学校绩效考核方案范文精选28篇

学校绩效考核方案范文（精选28篇）

学校绩效考核方案范文 篇1

为了调动教师做好教学工作的积极性，全面提高教学质量，办人民满意的学校，特制定教师教学工作管理考核细则：

一、指导思想

规范学校教育教学管理，努力营造科学、公平、公正的教育环境，最大限度地挖掘全体教师的内在潜力，扎扎实实地做好本职工作，全面提高教育教学质量。

二、学校成立教师月工作考核小组。

组 长：荣金武

成 员：孔进茂 朗其生 闫生亮 张运乐 冯祖文 板永英 王贺冯 孟 艳

雷职周 段立来

三、考核内容

1、考核内容：师德修养、教育教学常规两项考核。

2、此考核细则是教师评优的重要依据。

三、考核办法

㈠师德修养

1、热爱祖国，热爱人民，忠诚于党和国家教育事业。违反法律法规、违反教育教学规律，被学生或家长上告，被中心校发现的，一次扣3分。

2、遵纪守法，团结同事。举止文明，作风正派，在平时工作中，应发扬批评和自我批评的优良作风，不搞阴谋诡计，对同志、对领导有建议或意见应通过正确的渠道提出，做到心胸坦荡，建立良好和谐的人际关系。教师之间应相互学习，取长补短，互帮互助，不挑拔离间、不搬弄是非，有事不找领导反映，在办公室乱说，散布影响团结及稳定消息的，扣20分/次。在校内吵架造成不良影响一次扣10分/次；在县内造成不良影响扣50分/次。

3、应服从学校安排，关心集体，维护学校声誉，不做有损学校声誉的事情。不服从学校合理工作安排，有损学校声誉有一次扣10分/次，情节严重者扣50分/次。

4、关爱学生，不体罚和变相体罚学生，不得讽刺挖苦学生，发现一次或举报查实一次，在校内造成影响的扣5分/人次，造成家长投诉的责任在教师的扣10分/人次；在县内造成不良影响扣50分。不得偏爱学生，不得歧视差生，更不得随意赶走和开除学生，发生一人次或举报查实一人次，在校内造成影响扣10分/人次，在县内造成不良影响扣50分/人次。不得侮辱学生，否则除扣除此项全部分数外，情节严查者由上级组织或司法部门处理。

5、教职工出现违法违纪事件被公安机关处罚，不得参加年终考核。

6、教职工由于工作失职出现问题受到学校通报批评扣10分/次，受到县通报批评扣50分/次。

7、由于失职造成学生较大不安全事故，责任人视其责任扣10分/人次。造成重大安全责任事故的，责任人不得参与年度绩效工资考核。

8、廉洁从教，不得巧立名目乱收费，否则扣10分/人次。不得有偿补课，家长举报经查属实的扣10分/人次。擅自向学生推销或引诱学生购买教辅材料扣10分/人次。

9、遵守社会公德，热心公益事业，积极参加各项公益活动和社会活动，规定应参加的，缺一次扣2分。

10、教师应仪表端庄，衣着得体，不穿奇装异服，不佩戴怪异首饰，男教师不准留长发，女教师不准浓妆艳抹，树立教师的良好形象，穿着得体，装饰应符合老师特点，应在学生面前起示范作用，要求统一穿工作服，不按规定一次扣5分。

11、上课时不得处理与本课教学内容无关的事务。上课时不应会客，不能接打电话，否则上课、开会、培训时使用通讯工具一次各扣分。更不得中途离开课堂，如遇特殊情况必须离开课堂时，要马上通知学校委派其他老师到课堂，否则矿工论处。

12、上班时间内上网聊天、游戏、收听观看与教学无关的音频视频信息等娱乐活动每次扣 10分；在课堂上吸烟一次扣5分。

操作办法：采用调阅资料、问卷调查、召开教师、学生、家长座谈会（测评）、巡查等方法由学校考核领导小组集体评议。

㈡教师出勤

1、工作量

（1）中心校成员认真完成所分管工作任务，按时完成临时布置工作任务，未按时完成工作任务者，每次扣5分绩效分；

每周一必须到挂钩学校检查督促指导工作，缺一次扣2分；听课次数按规定少一次扣1分。

（2）完小校长或教导主任至少担任语文或数学学科教学任务，否则扣5分，按时完成临时布置工作任务，未按时完成工作任务者，每次扣5分，满工作量的奖5分。

（3）班主任能乐意接受学校所安排的教育教学工作任务，按时完成临时布置工作任务，未按时完成工作任务者，每次扣5分，满工作量的奖5分。

（4）专任教师能乐意接受学校所安排的教育教学工作任务，按时完成临时布置工作任务，未按时完成工作任务者，每次扣5分绩效分，满工作量的奖5分绩效分。

⑹因公加班人员每人每天奖2分绩效分。

2、出勤：

（1）无故旷工每天扣10分。

（2）事假每天扣3分。

（3）病假出具医院证明或门诊清单的不扣，无单据或证明的与事假对待；

护理假、婚假、丧假、公休假按规定的不扣。

（4）学校集会（包括周前会、升旗、教研活动等），严格按开会时间点名，迟到或早退者每人次扣2分。

（5）月内满勤奖励5分。

贯彻执行《中心学校教学常规管理实施细则》是建立规范的教学秩序，不断提高教学质量和学生综合素质的根本保证，广大教师必须认真执行教学常规要求，切实搞好教学工作。

㈢教学常规

1、工作计划与总结

（1）工作要求

①学期开始各年级各学科都要制定好学期教学计划，并努力做到教学目的明确，课时划分科学，教学进度清楚，时间分配合理，各教研组制订学期教研计划，并于开学第一周上交教科室。

②掌握本学科课程标准，做到学科教学目的清楚，教材结构清楚，学科特点清楚，重点难点清楚，学生的能力发展要求清楚。

（2）评分标准

不按时修订工作计划或不及时上交者，否则每月扣10分，直到上交中心学校为止。

2、备课

（1）工作要求

①个人备课要做到备课程标准，备教材，备教学内容，备学生实际，备教学方法，备教学手段及教具，备教学练习，备能力培养措施，备德育美育的熏陶。

②上课前必须写好教案，教案一般包括：课题、教学目标、重点难点、教学用具、教学过程、实验操作、作业布置、板书设计、课后小结。学期中应超前一周备课、教案字清楚整洁。

③不得使用旧教案或以参考资料代替教案。

④坚持做到不备课不上新课，否则以违反教学常规处理。

（2）评分标准

①无教案上课扣10分/次。

②教案必须有原稿和修改后的自己课时教案，无进行个人修订的扣5分/课时。中心小学和芒牙小学同年级同科目教师必须进行集体备课，否则视为无教案处理。

③无写课后反思扣1分/节。

④教案要及时送签，如不按时送签，每次扣2分。

3、上课

（1）工作要求

①教师必须按教学计划完成课堂教学任务，坚持以学生为本，面向全体学生，尊重学生个性发展，努力提高课堂教学质量，重视教学方法的改革与研究。

②坚持上课侯课制，上课期间不能离开教室、不能坐着上课，下课不拖堂。

③正确贯彻教学原则，做到掌握知识与实践能力相结合，智力因素与非智力因素相结合，知识技能与思想教育相结合，统一要求与因材施教相结合。

④注意演示与示范，充分利用板书、挂图、标本、录音、投影、录像、多媒体等教学工具和手段辅助教学。

⑤重视指导学生动手操作、制作。凡是有实验、操作任务的学科要按质量完成实验示范、操作，让学生人人动手做实验。

⑥教学过程要组织严密，安排紧凑，结构合理，重点突出，难点突破，无知识性错误，做到精讲精练，采用各种方式和方法，让学生动手、动口、动脑，引导学生主动参与、大胆质疑调动学生学习的积极性，启发学生独立思维，引导学生自主、合作、探究学习。激发学生创新精神，培养学生创新能力。

⑦教师上课必须坚持使用普通话，写字规范，语言文明规范，板书设计合理，口头表达自然流畅，亲切生动，教态自然大方，要加强与学生的沟通、交流、营造和谐、欢快、民主的教学气氛。

（2）、评分标准

①坚持上课侯课制，提前到岗，预备铃响之前做好上课前的一切准备（以抽查、平时观察为主）。上课迟到、早退或中途随便离开教室及提前下课的，发现扣4分/次。无故不上课的，发现扣10分/次。

②坐着上课的（生病除外）、上课时使用通讯工具的（含未设置振动或无声的'）、随意接待来客的，发现扣2分/次。

③严格执行课程计划，按课表进行上课，随意调课或挤占其它课的，发现扣2分/次（含随意让课给别人）。

④担任科学、语、数学科的老师要按质量完成实验操作，让学生人人动手做实验或参与实践。缺一次扣2分。

⑤担任综合实践活动课的老师每学期至少指导学生参加一次有主题的综合实践活动。未开展不得分，无资料扣1分。

⑥中心小学科任教师必须堂堂使用“班班通”设备，则扣2分/节。

⑦上课铃响时准时进入课堂，师生互致问候后，教师检查学生人数，遇到有缺席时要及时查问。少一次扣2分。

⑧下课铃响后，教师应立即结束授课，宣布下课，并与学生互致“再见”。少一次扣2分。

4、作业与批改

（1）工作要求

①布置作业要明确，内容要精选，分量要适当，难易要适度，时间要控制，杜绝机械重复或惩罚性作业。

②课内作业要在任课教师指导下当堂完成，家庭作业要适量，不得违反减负规定。课堂作业要全收全改，课后作业原则上坚持全批全改，对完成作业有困难的学生要坚持面批面改。

③严禁让学生批改课堂作业。

④批改作业要及时认真，错误要记录，原因要分析，讲评要严格，错题要重做，作业要达到规定次数。

⑤作业写清批改日期，批改简明易懂；少指责，多鼓励。

（2）、评分标准

①每节课作业要求教师自行设计，作业布置要明确、内容要精选、分量要适当、难易要适度、时间要控制、杜绝机械重复或惩罚性作业，否则扣1分/节。

②作业没有及时批改或让学生代批改的，一次扣2分。批改不规范的扣3分。

③堂堂有作业，作业批改量与所上课时数计量，少一次扣2分。

④讲评要严格，错题要及时订正，少一次扣1分。

⑤作业写清批改日期，批改简明易懂，评语符合要求。少一人扣人。

5、辅导

（1）工作要求

①语文、数学的课外辅导要做到四点：①制定潜能生转化记录；②对成绩优秀和智力较好的学生要适当提高学习难度满足他们的求知欲；③解答疑难问题进行学习方法指导；④组织课外阅读提高学生的自学能力和阅读水平，在培养学生合格加特长方面下功夫，五六年级学生建立阅读笔记及图书角。

②积极贯彻因材施教的原则。对优秀学生，在全面发展的基础上，鼓励他们发挥特长，不断提高学习兴趣和自学能力；对有困难的学生，要满腔热情，分析原因，从提高学生兴趣入手，培养正确的学习方法与良好的学习习惯。通过个别指导或有计划的补课，帮助他们在学习上取得进步，并对他们的特长予以鼓励和培养。

