及时率达到 100% 5

(二)工作态度指标 工作态度考核表

考核标准(满分100分)

指标名称 标准 得分 标准 得分 标准 得分工作责任心 强烈 30 有 24 一般 18 工作积极性 非常高 25 很高 20 一般 15 团队意识 强烈 25 有 20 一般 15 学习意识 强烈 20 有 16 一般 12

三、考核实施

设计人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。

(一)计划沟通阶段

① 考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。

② 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。

(二)计划实施阶段

① 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。

② 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。

(三)考核阶段

考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。

1.绩效评估

考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。

2.结果审核

人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。

3.结果反馈

人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。

四、绩效结果运用

(一)绩效面谈

考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。

(二)绩效结果运用

1. 薪酬调整

设计人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。

① 年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。

② 年度绩效考核得分在80分到95分(含)的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。

③ 年度绩效考核得分在60分到80分(含)的，薪资等级不变;

④ 年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。

2. 培训

年度绩效考核得分在80分(含)以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分(含)以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在60分(含)以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。

职工年度考核奖惩方案 篇31

为进一步深化学校人事制度和内部管理体制改革，更科学全面有效地评价教职员工的各项工作，充分肯定教职员工为学校做出的贡献，激发广大教职员工以奋发进取的精神，更好地履行岗位职责，推进周南事业发展，学校依据上级有关文件精神，结合本校实际，特制定我校20xx年度考核实施工作方案。

一、考核对象：

1、本校全体正式在编教职员工。学年内已办理退休手续人员（含已到龄，还未办理手续的人员以及离岗退养人员）可以不参加考核；

2、校聘人员（编外合同制人员和代课人员）、编制未到人、在校工作未满一年或不满勤的在岗人员只参加考核但不评优；

3、20xx学年度支教人员只参加考核但不评优；

4、处分期内人员不参与评优，并按相关政策确定相应的考核等第；

5、学校行政干部与外派领导干部单列一组考核，行政职员、工勤人员分处室考核；学校领导班子成员参加学校考核，考核等第由长沙市教育局党委根据考核结果和任职情况确定。

二、考核原则

1、坚持客观、公开、公平、公正、全面、注重发展的原则；

2、坚持群众评价与领导评价相结合的'原则；

3、坚持平时考核与期末考核相结合的原则；

4、坚持定性与定量相结合的原则；

5、坚持学校统一性与教师个体实际相结合原则。

三、组织领导

1、考评领导小组：

翁光龙、潘永明、吴光益、周树明、粟峰、张桃

2、考核小组

（1）教学考核小组：校长、主管校长、教务主任、教科室主任和各教研组长

（2）德育考核小组：书记、主管校长、教育主任和各年级组长

（3）综合考核：校长室、工会

四、考核方法与程序

本次年度考核采用教师自评、教研组和年级组互评、校考核小组考核的方法。详细考核程序如下：领导小组会→大会动员→年级组长、教研组长会议→教师自评→年级组、教研组述职评议审核、双线提名候选人→校考核小组考核→考评小组会→候选名单公榜→领导小组会→初榜→定榜→上报

五、考核等级与评优指标：

1、考核等级分为：优秀、称职、基本称职、不称职和不定等次。

2、评优候选人名额到组，按各组人数20%的比例提名（7舍8入）；

3、评优名额全校平衡，比例15%，评优指标50人（含周南编制在周南实验中学任教人员9人）。另周南实验编制周南在职教师评优指标6人。

六、日程安排:

15周：领导小组会、大会动员

16-17周：年级组长、教研组长会议、教师自评、分组述职

18周：考核小组核查、整理材料

19周：考核小组会、候选人公榜、初选名单公示、定榜、上报、结束工作

七、分组和候选人名额分配情况：

（注：“+”后为周南实验编制周南在职教师推荐指标）

1、按学科分组(40+7人)：

第一组：语文组7+1个；第二组：数学组7+1个；

第三组：外语组6+1个；第四组：物理组4+1个；

第五组：生物组2+1个；第六组：政治组2+0个

第七组：地理组2个；第八组：化学组3+1个；

第九组：历史组2+1个；

第十组：音乐、美术组1+0个；

第十一组：体育组2个；

第十二组：心理、综合技术组2个。

2、按年级处室分组（51+8人）：

第一组：高三年级12+3个；第二组：高二年级12+2个；

第三组：高一年级12+2个；第四组：实验室、信息中心、图书馆2个；

第六组：教务、教科、招办4个；

第七组：教育处、团委3+1个；

第八组：总务、办公室、工会、保卫6个；

3、行政与外派领导干部单列组5个。

八、注意事项：

1、考核结果的使用：考核结果是岗位定级、绩效工资、职称评审、先进评选、续聘解聘等的重要依据，请全校教职员工认真对待；

2、填表按年度（即20xx年元月—20xx年12月），述职和考核按学年度（即20xx年下学期—20xx年上学期）；

3、填表统一用碳素笔，不能折叠表格；

4、每人述职时间为三分钟，注重教书育人、突出本年度岗位的实绩；

5、各小组提名不得突破候选指标，如出现得票并列，必须进行多次筛选；

6、各小组提交名单，一定要附推荐票数。

职工年度考核奖惩方案 篇32

根据省人社厅《关于开展20__年全省事业单位工作人员（机关工勤人员）年度考核工作的通知》文件精神，结合我院实际，制定我院20__年工作人员年度考核实施方案。

一、考核对象

高教编制职工、卫生编制职工及自主招聘职工（含外出进修、读书、下乡人员）。

二、组织领导

年度考核工作在医院党委和行政的领导下进行，并成立年度考核工作领导小组。

组 长：陈 周

副组长：葛 颂 白国辉

成 员：吴家媛 满 城 童冬梅 何权敏 刘芳宇

梁文红 张疆弢 石兴莲 陈 林 张春雨

杨晓红 刘 敏

具体工作由人事科负责。

三、考核工作组

以各党支部为考核工作组对所在科室（部门）所有在岗人员进行考核，党支部书记担任考核小组组长，未定科室的轮转护士由护理部考核，支部书记、教研室负责人、科室（部门）负责人由院领导考核。

（一）牙体牙髓科党支部考核组，组长：梁文红。

（二）牙周科党支部考核组，组长：何权敏。

（三）口腔正畸科党支部考核组（正畸一组、正畸二组）组长：张疆弢。

（四）病房党支部考核组（口腔颌面外科、麻醉科），组长：满城。

（五）儿童牙科与综合科党支部考核组（预防与儿童口腔科、综合科、特需诊室、仁怀门诊、舒适门诊），组长：张春雨。

（六）修复科与种植科党支部考核组，组长：杨晓红。

（七）医技党支部考核组（药剂科、放射科、病理科、检验科、供应室）,组长：刘敏。

（八）行政党支部考核组（含学生科、口腔解解剖生理教研室、口腔医学实验中心）,组长：童冬梅。

（九）轮转护士考核组，组长：石兴莲。

（十）支部书记、教研室负责人、科室（部门）负责人考核组，组长：陈周。

四、考核内容和方法

（一）坚持政治标准第一原则。注重对工作人员思想政治素质的考核评价，坚持政治标准和学术标准、工作标准相统一，将思想政治表现、意识形态、遵纪守法情况、道德品行情况作为首要考核内容；突出对党中央决策部署贯彻执行情况的考核，将“热爱祖国、遵纪守法、具有正确的政治立场、政治态度、理想信念和思想道德”作为考核的必查内容；注重从精神状态、作风状况考察政治素质，既看日常工作中的担当，又看大事要事难事中的表现；对政治不过关的，实行一票否决。各科室、各部门在考核中积极发挥作用，严把政治关，按规定对不合格者或存在问题的人员严肃处理。