③课外辅导要安排在学生自习或课外活动时间进行，不准侵占和挪用非语数课时间进行辅导。

（2）、评分标准

①有明确的辅导学困生计划，辅导记录认真详实，辅导效果好。无计划扣2分。

②合理利用时间进行辅导，做好提优补差工作，一周辅导至少两次，无过程记录扣3分/次。

③未制定培优辅差档案的扣5分。

6、教育科研

（1）工作要求

①每位任课教师必须参加学校和教研组的教研活动，并能围绕活动中心，积极发表自己的见解，虚心听取他人意见。坚持互相学习取长补短，每学期听课不少于15节。

②遵守教研纪律，不无故请假或迟到早退，教研工作纳入教师考核考勤奖惩。

③每周三第七节课为教研活动时间，各教研组根据各自情况认真组织积极开展，并作好记录。

④各教研组每周按单元重点、难点，由教研组集体研究备课一次。

⑤教研组每月开展一次教研活动，每学期上交一份教研工作计划、总结，每位教师每学期至少上交二篇教研论文、教案设计、案例分析或经验总结。

（2）评分标准

①每月至少参与4次校级以上教研活动，无扣10分/次。

②积极参与课参与集体备课，每月至少参与4次以上，无扣10分/次。

③人人有教改实验课题。课题实用、可操作性强；材料齐全，记录详实，真实不符合要求酌情扣1—3分。

④不应拒绝领导和其他教师听课。出现一次扣10分。

7、听课记录

（1）工作要求

①教师要互相观摩听课，学校中层及以上领导、教研组长、骨干教师每周听课不少于2节，其他教师每周听课不少于1节（以每周实际听课为准）。

②对所听的课要做好详细记录，针对教学的一个或几个环节要有自己的思考，提倡对教学的小环节进行评价，最后有较为客观的总体评价。

③听课记录真实、详实、栏目填写具体。栏目填写不具体、内容不详实 酌情扣分。

（2）评分标准

①听课数量不足，没少一节扣5分。

②没有评价的一节扣5分。

③听课记录不真实，弄虚作假，扣除所有月考核分。

④不参加教研组活动的（特殊原因除外），每次扣5分。

8、家访记录

（1）工作要求

①班主任每月到学生家中家访必须达到5人，科任老师、年级组长、行政干部密切配合，每月至少家访2人。以家长签字认可为准。

②学生因病、事假或有突出成绩、发生问题，应常访、多访。

③家访前，要做好充分准备，明确谈话中心。学生在校的学习、生活、纪律、品德等情况，必须实事求是地采用适当的方式告诉家长，让家长真正了解学生在校的表现。同时及时了解学生在家表现，注意保护学生的自尊心和积极性。

④家访时，谈话的态度要诚恳、耐心，形成和谐融洽的气氛，要使家长感到教师对学生的爱护和关怀。

⑤家访时要注意其家庭环境、家长心情、学生在场与否，酌情采取恰当的谈话方式。

⑥家访时，言行举止要为人师表，树立良好的教育形象，不得接受家长赠送的钱物。

⑦班主任（教师）和家长应互相留下联系电话，及时通报双方各自情况。

⑧在规定的时间内走访学生家庭是硬性指标，必须保质保量地完成。

⑨做好家访记录，撰写家访工作体会，并做好访后分析。

（2）评分标准

①家访前做好充分准备，无准备一次扣5分。

②家访要按规定按质按量完成，少一次扣5分。

9、月考工作

（1）工作要求

①高度重视学生学科月考工作，每个单元学习结束后，要对学生及时进行阶段性检测，每月底最后一周星期五全乡统一时间组织月考。

②考试要从严组织，严格监考，交叉考试，防止学生考试作弊，培养学生诚信考试。

③每月底最后一周周末科任教师阅卷，并做好阅卷分析，于同周星期天上报学生考试成绩。

（2）评分标准

①不按规定组织学生月考的扣除10分。

②考场混乱，未按学校要求安排考场的，扣班主任和监考教师各分并责令及时改正。

③有学生舞弊而未制止的，每人每次扣1分，严重的扣5分。 ④评卷有错改、漏改、统分、计分错误的，每次扣5分。 ⑤月考未按时、按量上交试卷分析等资料的扣5分并责令补交。 10、业务学习

（1）工作要求

①积极参加各类业务培训和业务学习，认真自学相关业务知识和理论，有记录。

②健全簿本 ，书写学习笔记或体会。每天摘抄不低于50个字的读书笔记（注上学习时间）。

③教师要积极练简笔画基本功，每天至少一幅，并要求与学科教学所需结合。

（2）评分标准

①读书笔记，每月书写不少于800字，则每10字扣1分。 ②简笔画每月按实际教学天数计算，每天一幅，少一幅扣1分。 11、奖惩

（1）上一节教研课或挂牌课、自荐课，奖励5分。

（2）日志按每月实际教学工作时间天数为准，没少一次扣2分。 （3）积极撰写教学经验文章，每月撰写一篇论文刊登在校刊以上刊物上奖5分。 精短教学论文（注：1000字），每篇加5分。

（4）对临时指令的工作任务推辞或视而不见、充耳不闻，不准时按要求完成扣5分/次。

（5）撰写教育信息一条，奖1分。

⑹当月荣获荣誉奖的奖1分。

⑺会议记录（学校例会和周会课），以月内教学周数计算或实际会议数计算，少一次扣2分。

⑻保证政令畅通，出现对中心校的决定安排不执行的，上报数据材料误时的每次扣2分。

12、学生学习

（1）语文教师利用写字课督促学生每周书写一篇小楷字，所书写的字必须笔画正确，字迹清秀，不能一次写完，按第一次抄写和最后一次抄写对比整体是否有明显进步 ，酌情打分5-10分。

（2）学生背书必须上完一课就背完所学课文要求背诵的知识点，少一次扣2分/生。

（3）抽查月内学生所学生字生词掌握情况，学生听写掌握情况酌情打分5-10分。

（4）学生计算以月内所学数学知识点抽查，不会一人扣1分。

备 注：

1、每月对教师的某项考核内容进行抽查一次，抽查的情况也作为月查考核内容。

2、本规定如与以前有关条例不一致的，则以本规定为准。

3、教科室为本制度实施的执行主体。

4、每月检查情况各校在下月10日前汇总上交学校存档。期末结束要汇总本学期每位教师平均得分情况，并纳入学年末绩效工资考核范畴。

5、本规定的解释权属校长，如有不尽完善之处，将在执行中修改。

6、各考核组成员根据分工，采取过程性与终结性考核相结合的原则对教师进行考核，每月底及时对本月教师工作进行统计上报，考核小组负责做好汇总工作，并向教师做好小结反馈，考核结果在校务公开栏上给予公布。

7、建立月考核登记档案，考核结果作为教师评优评先和发放每月绩效工资的重要依据，并与学年度教师发展性评价挂钩起来。

8、考核要坚持“公开、公正、公平”原则，实事求是地进行了评分。

9、本制度从20xx年9月份开始执行。

10、得分＝100±师德分±出勤分±常规分

学校绩效考核方案范文 篇2

一、考核领导组：

组长：

副组长：

组员：学校中层副职以上领导、教研大组长、班主任代表、家长代表、学生会代表。

二、考核内容：

《中小学教师职业道德规范》中的爱国守法、爱岗敬业、关爱学生、教书育人、为人师表等六个方面的内容，细化为共23条。

三、评分细则：

共五个方面，23项内容：

1.爱国守法(共20分，每项5分)：

(1)不听信不散布虚假言论，不在课堂、公共场合及网络上散播违法言论；

(2)不以造谣中伤、污蔑诽谤、无理取闹和暴力等非法方式表达诉求；

(3)服从学校安排，不违反学校规章制度和各项决定；

(4)遵规守纪，不做有损教师形象的事。

2.爱岗敬业(共24分，每项4分)：

(1)不迟到，不早退，不拖堂，遵守考勤制度；

(2)有效组织课堂教学，加强学生课间管理；

(3)遵守工作规程，教育教学过程无失误；

(4)工作认真，积极课改，备课充分，教学成绩好；

(5)值日、值周认真负责，切实维护学生学校安全；

(6)安心教学，不到处跑关系、跑调动。

3.关爱学生(20分，每项5分)：

(1)平等对待每一个学生，不透露学生隐私，不损伤学生人格；

(2)不体罚或变相体罚学生；

(3)关心学生身心，维护学生权益，保护学生安全；

(4)不驱赶差生，不因管理原因出现流失生现象。

4.教书育人(共12分，每项4分)：

(1)注重培养创新能力和良好行为习惯，促进学生全面发展；

(2)不加重学生负担，作业适量，时刻为学生健康成长着想；

(3)关注学生特长培养，引导学生全面发展，积极向上。

5.为人师表(共24分，每项4分)：

(1)严于律己，举止文明，作风正派，注重身教；

(2)注重仪表，不在课堂抽烟、使用通讯工具；

(3)不无理取闹、寻衅滋事，维护学校稳定；

(4)遵守社会公德，注意个人修养，有事业心和责任感；

(5)不拉帮结派、搬弄是非，不排挤打击他人；

(6)正确处理同事、邻里、家庭关系，构建和谐社会。

以上共100分，逐项计分，每违反一项扣除相应分值。

有以下行为之一者，由学校考核组合议后实行一票否决：

1.违反法律法规受到刑事或党纪、政纪处分；

2.聚众赌博、上访，打架斗殴、酗酒等；

3.传播有害学生身心健康的思想，参与赌博、迷信、邪教等活动；

4.劳役、猥亵、侮辱学生，作风不正、品行不良；

5.歧视、体罚、变相体罚或其他侵犯学生合法权益，造成严重影响；

6.组织和参与有偿补课、乱订资料和给学生购物；

7.向家长索要财物、利用职务之便谋取私利；

8.其他违背教育管理规定造成严重问题或较大影响的。

四、考评程序

1.考核按县局要求每年六月份进行。

2.个人评估。要求每个教职工，在认真学习职业道德规范的基础上，结合自己的思想、工作、学习、生活、纪律的各个方面，对号入座。在自我解剖、自我教育的基础上，认真填写《x县中小学教职工师德师风考核表》。

3.学生、家长测评，各占百分之三十。抽取所带班级学生和家长代表(不少于百分之五十)，通过发放《x县中小学教职工师德师风评分表》进行。

4.教师互评，占百分之二十。以学科教研组为单位，过好民主生活会，互相取长补短、互帮互学、共同促进。然后对本组的教师逐条打分。

5.学校考核小组测评，占百分之二十。依据教师平时的师德表现和学校的相关记录，结合学生、家长和教师互评情况进行综合分析，对每个教职工作出客观评价。

6.汇总、公示、上报考核结果。学校考核组将学生、家长、教师和学校测评组的分数进行汇总，在校园公示三天，无异议后填写汇总表，上报县局。

五、考核等级及结果使用

分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。考评在90分以上者(包括90分)为优秀；70—89分为合格；60—69分为基本合格；60分以下(不包括60分)为不合格。

师德考评结果要和年终考核和职称考核挂钩，凡教师师德考核不合格者，年度考核为不合格；一个考核周期不得提拔、评先、晋级；对师德考核优秀者，要宣传他们的先进事迹，弘扬他们的精神品质，号召大家学习，同时要在评优、晋级、提拔时优先推荐。

学校绩效考核方案范文 篇3

一、考核目的

为了加强对信息网络人员绩效考评工作的指导、监督与管理，保证绩效考评工作能顺利、有效地进行；提升员工队伍素质，优化人员结构，保持活力和竞争力，特制定本方案。

二、考核分类

信息网络人员的绩效考评分为季度考核和年度考核两种。

（一）季度考核

季度考核的主要内容是本季度的工作业绩和工作表现（工作表现主要体现在对企业文化的认同上），重点是工作业绩的考核。

（二）年度考核

年度考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作表现（工作表现主要体现对企业文化的认同）和工作能力，重点是工作能力的考核。

三、考核小组成员

按照公司绩效考评制度的规定，设立绩效考评小组。小组基本成员为人力资源部经理、信息部经理、网络部经理、绩效主管及部门内部其他考核人员等。其具体职责划分见下表。

考核小组成员职责划分

成员具体职责

部门经理

①负责本部门考核工作的整体组织及监督管理

②负责检查、审核、调整本部门各级考核人员的考核评分结果

③负责处理本部门的关于绩效考评工作的申诉

④负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚

部门内部各级考核人

①负责帮助员工制定季度工作和考核标准

②负责所属员工的绩效考评评分

③负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改善建议

人力资源部

①负责对各部门进行绩效考评各项工作的培训与指导

②负责对各部门绩效考评过程中述职、面谈、考核评定、审核调整、汇总等环节的监督与检查

③负责协调、处理各级人员关于绩效考评工作的申诉

④负责每季度对各部门考核工作情况进行通报

⑤负责对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚

四、绩效考评工作主要流程

绩效考评工作主要流程如下图所示。

绩效考评工作流程图

五、绩效考评各环节的具体要求

（一）绩效考评计划制订

①信息网络人员每季度首月5日前，制定本岗位“季度计划/考核表”，同时递交上季度的“季度述职/考核表”，一起报直接上级

②每财年第一季度首月20日前，根据部门年度规划和“岗位责任书”制订本岗位“年度工作计划书”。

③直接上级对季度或年度主要工作任务、考核标准、权重、资源支持承诺及参与评价者等项内容进行审批，并在进行季度绩效面谈时，反馈审批后的`“季度工作计划/考核表”。

（二）员工述职报告

每季度或自然年度结束后，所有员工对照“岗位责任书”和“季度或年度工作计划书”，先自我评价实际业绩完成情况、工作表现和能力等方面，将该季度或年度工作完成情况向直接上级、部门主管领导或季度、年度考评小组成员进行述职并提交书面述职报告。各部的述职工作要有计划，提前安排，保证质量。

（三）绩效考评评定

①绩效考评的主要考核依据为被考核人的“岗位责任书”、“季度或年度工作计划书”和该员工的实际业绩、工作表现和工作能力。

②直接上级在被考核人自评的基础上，对被考核人进行考核评分。

③在业绩考核项目中，考核内容、标准严格按“岗位责任书”、“季度或年度工作计划书”执行，考核等级如下表所示。

考核等级表

等级定义摘要大概比例

A杰出

①在各方面工作中都有非常突出的贡献

②实际绩效显著超过计划预期30%

B不错

①在主要工作中都有比较突出的成绩

②实际绩效超过计划预期50%

C尚可

①在主要工作中有一定的贡献，无明显失误

②实际绩效基本达到计划预期10%

D不佳

①在各项工作中都无突出表现，存在不足之处

②实际绩效未达到计划预期，但差距很小7%

E拙劣

①在各项工作中都无突出贡献

②实际绩效距计划预期有较大差距

③工作中有明显的不足和较大的失误3%

④部门各级人员的季度考核评定要求于下一季度首月15日前完成，并汇总到部门总经理处。

⑤年度考核评定要求于下一年度XX月25日之前完成并汇总到年度考评小组处。

（四）绩效面谈

①直接上级领导需在考核过程的有效时间内组织与每一位被考核员工进行绩效面谈。绩效面谈主要为肯定成绩、指出不足并明确提出改善意见，帮助员工制定改善措施并反馈下季度“工作计划书/考核表”等。

②对考核结果为C以下（包含C）的员工，必须在绩效面谈时如实通知其考核结果、说明原因及处理意见，对上述内容必须保留书面记录，并由员工本人签字确认。

③人力资源部对绩效面谈的执行情况不定期进行抽样检查，对没有按规定执行绩效面谈的部门或人员，视情况给予通报批评和考核成绩降级的处理。

（五）审核、调整

①季度及年度考评小组成员要根据部门整体工作、岗位职责完成情况，以及对所属员工的了解情况，对部门员工考核等级进行季度或年度审核，适当调整员工绩效考评等级。

②考核等级调整要在与被考核人直接领导充分交流后进行，审核调整应尊重直接上级的考核结果。

（六）考核结果汇总

①各部门对上一季度的绩效考评结果需于下一季度首月20日前汇总到人力资源部。

②上一年度绩效考评结果需于下一年度XX月1日之前汇总到人力资源部。

（七）申诉

被考评人如对考核工作有重大异议，可以向部门经理或人力资源部明确提出申诉。申诉必须在10个工作日内进行答复，考核结果存在问题的要及时纠正。

（八）考核结果的使用

1、建立考核档案

人力资源部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、工薪调整、职务升降、岗位调整、员工福利、考核辞退等的重要依据。

2、考核辞退

通过绩效考评，被证明难以胜任本岗位工作，经过在岗培训和调动岗位后仍难以胜任的，给予“考核辞退”处理；另如因公司无空缺岗位可供调配或者当事人不服从公司重新安排工作岗位的，也给予“考核辞退”处理，同时解除劳动合同；对符合以下条件者，给予“考核辞退”。

①一个考核年度内，季度或年度绩效考评中有一次被评为E的。

②一个考核年度内，连续二次季度考核被评为D或年度绩效考评被评为D的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的。

③一个考核年度内，季度和年度绩效考评中有三次以上（含三次）被评为C级及以下，经在岗培训后仍不能符合岗位要求，又无其他适合岗位可调配或拒绝公司重新安排工作岗位的。

每个年度绩效考评结束后，要求各部门内部进行考核成绩排序，除上述三项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考评的“尾端辞退”。

要求各部门整个年度（包含各季度）的考核辞退率（包含尾端辞退）不低于3%；若因特殊原因，部门整个年度的考核辞退率低于3%的，应报请主管该部门的副总经理审核批准，并在人力资源部备案。

六、解释、修订

本方案由人力资源部负责解释和组织修订。

学校绩效考核方案范文 篇4

为进一步激发科室成员工作积极性、创造一种健康向上的工作氛围、营造一种浓厚的学习氛围、开创科室工作的新局面，特制定本积分制度。

一、积分定义

积分是员工在职期间的累计绩效分，实行逐月逐年累加。积分也是员工在职期间综合考核结果的体现，是主客观因素导致的结果，更是一种长效机制，起到量化管理和痕迹化管理的作用。

二、积分作用

1、建立个人积分档案，用积分的办法对员工的能力和综合表现进行全方位量化考核，与选人、用人、留人制度的执行挂钩。积分是评定先进、发放奖励的重要参考依据。

2、彻底改变工作中存在的庸、懒、散、等、靠等一系列不良状况，做到工作职责中未细化到的事情和工作中突发的事情事事有人管、人人争着干，创造一种健康向上的积极工作氛围。

三、积分原则

1、体现管理意图原则

通过积分设计，体现管理导向意图，对于期望和鼓励的行为项目采取高积分，对反对和限制的行为项目实行负积分，充分发挥“胡萝卜”的牵引力，强化绩效考核“大棒”的推动力。

2、鼓励民主参与原则

积分项目与积分标准，涉及到个人评优评先、年末科室奖励与处罚等，具有一定的关注度和敏感度。因此，鼓励广泛参与，这样可以大大提高科室人员对于绩效积分方案的认可度。但是，民主局限于必须在科室管理意图的指导下，不适宜自由的民主。

四、积分项目

积分项目分为固定积分、浮动积分。

1、固定积分项目，体现个人价值，鼓励学习提升，每年年末统计一次，按照相应等级进行加分，具体积分项目如下：

（1）学历；

（2）专业技术资格、职业资格；

2、浮动积分项目，则由各个职能考核积分项目构成，职能考核积分的奖罚必须有理有据，按月进行统计。积分项目分别为：

（1）日常考勤记录；

（2）会议签到、会议培训、经验分享、分享学习心得；

（3）积极参加集体活动；

（4）关于科室建设或制度建设能够提出建设性意见，并作出贡献；

（5）在工作上进行创新，并对工作有所改进；

（6）适时消灭意外事件或重大事故；

（7）个人本年度获得的荣誉；

（8）文章发表；

五、扣分项目

对于科室反对和限制的行为项目，实行负积分，并按月进行统计。扣分项目分别为：

1、受到其他科室人员投诉，且查证属实的；

2、不执行科室领导决策；

3、正常工作时间内脱岗；

4、24小时值班期间，夜班脱岗；

5、弄虚作假、虚报数据获得积分；

五、积分结果应用

1、与个人绩效考核、职称评聘、评优选先等挂钩；

2、年末对绩效优秀的且从未出现扣分的个人，可给予相应的物质奖励（奖金）和精神激励（荣誉证书、书籍）；

六、积分管理小组

管理小组组长：

职责：对积分制的管理及运行进行监督、指导，并负责具体的贯彻、落实、运行。

管理小组成员：

职责：负责积分制管理的具体操作，并定期进行汇总、反馈、建议。

六、积分公示

积分情况由积分管理小组成员进行汇总，报积分管理小组组长审核后每月向科室成员进行公示。

该制度自六月一日起开始实施。

学校绩效考核方案范文 篇5

一、薪酬体系：

1、薪酬组成结构：

1.1基本工资+补贴+销售奖金；

1.2本地员工增加交通补贴；外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴；

1.3非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理；企业方面让员工有实现价值的机会；关怀员工个人生活，有公司如家感觉。

2、基本工资标准：

一级置业顾问：800元/月

二级置业顾问：650元/月

三级置业顾问：500元/月

四级置业顾问：400元/月

实习置业顾问：350元/月

3、补贴组成及标准：

生活补贴：100元/月

医疗保险补贴：20元/月

养老保险及其他：100元/月

交通补贴：130元/月

异地工作补贴：130元/月

二、销售奖金组成及标准

销售人员奖金的计算：

销售人员奖金实发额＝个人奖金应发总额x业绩提成比例

1.个人奖金应发总额＝销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖

（1）销售数量奖

销售人员超额完成个人任务指标的，按100元/m’支付奖金，超额指标达到50％以上的部分，按120元/m’支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价1％发放奖金。