（二）实现年度考核与平时考核相统一。年度考核工作要紧紧围绕思想政治表现、岗位职责、任务和要求开展。平时考核是年度考核的基础，年度考核以平时考核为依据，平时考核的重点是工作人员思想政治表现和完成所聘岗位的职责和任务、阶段工作目标和出勤等情况。年度考核则要对工作人员的德、能、勤、绩、廉综合评价，重点考核思想政治表现和全年履行岗位职责和完成工作任务的实绩。

五、考核程序

（一）个人总结。被考核人员要按照岗位职责和有关要求进行总结，在考核小组内进行述职，填写《贵州省事业单位工作人员（机关工勤人员）年度考核登记表》。

（二）民主评议。在个人总结（述职）的基础上，各考核小组对被考核人员进行民主评议和量化测评，评议结果要作为确定年度考核档次的重要依据之一。

（三）提出考核档次初步意见。年度考核的结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个档次。在对工作人员进行综合、全面考核的基础上，由各考核组组长写出评语，提出推荐优秀人员名单。20__年新参加工作人员不定考核档次，不参与评优。

年度考核工作领导小组对各考核工作组推荐的优秀人员进行考核和审查，提出初步考核档次建议。

凡当年荣获省部级劳模称号的，直接确定为“优秀”档次，不占本科室（部门）指标。

（四）考核拟定档次确定。初步考核档次意见经医院党委会集体研究后，对考核评为“优秀”档次的人员进行公示，公示时间不少于5天。被考核人对考核结果有异议的，可向考核工作领导小组反映。

（五）考核结果反馈。各考核工作小组将考核结果通知被考核人，并经被考核人签署意见。

六、考核结果的使用

（一）作为评先选优的依据。

（二）作为正常晋升工资及兑现年度绩效工资待遇的依据。

（三）作为岗位聘用、调整、续聘、解聘、培训的.依据。

（四）作为岗位职务等级晋升的依据。

七、年度考核奖励

当年获得年度考核“优秀”档次的工作人员给予1500元奖励，自20__年起连续三年获得优秀档次的工作人员给予3000元奖励。

八、时间安排

各科室、部门自行下载并双面打印《贵州省事业单位工作人员（机关工勤人员）年度考核登记表》，及时组织考核，于1月26日之前将考核结果汇总后报人事科陈翔灏处。

职工年度考核奖惩方案 篇33

为全面提高我乡人口和计划生育工作水平，以创建市级计划生育优质服务先进乡为目标，加快实现人口与计划生育工作思路和工作方法的“两个转变”，为确保创建计划生育“优质服务先进乡镇”目标的实现，特制定以下实施方案。

一、工作目标

（一）指导思想

《决定》、《市委实施意见》，统一思想、明确任务、细化措施、狠抓落实，以稳定低生育水平为中心，以科技服务为重点，以利益导身为切入点，进一步夯实基层基础工作，强化村级管理服务，使全乡的计划生育逐步建立起依法管理，村民自治，优质服务，政策推动，综合治理的新机制，不断提高管理水平和服务质量，促进人口与经济、社会、资源、环境的协调和可持续发展。

（二）工作目标

以促进“四大工程”为目标，扎实有效地开展好“六化”服务，全面组织实施优生促进、知情选择、随访服务、生殖健康四大工程；积极推进市级优质服务先进乡创建，提升计生工作整体水平；进一步加大宣传力度，提高群众对“奖优免补”、计划生育家庭奖扶、特扶政策的知晓率；提高认识，认真把关，着力推进人口计生信息化建设顺利进行；加强流动人口计划生育服务和管理，力求工作取得新突破；创新管理模式，加强药具规范化管理，提升服务水平；强化培训，提高计生干部队伍综合素质。