（2）销售价格奖

销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50％计提奖金。

（3）提前收款奖

销售人员根据定购合同确定的.付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元/m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5元/m。

2、业绩提成标准

①完成本部门计划销售任务100％以上的，按个人奖金应发总额的110％支付。

②完成本部门计划销售面积任务的90％以上不到100％的，按个人奖金应发总额的100％支付。

③完成本部门计划销售面积任务的70％以上不到90％的，按个人奖金应发总额的80％支付。

④完成本部门计划销售面积任务不足70％的，按个人奖金应发总额的60％支付。

三、关于进级标准

1.升降级标准：

1.1置业顾问新进入公司一律按实习置业顾问，工作满一个月后可转为四级置业顾问，工作满三个月（不含实习期），可参加三级置业顾问评定；工作满六个月（不含实习期），可参加二级置业顾问评定；工作满八个月（不含实习期），可参加一级置业顾问评定。

实习置业顾问

工作满一月

四级置业顾问

工作满三月

三级置业顾问

工作满六月

二级置业顾问

工作满八月

一级置业顾问

四、属于下列情况之一的，将扣发其所在项目个人奖金。

1、被公司辞退的员工。

2、在该项目销售结束前离职的员工。

3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。

4、在工作中有严重过失，过公司造成一定的不良影响的员工。

五、员工薪酬管理细节参照公司员工手册。

学校绩效考核方案范文 篇6

一、绩效考核的目的

为保证公司经营目标的实现，提高物业人员的工作绩效，为物业人员的薪酬调整、学习培训、晋升奖励和惩罚等提供准确、客观的依据，特制定本方案。

二、绩效考核的时间

物业人员的绩效考核分为季度绩效考核和年度绩效考核两种，其时间安排如下表所示。

绩效考核时间表

绩效考核时间安排备注

类别名称

季度绩效考核第一季度绩效考核4月1日~10日具体的绩效考核时间由人力资源部负责安排和通知。

第二季度绩效考核7月1日~10日

第三季度绩效考核10月1日~10日

第四季度绩效考核1月1日~10日

年度绩效考核年度绩效考核12月25日~1月5日

三、季度绩效考核的内容与实施

季度绩效考核是对物业人员每季度的绩效表现进行考核，考核标准是被考核者的岗位描述、工作目标和工作计划等。不同级别员工绩效考核的侧重点和评分标准不同，按照评分标准的不同，物业人员绩效考核分为管理人员绩效考核和普通员工绩效考核两类。

（一）管理人员绩效考核

管理人员季度绩效考核的内容和标准如下表所示。

管理人员季度绩效考核的内容表

考核要素简单解释评分标准权重

类别要点

业绩目标达成度季度内工作目标和预算达成情况

A.超过目标；

B.达到目标；

C.尚可；

D.欠佳；

E.落后25%

工作品质工作秩序、事物处理及时性、资料保管完好性等

A.上乘；

B.良好；

C.尚可；

D.欠佳；

E.很差

工作方法完成目标所用的方法是否科学、合理、合法和规范

A.上乘；

B.良好；

C.尚可；

D.欠佳；

E.很差

监督检查力度任务传达是否及时，任务执行过程监督是否到位

A.很好；

B.良好；

C.尚可；

D.欠佳；

E.很差

业主满意度业主对物业管理工作的满意程度

A.非常满意；

B.满意；

C.尚可；

D.不满意；

E.很不满意

能力领导统率能力组织激励下属克服困难、完成目标的能力

A.上乘；

B.良好；

C.尚可；

D.欠佳；

E.很差30%

企划创新能力抓住核心问题，开拓新思路的能力

A.上乘；

B.良好；

C.尚可；

D.欠佳；

E.很差

判断决策能力把握全局，迅速做出判断，并进行决策的能力

A.上乘；

B.良好；

C.尚可；

D.欠佳；

E.很差

沟通交际能力通过沟通解决问题和协调指导下属工作的能力

A.上乘；

B.良好；

C.尚可；

D.欠佳；

E.很差

洞察应变能力洞察问题本质，及时有效地处理危机事件的能力

A.上乘；

B.良好；

C.尚可；

D.欠佳；

E.很差

培训指导能力有针对性地培训下属，帮助下属成长的能力

A.上乘；

B.良好；

C.尚可；

D.欠佳；

E.很差

品德工作态度工作的主动性、协调性、责任心、表率能力等

A.上乘；

B.良好；

C.尚可；

D.欠佳；

E.很差20%

个人修养做事公平、公正，被员工尊重的程度

A.很好；

B.良好；

C.好；

D.欠佳；

E.很差

人际关系与同事友好相处，受同事、下属欢迎的程度

A.非常受欢迎；

B.受欢迎；

C.尚可；

D.欠佳；

E.很差

部门协作在公司目标的指导下，与其他部门的协作程度

A.很好；

B.良好；

C.好；

D.欠佳；

E.很差

知识管理技能掌握的管理基本常识和管理技巧等

A.很丰富；

B.丰富；

C.普通；

D.不足；

E.太差25%

专业知识工作所需的专业基本知识、法律、法规、政策等

A.很丰富；

B.丰富；

C.普通；

D.不足；

E.太差

一般知识自然科学和社会科学的常识性知识

A.很丰富；

B.丰富；

C.普通；

D.不足；

E.太差

行业知识物业行业经营管理类知识掌握程度

A.很丰富；

B.丰富；

C.普通；

D.不足；

E.太差

发展潜力个人进取心、学习能力等

A.潜力巨大；

B.有潜力；

C.普通；

D.不足；

E.太差

说明：A＝5分；B＝4分；C＝3分；D＝2分；E＝1分

（二）普通员工绩效考核

普通员工绩效考核的内容和评价标准，如下表所示。

普通员工绩效考核内容表

考核要素简单解释评分标准权重

类别要点

工作

能力工作质量季度内工作目标实现情况和任务完成质量

A.超过目标；

B.达到目标；

C.尚可；

D.欠佳；

E.落后40%

工作效率工作秩序、事物处理及时性、资料保管完好性等

A.上乘；

B.良好；

C.尚可；

D.欠佳；

E.很差

工作方法完成目标所用的方法是否科学、合理、合法和规范

A.上乘；

B.良好；

C.尚可；

D.欠佳；

E.很差

服务精神尊重顾客、服务顾客、让顾客满意的程度

A.上乘；

B.良好；

C.尚可；

D.欠佳；

E.很差

品德工作态度工作的主动性、协调性、责任心、表率能力等

A.上乘；

B.良好；

C.尚可；

D.欠佳；

E.很差30%

个人修养尊重他人的程度

A.非常尊重；

B.尊重；

C.一般；

D.不尊重；

E.很不尊重

人际关系受同事欢迎、与同事友好相处、互助进步的情况

A.非常受欢迎；

B.受欢迎；

C.尚可；

D.欠佳；

E.很差

知识专业知识工作所需的专业基本知识、法律、法规、政策等

A.很丰富；

B.丰富；

C.普通；

D.不足；

E.太差30%

一般知识自然科学和社会科学的常识性知识

A.很丰富；

B.丰富；

C.普通；

D.不足；

E.太差

行业知识物业行业经营管理类知识

A.很丰富；

B.丰富；

C.普通；

D.不足；

E.太差

说明：A＝10~9分；B＝8~7分；C＝6~5分；D＝4~3分；E＝2~1分

（三）季度绩效考核等级划分

依据物业人员季度绩效考核的总得分，将员工分成A、B、C、D、E五个等级，具体等级划分标准如下表所示。

员工绩效考核等级划分表

等级名称得分范围（分）奖惩措施

A级90~100浮动工资上浮15%

B级80~89浮动工资上浮10%

C级70~79浮动工资上浮5%

D级60~69浮动工资不变

E级60以下浮动工资下浮5%

说明：浮动工资上浮或下浮仅仅维持一个季度。新季度绩效考核结束后，按照新的等级划分结果确定浮动工资变化比例。

（四）季度绩效考核实施

各部门经理与人力资源部共同进行本部门员工的绩效考核，同一员工的绩效考核评分由其直接上级负责。人力资源部负责整理统计“员工季度绩效考核汇总表”，一式三份，一份给各部门负责人，一份转财务部作为浮动工资变化的依据，一份留存，年终汇总后存档。

四、年度绩效考核的内容与实施

（一）年度绩效考核记分标准

年度绩效考核建立在季度绩效考核的基础上，其依据包括四个季度绩效考核得分和人力资源部奖惩记录两部分。人力资源部奖惩记录得分标准，如下表所示。

人力资源部奖惩记录得分标准

奖惩记录名称奖惩记录加减分标准

奖励嘉奖加5分

记功加10分

记大功加15分

惩罚警告减10分

记过减15分

记大过减20分

注：若是年度内既无奖励，也无惩罚，则加10分

（二）年度绩效考核总分计算方法

总分=本年度四个季度绩效考核得分之和×80%+人力资源奖惩评分×20%

（三）年度绩效考核等级划分

公司年度绩效考核等级共有五个，其划分，如下表所示。

年度绩效考核等级划分表

等级名称得分范围奖惩措施

A级前5%奖励1000元

B级前15%除去前5%奖励500元

C级前30%除去前15%奖励200元

D级前90%除去前30%不奖不罚

E级后10%罚款500元，考虑辞退

（四）年度绩效考核的实施

公司年度绩效考核由人力资源部组织进行。

五、绩效考核结果的应用

①财务部依据季度绩效考核结果确定员工浮动工资的数额，运用年度绩效考核结果确定员工年终奖金数额。

②部门经理运用季度绩效考核的结果制订员工培训计划，并向公司推荐优秀人才。

③人力资源部运用绩效考核的结果调整员工结构，优化人员配置。

六、绩效考核结果申诉

本公司绩效考核结果申诉一律采用员工向人力资源部递交“绩效考核结果申诉表”的形式进行。

学校绩效考核方案范文 篇7

一、教学工作

1、任课节数：语文、数学、英语每节课记1.2分，其他科记1分。

2、全乡考试，同年级第一名加20分，第二名加10分，第三名加5分。(包括县抽考)

3、教案、作业检查：优秀加3分，良好加2分，及格加1分。单元测试，不漏单元，有试卷评析，加2分。

4、示范课加0.5--2分，平时听课优秀加1.5分，良好加1分，及格加0.5分。

二、班级管理工作

1、能行成良好的班集体，对学生正确管理，耐心做学生的思想工作，不体罚。做好后进生的家访工作，并记好家访记录，优秀加5分，良好加3分，及格加1分。

2、校内活动按优秀、良好、及格分别记3分、2分、1分。(校内活动包括学校布置的各项任务，包括校内劳动)。

3、流动红旗评比，学校开展纪律、卫生、间操流动红旗评比活动，获得一次单项流动红旗加1分。

4、班刊、班报及班级表簿的.完成按优秀、良好、及格记3分、2分、1分。(以学校检查为准)

5、每学期写出班主任计划、总结、写出学生操行评定，按时发放家长通知书记2分。

6、根据学校当前工作要求和本班的实际情况开好班会和主题班中队会，并做好记录，主题班中队会要将材料上报政教处、少先大队(每学期至少两次)记2分。

三、档案工作

1、学校领导班子、教研组长，要完成自己职责范围内的档案工作，及时上交。2分。

2、班主任要有班主任工作手册，班主任及时交工作计划、总结。德育工作计划、总结。4分。

3、任课教师要有教师工作计划、总结。要完成远程教育档案，按要求完成电教课的教案及课件，4分。

四、基本功练习，政治、业务学习，校本培训

1、基本功练习看教案、钢笔字练习本，简笔画练习本，看讲课板书。2分。

2、政治、业务学习，校本培训(包括远程教育校本培训)、开会，缺席一次，少一次笔记减0.5分。

五、值周及校园保安工作

1、值周领导、保安人员、值周教师要提前半小时到校，晚半小时离校。值周领导、保安人员在学生上学、放学时要在学校门口负责检查师生上班上学，下班放学情况，并做好检查记录。(值勤领导周一：王宝江 周二：陈希 周三：宫建新 周四：刘智 周五：魏纯清 幼儿园：王妍 周一： 周二： 周三： 周四： 周五：)

2、值勤领导、保安人员、值周教师要负责课间、午休时间的学生纪律，值勤领导、值周教师要认真参加纪律、卫生、间操检查评比，并做好记录，分出等级记2分，良好记1分，不分等级记0分。

3、值周教师要负责办公室卫生，冬季生炉子，要负责教师饮用的开水。

值周工作按优秀、良好记2分，1分。

六、考勤工作

全勤加5分，病事假要有请假条或打电话、别人代假、急事来不及请假要事后销假，事假每天减1分，扣款20元，(5天内)病假每天减0.8分，扣款20元，6天以上每天扣款30元，迟到、早退每次减0.2分并扣款2元。中途脱岗每次减0.2—0.7分扣款2—8元。旷工每天减5分。扣50元。(注：有住院手续可酌情，直系亲属婚丧嫁娶不扣款)

七、奖惩

1、单项奖：教师参加校、乡、县级各类比赛，校级第一名加2分，第二名加1分。乡级第一名加3分。第二名加2分。县级第一名加5分，第二名加3分，第三名加2分。学生参加乡县级比赛的要给指导教师加相应的分数。

2、学校年终评选模范班主任和先进工作者，各项得分累计以多为胜，先进工作者班的评选科任教师按所任学科年级平均分计算，班主任、科任、领导的比例按3：1：1的比例分配。

3、评选先进一般在乡统考前两名中产生，以分多为胜。

4、教师之间有打架、骂人违法乱纪现象的，工作不服从分配的，不予评选先进工作者，对学生有严重体罚，家长反映极大的，统考后两名者，搞小集团，不利团结的不予评选先进工作者。

学校绩效考核方案范文 篇8

根据《玛曲县教师绩效工资考核实施意见》，结合《学校教育教学常规管理办法》，制订本细则。

一、指导思想

1、实事求是对教师工作作出科学、客观的评价。

2、奖勤罚懒，充分调动教师的工作积极性。

3、考评结果作为教师年度考核、职称晋升、评优选先和绩效工资的主要依据。

4、促进学校健康和可持续发展。

二、考核对象、时间和权限

1、全校所有公派教师。

2、考核以月为周期，按照考核细则，每月末核算每位教师的考核成绩。

3、离职培训的教师、确因有病或其他特殊原因不能上班，按照相关部门的规定进行考核。

三、考核内容及量化标准

(一)、考勤(20分)

病假一场扣0.5分，事假一场扣0.5分，迟到一场扣0.5，早退一场扣0.5分，旷工一场扣2分，一天两场。本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按相关文件精神执行。考核以学校考勤记载和教师请假条为依据。

(二)、工作量(30分)

1、教学工作量;本校教师任课节数基本持平,教学工作量各为30分。

2、管理工作量：教导主任记6个工作量，安全校长记4个工作量，后勤会计计4个工作量。收发报刊管理人员计1个工作量。

(三)、教育教学过程(30分)

1、备课(6分)，要求教师对所任学科备写相应的教案，具体要求按照《采日玛乡寄宿制学校教学常规制度实施细则》关于对备课的.规定进行，学校采取每月一次业务大检查方式进行，检查每缺一课时扣0.5分，备写简单，教学环节不全，字迹潦草，封面名目不全等不按学校要求备写教案者每项扣0.5分，无教案和使用旧教案者本项不得分。(以学校各科教案检查量化考评表量办法为依据)

2、课堂教学(6分)，对教师的课堂教学根据《学校教师绩效工资考核实施意见》关于课堂教学的要求进行量化评定，并不定期抽查教师的上课情况，在检查过程中发现课堂迟到早退1次扣0.5分，旷课一节本项扣完，无教案上课或备写教案与上课教学过程不符者，发现一次扣0.5分，扣分累计在课堂教学量化评定总分中扣。

3、作业批改及辅导(8分)

按照《采日玛乡寄宿制学校教学常规制度实施细则》关于

对作业的要求进行检查，采取平时抽查和月查结合进行，检查或抽查中作业量达不到学校要求的标准，每少一次作业扣0.5分，作业批改不及时，每落一次扣0.5分，作业批改粗糙，发现明显错误遗漏的，发现一处扣0.5分，无作业批改纪录者扣5分，作业批改不按学校要求，作业普遍书写潦草，封面不整洁，有家长反映，经学校调查核实，有明显问题者扣0.5分。(以作业检查情况反馈表为依据)

教师必须将培优补差纳入到教育教学过程之中并做好过程性资料的积累，要求每学期要有完整的培优补差计划、细致的记录、效果的分析及总结，计划、总结每项各占0.5分，每月组织检查，量化分数。

4、教研活动(6分)

积极参加学校组织的政治、业务学习、积极参加各种教研活动，完成学校安排的听课任务。学科教学计划、政治学习、业务学习笔记、培训笔记、月考试卷分析、总结，每项质量不高、数量不足扣0.5，每缺一次听课活动扣0.25分，按照学校的要求教师每学期听课不少于18节，领导组成员30节，每缺一次听课记录扣0.25分。周一例会每缺一次扣1分。

5、安全管理职责履行情况(4分)

教师要认真履行自己的岗位职责，做好学校安排的各种工作任务并积极做好学生的安全教育和安全防范，在当月28号前把所负责安全区安全隐患排查情况以书面形式上报安全副校长，安

全副校长进行汇总再上报中心校。在教师的管理职责和时间区限内不出现任何安全事故者该项得满分，如出现安全问题，除承担相应的责任外，本项不得分。安全日志每缺一次扣0.25分。学校路队护送每缺一次扣0.5分，门岗值班每缺一次扣0.5分。

(四)、师德规范(10 分)

1、政治思想：不按教育方针办事，在学生和社会中散布反动言论或歪理邪说，造成恶劣影响，有损学校形象和政府或国家利益经查证属实的扣3-10分/次。

2、职业道德：经学校调查落实教师对学生变相体罚扣0.5分/次，体罚扣1分/人次，严重体罚扣5分/人次;搞有偿家教，造成不良社会影响，扣2分/人次;乱收费、乱办班、乱订资料等“三乱”行为的扣5分/次。

3、为人师表：在公开场合(或网络上)语言不文明，拨弄是非，语言有损学校或他人形象，影响团结，查证属实的每次扣2分;穿戴、举止不端庄，乱吐乱扔等行为，扣1分/次。

4、敬业精神：不服从安排，工作推诿，敷衍塞责等扣2分/次。因非客观原因推迟完成的扣1分/次。如课题研究，参加各级教研活动，论文撰写、计划总结、质量分析、辅导学生参赛等。

5、凡学期内受到通报批评的每次扣2分，受到警告、记过、记大过、降级的，不予考核。上级另有规定的，按上级的规定执行。

(五)、教育教学业绩(20分)

按照学校每次期中、期末考试、教学质量评估的名次为依据，全校前3名20分，倒数2、3、4、5名10分，中间15分，全校倒数第1名5分。每上升一个名次加1分。

(六)、加分项目

1、教师辅导学生参加县级以上各种比赛，按获奖名次予以奖励，县级加2分，市级加5分，省级加8分，国家级加10分。

2、教师发文(含新闻报道)一篇，加2分，可累加。

3、教师在教育部门主管杂志发文一篇加2分。

4、教师参加校县级以上组织的教学比赛、优质课竞赛、个人才艺比赛、论文和教学设计评选等活动中获奖，校级加1分，县级加2分，市级加3分，省级加5分。

5、学校安排临时性工作应公开召集，个人报名。每次加1分，谁主管谁考核。

6、班主任工作加分按学生会各项检查结果为依据，月总分在前2名者加6分，后2名者加4分，中间加5分。

四、本学期考核组成员

组 长：

副组长：

组 员：

五、考核结果及复议

1、期末学校组织考核组成员对教师的学期工作依据考核细

学校绩效考核方案范文 篇9

为加强学校教学质量管理，提高教师质量意识，规范我校教师教学工作质量考核工作，客观评价教师教学工作质量，制定本办法。

一、考核目的

（一）通过科学、客观的教学工作质量考核，全面反映教师的业务表现和工作实绩，获得全面、综合的教学质量信息。

（二）发挥正确的导向和激励作用，进一步调动教师工作积极性，提高业务水平和教学质量。

（三）为教师评聘职称、评优评先、考核奖惩等提供基本依据。

二、考核原则

（一）客观公正、实事求是原则

在考核过程中，坚持遵循教育教学规律，结合我校教学工作实际，制订科学的评价指标体系，实事求是地评价教师的教学工作，客观公正地反映教学情况。

（二）目标、过程与效果相结合原则

在考核过程中，把教师教学工作过程、教学效果和工作目标联系起来，对教师进行全面的分析和评价。

（三）科学性、导向性和可操作性原则

既力求考核指标体系和标准科学严谨，准确反映教师教学工作实际，又对教师提高业务素质提出导向性要求，同时，应简便易行，便于操作。

三、考核对象

考核对象为全校专职教师和兼职教师。

四、考核分值

教学工作质量考核满分110分，由学生对教师的“评教”分（40分）、教学督导组的“评教”分（15分）、各学院教学质量考评小组考评分（25分）、教学工作量评定分（20分）和教学工作奖励分（10分）组成。

五、考核记分办法

（一）学生“评教”记分办法

学生“评教”的记分满分为40分。通过网上评教系统与纸质评教表相结合的方式对任课教师进行评分。

（二）教学督导组“评教”记分办法

教学督导组“评教”的记分满分为15分。教学督导组由学校、学院两级督导员组成，按照学校教学督导办公室的工作安排，每学期教学督导组至少对每一位任课教师进行一次以上的随机听课，并进行打分。