二、创建工作标准

（一）稳定低生育水平，全乡人口出生率控制在12%0以内，连续三年计划生育率达98%以上，无计划外多孩生育，晚婚率达80%以上，晚育率达80%以上，避孕及时率达到85%以上，统计合格率达98%以上。

（二）“宣传教育进村，婚育新风进家“活动全面开展，新型生育文化建设初见成效，群众的婚育观念有明显转变，育龄群众知晓率达90%以上；人口和计划生育宣传品进村入户率达到95%以上。

（三）生育证发放合格率，生殖健康服务率，随访率均达98%以上，连续三年无选择性终止妊娠，当年有生育现象的夫妇接受优生优育教育比例达到90%以上，婴儿出生缺陷干预率达60%以上。

（四）加强计划生育家庭资格审查，全乡20xx年新增二户奖扶家庭。

（五）根据计生统计台帐改革的要求，提高认识，计真把关，确保人口计生信息的采集、录入工作进度和质量，坚决杜绝统计中漏报、瞒报、迟报现象。

（六）认真贯彻国家《计划生育技术服务管理条例》，积极稳妥地全面推进知情选择，知情选择率达90%以上，避孕节育措施落实率、有效率达到98%以上。

（七）加强流动人口计划生育管理和服务，确保流动人口信息交换平台运转正常；完善药具管理和服务的标准化工作，公文写作格式明确药具管理人员，做到制度健全，规范管理。

（八）依法行政、文明执法，连续五年全乡无集体上访，无恶性案件发生，信访工作达到“三无”群众综合满意率达90%以上。

（九）全面推行村民自治，规范的村民自治村达90%以上，其中：村民自治模范达到60%以上。

（十）充分发挥计划生育协会作用，经常开展计划生育协会活动，合格村协会达到95%以上。

（十一）综合治理人口与计划生育的局面基本形成，按规定投入到位，利益导向，社会保障和工作机制逐步健全，独生子女奖励优待政策落实到位。

三、保障措施

乡人民政府成立了以乡党委副书记、副乡长为组长，相关单位人员为成员的工作领导小组，指导协调优质服务工作，各村委会要积极配合乡属各站所的工作，做到共认或互认抽查结果，加强信息沟通，实现资源共享，乡属各牵头部门要切实负起责任，发挥好组织协调作用，进一步抓认识促落实，抓重点促实效，抓好协调促发展，抓好总结促宣传，最终形成统一、和谐、权威、互效的工作机制，相关职能部门要按照职能分工，各司其职，密切配合，切实解决各种多政、多头、重复工作问题。

四、乡属各站所、各村委会及中心校职责

（一）村民委员会职责

1.在乡优质服务工作领导小组的领导和指导下，积极开展优质服务工作，完成本村的各项指标任务。

2.签定计划生育村民自治协议。

3.村委会与每对已婚育龄夫妇签定自治合同。

4.建立优质服务活动档案，建立信息汇集、分析、反馈制度，做到活动有记录，汇报及时并把痕迹管理贯穿于始终。

5.自觉接受上级的检查、指导工作。

（二）乡计生服务站职责

1.组织制定优质服务实施方案，工作流程和相关的工作制度。

2.及时向区人口计生主管部门及乡党委、政府汇报优质服务工作开展情况，调查研究优质服务工作中遇到的困难和问题，提出合理化的建议。

3.进一步加强乡计生服务管理所的规范化建设。

4.做好优质服务的中期及终期评估工作，迎接上级的检查。

5.计生服务站做好优质服务乡（镇）创建工作，力争把我乡建成为优质服务乡。

责收集、整理、管理好优质服务工作的痕迹材料。

（三）乡卫生院职责

1.对在优质服务工作实施中的困难和问题提出合理化建议。

2.协助乡计生站和相关部门做好“创优“各项工作。

3.向计生部门提供人工流产率，住院分娩率和孕产妇死亡数据信息。

4.负责建立门诊，开展性病、艾滋病的预防。