（三）学院教学质量考评小组考评记分办法

学院教学质量考评小组（含同行评价）考评的记分满分为25分。其中，教师授课整体质量和学生学习效果分值20分，积极参与学院安排的'各项教学活动分值5分。各学院考评方式和评分细则可根据本专业教学实际情况自行确定，并报教务处备案。

（四）教学工作量记分办法

教学工作量的记分满分为20分。

1.达到学校要求的基本工作量，即周平均8学时，记16分，学院可根据各专业实际情况制定满分的周平均学时上限，超过部分不再记分。兼职教师记16分（经批准的特殊情况兼课，周课时4学时以上部分每增加1学时加1分，至20分为止）。

2.达不到周平均8学时的专职教师（没有课程教学任务的教师不参加计算），每减少1学时扣1分。

（五）教学工作奖励记分办法

教学工作奖励的计分满分为10分，教学奖励分在文件确定的当学期一次性记分，同时参加多项者累加，总分不超过10分，同一项以最高级别记分。

1.教学工程项目：国家级记10分；省（部）级记8分；校级记3分。

2.教学成果奖：国家级记10分；省（部）级记8分；校级记3分。

3.教学研究项目：国家级记8分；省（部）级记5分；校级记2分。

4.教师职业技能比赛：国家级记8分；省（部）级记5分；校级一等奖记3分，二等奖记2分，三等奖记1分。

5.辅导学生比赛获奖：国家级一等奖记10分，二等奖记8分，三等奖记6分；省（部）级一等奖记8分，二等奖记6分，三等奖记4分；校级一等奖记4分，二等奖记2分，三等奖记1分。

以上第1、2、3项中，国家级项目按前10名计分，省（部）级项目按前7名计分，校级项目按前5名计分，按照排名次序依次递减0.5分，最低0.5分。第4、5项按项目计分。

六、考核等级

（一）学期考核等级

1.优秀

教学质量考核分值在本学院前30％且达到相应职称考核优秀最低标准分值、无教学事故的教师，学期教学质量考核评定为优秀。

2.良好

教学质量考核分值在本学院30％至70％之间且无教学事故的教师，学期教学质量考核评定为良好。

3.合格

教学质量考核分值在本学院70％之后且无二级以上（含二级）教学事故的教师，学期教学质量考核评定为合格。

4.不合格

考核学期内出现二级以上（含二级）教学事故的教师，学期教学质量考核评定为不合格。

（二）年度考核等级

1.优秀

（1）各学院学年度考核优秀名额为在本部门参加考核教师人数的30%。

（2）各学院将学年内两学期教学质量考核均为良好等级以上且至少有一次优秀、考核分值均达到相应职称考核优秀最低标准分值教师的两学期考核分值之和进行排序，按照本部门优秀名额确定年度教学质量考核优秀等级教师。

2.良好

学年内两学期教学质量考核分值之和在本学院前70％，年度教学质量考核等级未评定为优秀且无教学事故的教师，年度教学质量考核评定为良好。

3.合格

学年内两学期教学质量考核分值之和在本学院70％之后且无二级以上（含二级）教学事故的教师，年度教学质量考核评定为合格。

4.不合格

学年内出现二级以上（含二级）教学事故的教师，年度教学质量考核评定为不合格。

七、有关规定

（一）学生对教师的“评教”分值、教学督导组的“评教”分值、各学院教学质量考评小组考评分值均为原始满分100分按照40%、15%和25%折算后的分值。

（二）教学工程项目的类别以河南省教育厅文件为准；教学成果奖可参评及获奖项目以河南省教育厅文件及我校校级评选及推荐为准；教学研究项目以河南省教育厅立项建设及我校校级立项及推荐项目为准。

（三）在考核学期内没有课程教学任务的教师不参加考核（带队实习教师除外）。

（四）带队实习教师和经学校同意有特殊任务的教师考核，由教务处、各学院根据教师工作情况进行综合评定（评定细则另行制定）。

（五）辅导员教学工作质量考核按照《焦作师范高等专科学校辅导员工作考核办法》进行考核，优秀率按照学校教师教学工作质量考核办法规定的前30%执行。

（六）课程教学工作质量评价按照《焦作师范高等专科学校教师课程教学工作质量评价实施办法》（校教文〔20xx〕1号）精神执行。

（七）各职称教师教学工作质量考核优秀最低标准分值：教授考核优秀最低标准分为90分，副教授考核优秀最低标准分为85分，讲师以下考核优秀最低标准分为80分。

（八）其他非归属学院的教研室（科）按照考核标准对任课教师单独进行考核。

（九）各学院各考核等级人数按照规定比例采取四舍五入办法确定。

（十）教师教学工作质量考核分值一个学年内连续两个学期在学院排名前5%，且两个学期学生评教平均分值高于38分的（按比例折算后的分值），本学年校内津贴按照本职级升一级标准发放（教授职级升一级的，标准按照副教授升教授职级差执行），于下一学年执行，同时不再享受《焦作师范高等专科学校校内津贴补充规定（试行）》（校政文〔20xx〕102号）规定的奖励；教师教学工作质量考核分值一个学年内连续两个学期在学院排名后5%（教师教学工作质量考核等级为不合格的，学院排名定为后5%），且两个学期学生评教平均分值低于34分的（按比例折算后的分值），本学年校内津贴按照本职级降一级标准发放（助教职级降一级的，标准按照讲师降助教职级差执行），于下一学年执行。

学校绩效考核方案范文 篇10

一、指导思想

通过建立以工作实绩为核心的干部评价标准，使干部评价工作制度化、规范化，进一步调动机关工作人员的积极性和创造性，增强服务意识、法制意识和效率意识，转变工作作风，提高为人民服务的质量和水平。

二、考评对象

局机关、各基层广电站全体干部、职工。

三、考评内容、依据。

考评内容主要是德、能、勤、绩四个方面，重点考评工作实绩。

德，是指政治素质和道德品质，包括思想政治表现（讲政治、讲学习、讲正气、认真学习马列主义、“三个代表”重要思想；贯彻执行党的路线、方针、政策和国家法律；积极参加政治学习活动和各项中心工作；遵纪守法、清正廉洁）、职业道德（遵守基本职业道德准则、服从领导、团结同志；忠于职守、实事求是、依法办事、转变机关作风，提高工作效率，热心为群众和基层办实事；有较强的服务意识）；积极参加机关效能建设各项活动，有良好的社会伦理道德（顾全大局、有集体荣誉观念，待人处事公道、诚实、守信；遵守公务员行为规范，加强自身修养；讲公德，乐于助人，尊老敬贤，见义勇为，谦虚谨慎，举止文明，着装 端庄）等。

能，是指业务知识和工作能力，包括法律、政策理论水平（熟悉本职工作及机关工作的法律法规和管理知识，在工作中能正确理解和执行法律和政策）、本职业务工作能力（熟悉胜任本职业务工作，能独立、及时、妥善地处理业务工作中出现的问题；决策科学，管理有方、操作有序）、工作协调能力（工作思路清晰，有计划性、系统性和预见性，能有效地开展分内的工作；能调动人员积极性、妥善处理各种工作关系与人际关系）、开拓创新能力（具有创新精神，想方设法或出谋划策做好本职工作，工作在本部门、本系统，有特色、有影响）和交际语言表达能力（能完成本职工作所需的文书和公文写作，口头表达准确，条理清楚）等。

勤，是指工作态度和勤奋敬业表现，包括出勤情况（遵守考勤和请销假制度；去向牌显示正确，佩带工作牌上岗，积极参加集体和公益活动）和工作表现（有较高的事业心和责任感，工作扎实，积极主动；乐于接受工作任务，不计个人得失，有吃苦、奉献精神；团结协作，尽职尽责）等。

绩，是指工作的数量（履行岗位职责，完成或超额完成本职工作任务以及领导交办的事项）、质量（工作细致、无差错、无失误，符合本岗位工作标准、要求）、效率及效益（按时完成工作任务及领导交办的事项，办事快捷、稳妥、绩效明显、社会效果好）等。

绩效考评以机关工作人员履行岗位职责及其定岗定位所承担的工作任务以及单位制定的各项规章制度为基本依据。

四、考评等次、标准

考评结果分为优秀、良好、一般、差四个等次。各等次的基本标准是：

1、优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守法律、法规和各项规章制度，熟悉业务、工作勤奋，有改革创新精神，成绩突出。

2、良好：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守法律、法规和各项规章制度，熟悉或比较熟悉业务，工作积极，能够完成工作任务。

3、一般：思想政治素质和业务素质一般，不够自觉遵守各项规章制度，能基本完成本职工作，但工作作风方面存在明显不足，工作积极性、主动性不够，完成工作的.质量和效率不高，或在工作中有些失误。

4、差：政治、业务素质较差，严重违反有关规章制度等，难以适应工作要求，或工作责任心不强，不能完成工作任务，或在工作中造成严重失误。

四个等次的具体评定标准，将结合实际工作情况进行界定，被评为“优秀”等次的人员不超过参评总人数的30%。

五、考评办法

绩效考评采取量化考评与定性考评相结合，领导考评与群众考评相结合，平时考评与年度考评相结合的办法。

（一）建立工作实绩月台帐；机关工作人员本人在《绩效考评登记表》上填写本月份工作的完成情况（包括工作数量、质量、效率和贡献），并由局直接领导审签。

（二）半年初评。初评采取自我小结和领导评价相结合的方法；分三步进行。第一步，个人小结。机关工作员根据自己的岗位职责和目标任务，对工作、学习和政治思想表现等情况进行小结，填写《半年绩效初评登记表》。第二步，述职。由单位主要负责人组织全体人员述职。第三步，领导评价。局领导在机关工作人员述职和听取群众意见的基础上，结合绩效考评月登记情况，对工作人员半年来的绩效作出评价，确定绩效考评结果。

（三）年终总评。绩效年终总评与年度考核同步进行。结合工作人员年度考核述职，由局领导在掌握每位工作人员全年积累的工作实绩的基础上，提出绩效考评等次意见，报市绩效考评工作小组审定，局主要领导的绩效考评等次，在征求参评单位群众意见基础上，由市绩效考评工作审核后，报市绩评领导小组审定。

六、绩效评比

绩效考评的评比采用量化管理，实行日常考查备案，阶段分析，季度检查，半年初评，年度总评方式，采用百分制，以个人评分为主，部门分管领导分别分级挂钩。通过评分，以得分高低评定四个等次，即优秀、良好、一般、差四个等次，记入干部管理档案，做为干部考核使用的重要依据。同时对评出的优秀人员给予表扬，对评出差的人员给予批评，并限期改正。

七、考评结果的应用

绩效考评记载和评价的结果是工作人员年度考核和评定等次的主要依据，年度考核结果为“优秀”等次人员，应从绩效考评“优秀”等次人员中产生。绩效考评被确定为“一般”等次的人员，年度考核应评为“基本称职”及其以下等次，绩效考评为“差”等次的人员，年度考核应评为“不称职”等次。绩效考评被确定为“一般”和“差”等次的人员，下年度不得作为各级各类表彰的推荐人选。对于绩效考评不认真的个人，年终考评不得评为优秀等次。

八、组织实施

成立局绩效考评工作领导小组，在局绩效办统一协调下开展工作。

九、几点要求

（一）各基层站、各科室、部门负责人要把绩效考评作为机关效能建设的重点工作来抓，务必率先垂范和加强指导，及时研究分析工作的情况，总结有益经验 ，采取有力措施，解决工作中存在的问题，努力使绩效考评工作不流于形式，不走过场，取得实效。

（二）分管领导要认真负责地履行职责，切实加强内部管理，实事求是评定等级，提高考评工作的透明度，有效地发挥考评工作的激励、鞭策作用。

学校绩效考核方案范文 篇11

第一章总则

第一条绩效考核的首要目的是透过评价员工的工作绩效，帮忙员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。绩效考核的目的还包括明确员工工作的导向;保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励;同时，透过考核淘汰不适宜的人员。

第二条考核的原则：

1、实行逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。

2、公平性原则：员工的工作目标等考核资料，考核人应在考核期初予以明确。

3、客观性原则：对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。

4、双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核都应按工作目标等考核资料开诚布公地进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。

5、常规性原则：绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下属员工作出正确评价，帮忙下属改善工作业绩是管理者的重要工作资料。

第三条公司绩效考核分为：月目标管理绩效考核、年度目标管理绩效考核，其中每月一次的目标管理考核评估是基础。

第四条相关名词解释

1、目标管理：目标管理是根据重成果的思想，先由企业提出在必须时期内期望到达的理想目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并用心主动想方设法使之实现的一种管理方法。目标管理的英文缩写为mbo，以下均简称为mbo。

2、月度mbo绩效考核：是指在每月初(7日前)由直接上级就下属上月工作目标完成和工作表现状况进行的mbo考核。

3、年终mbo考核：是指人事行政部门根据被考核者在本年度内的奖惩记录状况，给予综合评价，并统计、汇总各月度mbo考核的得分后，得出被考评者本年度绩效考核的最终得分。

第二章月度mbo考核

第一条月度mbo考核在次月1日-7日进行。

第二条mbo考核的资料和实施

(一)目标的制定

1、公司月度总目标、部门目标要分解到每一层、每一个岗位，由被考核人根据上级目标填写《工作目标计划考核表》(见附表)，一式三份，由考核人、直接上级和人事行政部各执一份。

2、个人岗位目标制定的原则及要点

(1)目标尽可能具体、结果可评估，尽可能量化(如时间、日期、金额、数量分等)，综合目标可用阶段或期限表示;

(2)任务量适度，即经过努力能够到达;

(3)可比较，同一岗位、不同的人有可比性，体现公平;

(4)挑战性，目标需要努力才能到达;

(5)务必促进工作的改善;

(6)上级目标务必在下级目标之前制定，上下级目标持续一致性，避免目标重复或断层。

3、个人岗位目标制定的步骤：

(1)上级向下级说明自己当月的目标;

(2)上级请下级设立自己的重点目标;

(3)上级要求下级设定各自的目标计划书;

(4)检查下级目标书;

(5)与下级谈话，决定其目标(此工作务必在每月3日前完成)。

4、目标资料：每项目标应尽量包括数量目标、质量目标、时限目标。

(二)目标执行

1、目标执行过程中应注意的事项：目标监督人应充分授权，及时跟进并带给帮忙和指导;目标执行人应主动汇报。

2、目标执行中的问题处理：列出可能出现的问题，并提出相应的解决办法。

(三)目标完成状况评估

1、评估步骤：

(1)员工先作自我评估，在工作目标计划考核表"自评"栏如实填报工作目标完成状况，对每项目标完成状况进行小结，在每月3日前交直接经理。

(2)直接经理根据被考核人的"自评"，结合"增加任务状况"、"规章制度及工作目标执行结果"，结合人事行政部门的"扣分记录"进行评分。

(3)直接经理与员工直接谈话沟通后，确定员工上月度mbo考核评估结果。

2、评估要点：包括数量目标、质量目标、时限目标、成本目标四方面，皆应有细则，由考核人与被考核人依据mbo工作目标表确定。

3、评分办法：

(1)工作目标完成状况考分满分100分，占考核总分的65%;

(2)"增加任务状况"考核满分5分;

(3)"规章制度及工作目标执行结果"考分满分15分;

(4)"工作目标完成质量"考分满分15分;

(5)考核总得分=工作目标完成状况考核得分×65%+(2)+(3)+(4)项考核得分;

(6)将考核总得分对应《mbo绩效考核等级及系数标准》(见表二)，被考核人的考核总得分对应的等级和等级系数即为被考核人的月度mbo考核结果。

(四)评估结果的应用

1、绩效考核等级

考核结果分为5等10级，具体见表二

月度考核时，考核期间员工有下列状况，核定考核等级如下：

(1)有旷工记录或请事假超过3日(不含3日)，考核等级不得为a级。

(2)受行政处分未取消，考核等级不得为b等级以上。

2、考核结果与员工绩效工资挂钩，按考核结果每月发放。

(1)绩效工资系数(分5等10级)见表二;

(2)员工实得绩效工资=员工本人月绩效工资×绩效考核等级系数;

(3)考核结果为"需改善"的员工，由被考核者的直接上级与被考核者一齐分析原因，制定业绩改善提高计划，进行跟踪。绩效考核等级为"表现不良"的，应立即予以辞退。

第三章年度mbo考核

第一条年度mbo考核在每年终月度mbo考核后进行。年度mbo考核是建立在月度mbo考核基础上的。

第二条年度mbo考核的评分按年内各月度mbo考核总分数的平均值，以平均值对应等级，作为年终mbo考核结果。

第三条年终mbo考核结果的应用：

(1)与年终业绩目标奖金挂钩：年终绩效考核结果为公司年终奖金分配、激励约束机制，工作评判带给客观、公正、公平、合理的原始依据。

(2)与人事异动、改善提高挂钩：考核等级一年中连续三次为"需改善"的，予以辞退;虽无连续三次为"需改善"，但年终评为"需改善"的员工，领导应予以谈话帮忙，限期整改，次年绩效考核若再出现"需改善"，予以辞退。

第四章申诉和监督

第一条绩效考核的申诉

1、月度mbo绩效考核和年度mbo考核均给被考核员工一个申诉期，以示公平、公正。

2、员工对考核结果持有异议的，可在二天内向人事行政部门申诉，人事行政部要及时进行复核，并负责将复核结果通知申诉人。

3、没有申诉的结果作为最后的考核结果，已申诉的以复核结果为最后考核结果。

第二条对考核人的监督和要求：

1、被考核者期望着自己的`工作能够得到承认，考核者务必根据日常业务工作中观察和记录到的具体事实作出评价。

2、被考核者期望得到公正的待遇，考核者务必消除对被考核者的好恶感、同情等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

3、不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。

4、公司对考核者寄以厚望并充分信赖，考核者就应依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长避短的指导教育。

5、如果目标考核人对下属的mbo监管不力，以及考评有失公正、公平，公司将根据情节轻重给予相应的处罚。

第五章附则

第一条本实施办法呈经总经理核准后实施，修改时亦同。

第二条本实施办法自二oo年月一日起施行。

学校绩效考核方案范文 篇12

1.完成检验工作任务

⑴按检验规程规定的抽样方法、数量对每个批次经包装班检验过的成品及时进行抽检。“及时”的考核以包装封胶带为限。每有一次包装封胶带后开箱抽检扣1分;抽样方法不正确(如不能反映该批次产品生产时间前后差异)扣1分;抽检数量不足扣1分。

⑵要求对成型各班组生产的头三片半成品进行检验，对混料班头锅成型料(包括配料原始记录)进行检验。每少完成一个班组扣1分。

⑶要求对成型各班组每隔2个小时监督抽检2片经工序检验员检验过的合格的半成品;对混料班每班监督抽查2次配料原始记录和成型料;对硬化班组每班抽查2车装车质量和温度曲线。每少完成1次扣0.5分。

⑷要求所有进厂原辅材料在规定时间内完成验收检验，不合格原辅材料不得投入生产。每有1次因不及时检验而影响生产正常进行扣2分;不合格原辅材料因把关不严流入生产，造成质量事故扣2-10分。

2.检验工作质量

要求工作认真细致，操作技术纯熟正确，检验器具保持合格状态，检验误差在允许范围，不发生漏判、误判。

由工艺师不定期抽查。每发现一次漏判、误判、检验器具不合格扣2分。每发生一次所抽检的批次把关不严造成开箱重检扣5-10分。

3.检验信息传递和可追溯性

要求原始记录齐全，填写清晰、整洁，保存完整;统计报表内容完整、真实、准确和具有可追溯性，并及时报送。每月向部门经理提供1份质量分析报告，指出影响产品质量的主要因素，提出改进质量管理体系和产品质量的建议。酌情扣0-5分。

4.检验队伍建设

⑴每月初召开一次全体检验人员会议，宣传贯彻公司质量方针、目标和政策、要求，分析质量形势，总结讲评上月检验工作成绩和问题，布置本月检验工作任务。

⑵每季度组织一次检验人员技术考核或检验比对，根据考核、比对结果有针对性的制定和实施培训计划。

⑶每月检查一次设备管理员的计量器具校检和工装器具检验工作。

⑷每天巡查检验员工作，发现问题及时解决。

⑸以上工作每少完成1项扣5分。工作质量酌情扣0-5分。

5.领导交办工作

要求行动迅速、效率高、质量好。按时圆满完成领导交办和部门月工作计划中负责的工作任务。每有一次没按时完成或不符合领导要求扣2分。

6.组织纪律

要求模范遵守公司各项规章制度。每有一次违规违法乱纪视情节轻重扣2-5分。

学校绩效考核方案范文 篇13

一、组织机构

总负责人：

组长：

成员：全体教职工

二、奖惩规定

1、本责任书作为相关责任人考核其政绩，评先授奖和职级升降的重要依据，考核结果和学校福利直接挂钩。

2、严禁教师体罚和变相体罚学生，轻者全校通报批评并扣其考核分10分；较为严重者警告处分，并扣其考核分30分；造成后果的，由当事人承担全部责任，找负责赔偿全部经济损失交上报教育局处理。

3、严格执行首问制，对于老师在地场而发生了校园内斗殴、追打，由于学生之斗殴、追打等发生的事故，要追究江事教师的责任，并扣其考核分20分，并通报批评，对于造成了严重后果的要追究其行事职务。

4、全体教职工要及时发现学校不安全的因素并及时上报学校负责人，如果发现了安全隐患而不上报的，要追究当事人的责任，并扣其考核分15分，并通报批评。

6、发生重大安全事故的班级，该学生所在班主任承担主要责任，学校和课任教师承担次要责任，上述责任人年终考核为不合格，不评优，不评模。

7、商店的食品安全，由商店店主负责。食堂的.饮食安全，由后勤主任和司务长共同负责。发生与之相关的安全事故，一切由相关责任人负责。学校用电安全由电工张华欣负责，门卫安全由廖丛义负责。

学校绩效考核方案范文 篇14

一、指导思想

为落实幼儿园全体教职工绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，规范幼儿园内部分配办法，以教职工绩效工资实施为契机，探索建立科学规范的教师收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务，努力推进幼儿园教育事业持续健康快速发展。

二、实施对象和时间

实施对象：我园在编在岗工作人员。

发放时间：幼儿园教职工绩效工资12月末每年集中发放一次。

三、绩效工资的项目

管理岗位津贴、工作量津贴、业绩奖励津贴。

四、考核分配原则

考核工作原则上以月为单位进行，业绩考核可以学期和学年为单位进行。绩效工资管理考核方案要充分征求广大教师的意见，做到统筹兼顾，接受广大教职工的监督。

五、绩效工资具体实施办法

（一）园长的奖励性绩效工资。

园长的奖励性绩效工资由中心校核定的奖励性绩效工资的考核。

（二）幼儿园奖励性绩效工资。

1.实施对象。

包括幼儿园教师及其他专业技术人员、中层管理人员和工勤人员。

2.主要构成。

幼儿园奖励性绩效工资由管理岗位津贴、工作量津贴、业绩奖励津贴三部分构成。各项目标准由幼儿园根据本园奖励性绩效工资分配办法确定。

（1）管理岗位津贴。

班主任津贴按班容量xx人以下每月xx元，至xx人每月xx元，xx人以上每月xx元，由每班按xx名班主任平分，利益共享，责任共担。

其他管理岗位津贴由幼儿园根据实际自行决定。兼任多个管理岗位职务的人员的职务津贴由幼儿园根据实际情况制定考核分配细则。

（2）工作量津贴。

工作量考核包括正常出勤工作量（每月xx元）、超工作量（超课时、超员）及所承担的工作职责等。

a、教师必须完成幼儿园安排的工作量，实行超员津贴。

各班级人数在基数基础上按超出的人数加分，每超xx人加xx元。（大班基数xx人、中班基数xx人、小班基数xx人）

b、幼儿园安排的加班（小时以上为半天），每半天加xx元。

c、代课每半天加xx元，可以累加。

d、寒暑假、节假日、双休日加班每天xx元。（以幼儿园安排的加班计算）

注：加班每月封顶xx元。

（3）业绩奖励津贴（xx元）

a、工作考核：业绩奖励津贴每月xx元。（每增加事假半天，工作业绩扣xx元。）

师德表现每月xx元。

安全责任每月xx元。（出现安全事故的费用，由本班班主任xx人承担一半，园内承担一半。）

b、各项奖励（本园认可的`）。

1.获奖先进；

2.特定的组织活动等；

3.个人比赛、指导获奖；（第1至第3按照幼儿园奖惩方案执行）

4.课题科研成果奖。（园级单项xx元、学区级xx元；市级单项xx元；省级单项xx元；国家级单项xx元。

说明：上级部门已发放相关奖金，幼儿园不再重复发放。

（三）其他具体事项。

A、关于受处分人员、请假人员奖励性绩效工资和其他人员的有关规定。

1、受处分人员的奖励性绩效工资按下列办法执行：

（1）受市级内严重警告以上处分的，处分期未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的，按实际奖励性绩效工资减半发放。

（2）受学区内警告处分的，按实际奖励性绩效工资的75％发放。

2、请假人员的奖励性绩效工资按下列办法执行：

（1）长期事病假的绩效工资不发放。

（2）当月事病假累计达到5天（含节假日）的当月奖励性绩效工资不发放；事病假累计达到15天（含节假日）的不参与学年奖励性绩效工资分配。

（3）当月旷工累计达2个工作日，当月奖励性绩效工资不发放。累计旷工达5个工作日，不参与学年奖励性绩效工资分配。

（4）婚丧嫁娶产等假期按国家有关规定执行。

B、对迟到、早退、不参加集体活动或无故旷课、旷工的，无正当理由不服从单位分配工作的，幼儿园根据相关规定，结合实际制定量化考核办法，适当扣发当月奖励性绩效津贴。对故意不完成教育教学任务、违反师德规范，造成不良社会影响的，实行一票否决，取消当月奖励性绩效工资。

C、以下奖惩纳入年度考核及评先评优的依据，不做为绩效工资奖励。（论文教师学历、撰写教育教学论文、经验总结、课例、案例、随笔，获奖或发表并收入汇编奖励。）

（四）严重违纪违规：依据《教师法》第章法律责任第xx条精神，教职工有下列情形的扣除全年绩效工资（不参与任何评先评优）或行政处分或解聘。

1.故意不完成教育教学任务给教育教学工作造成损失。

2.体罚学生，经教育不改的。

3.品行不良，侮辱幼儿，影响恶劣的。

4.出现重大安全事故的。

六、考核工作的组织领导与监督

（一）成立绩效考核工作领导小组。

组长：。

组员：。

（二）领导小组负责对教职工绩效的组织、指导、督查、协调和管理，负责绩效工资考核分配办法的具体实施。

（三）在执行考核分配试行方案过程中，具体分工如下：

由谷翠芳负责对教师进行师德、业绩绩效考核。由高田增负责对教师出勤考核。由梁建辉负责安全绩效考核汇总。

（四）实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要进行公示，公示期限不得少于1天。有反映意见的要及时核实，确实考核分值有误的，必须重新确定考核分值。考核分值偏低的，要将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉，各责任部门必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。

学校绩效考核方案范文 篇15

一、指导思想

以实施学校教师绩效工资为契机，建立科学、规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资分配的激励导向和杠杆作用，调动广大教职工工作积极性，不断增强办学活力，提高办学水平，推动职业教育事业

二、考核原则

1.尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2.坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则。奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。

3.坚持“客观公正，简便易行”的原则。奖励性绩效工资考核分配的过程公开，方法公平，结果公正，程序规范，讲求实效，力戒繁琐，易于操作，便于考核。

4.坚持“以德为先，注重实绩”的原则。把教师师德表现作为考核重要依据之一，力求奖励性绩效工资考核分配方案科学合理。

三、岗位设置

根据学校实际，将我校工作岗位分为教学岗位、管理岗位、工勤岗位三类。

四、考核内容

1.对中层以上领导干部(副书记、副校长、纪检员、各处室主任、副主任、工会主席、团委书记)的考核，采用百分制方式，从德能勤绩等方面进行综合考核，评出优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。因岗位工作致通报批评的相应扣分。

2.对班主任的考核：以100分为基准分，从德能勤绩等方面进行综合考核，评出优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。

3.对身兼两个以上工作岗位的人员的考核，按不同岗位先进行考核，再按所兼各个岗位的平均分计算考核结果。

4.等级介定：优秀：95分以上;称职：70分至94.9分;基本称职：60分至69.9分;不称职：60分以下。

五、各类人员工作量的均衡办法

1.按照黔教机编(1993)119号文件，结合中等职业学校特点，以每个教师周课时数为10节，将各个岗位折合为基本课时，按照基本课时评出各个教职员工的绩效总分。

2.班主任每周节折合工作量4节。

3.各组织负责人工作量的折合：

(1)工会主席按中层正职待遇执行奖励性绩效工资发放标准。

(2)团委书记妇委会主任按中层正职折合工作量。

(3)各学部主任按中层副职折合工作量，副主任按主任减0.2折合工作量。

(4)各组织的其他承担具体工作的人员减半折合工件量。

4.其他岗位人员按岗位职责衡定工作量。认真履行职责。综合考核达到良好以上为达到基本工作量。

5.衡定全校教师基本工作量后，所超课时按全学期满课时总量平均分值折算。

六、考核办法

1.成立以校长为组长的5至9人的考核领导小组，规范考核程序，坚持公平、公正、公开的原则，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力。教职工的绩效考核分为平时考核和综合考核。绩效考核工作一般由学校按规定的程序进行。

2.采用按周记载、按学期考核进行，平时考核和综合考核相结合，考核分加权重进行量化。每位教职工以100分为基准分。以每学期考核结果增减，最后得分为奖励性绩效工资发放的依据。

3.平时考核：由学校拟定符合工作特点的常规工作细则考核，主要考核考勤、工作过程等，并将考核结果存入个人考核档案。

4.综合考核

(1)教职工个人总结、自评、述职(领导岗位)。

(2)考核组在听取教职工意见的基础上，结合平时考核情况，分别按照《教学岗位考核评分表》、《管理岗位考核评分表》、《工勤岗位考核评分表》进行考核。

(3)考核领导小组对考核组提出的考核等次进行审核评定，综合评定考核结果。

(4)将综合评定的考核结果，由校长签字后在本校公示一周。

(5)对公示无异议者，按综合评定的考核结果兑现奖励性绩效工资，并将综合评定的考核结果存入个人考核档案，作为评优晋级的重要依据。

(6)每学期结束前由学校考核组考核后报校长审核，公示之后报教育局批准执行。

七、考核结果

1.教职工岗位绩效工资分配以岗位绩效考核结果为依据。每位教职工岗位绩效考核得分相加，即得到全校教职工岗位绩效考核总分。提取超课时津贴、教育教学成果奖和突出贡献奖及其他自设项目津补贴后的全校奖励性绩效工资总量除以全校教职工岗位绩效考核总分，所得分值乘以教职工岗位绩效考核得分即为教职工个人应得的岗位绩效工资额度。计算公式为：

全校奖励性绩效工资总额(本校提取超课时津贴及奖金后)

教职工岗位绩效工资= ×个人岗位绩效考核得分

全校岗位绩效考核总分

2.班主任津贴标准

学生人数

等次

一(12%)

二(80%)

三(8%)

50人及以上

x元

160元

130元

30-49人

160元

120元

90元

29人以下

130元

90元

60元

3.中层以上领导干部(以上级行文文件为依据)奖励性绩效工资发放标准(倍数)：

学生数

副校级

中层干部

(正职)

中层干部(副职)和团队干部

优秀

称职

优秀

称职

优秀

称职

x1人以上

2.1

1.9

1.9

1.7

1.7

1.6

1501-x0人

1.9

1.7

1.5

1.5

1.5

1.4

1001-1500人

1.7

1.5

1.3

1.3

1.3

1.2

501-1000人

1.5

1.3

1.2

1.2

1.2

1.1

4.各级各类人员被确定为“基本称职”等次的，其奖励性绩效工资为本校工作人员奖励性绩效工资平均水平的0.6倍;被确定为“不称职”等次的扣发全年奖励性绩效工资。一兼几职的以最高职级考核定等，不重复计算。

八、 特殊情况的考核处理

1.学校派出的支教教师，其奖励性绩效工资按学校奖励性绩效工资平均标准发放。

2.学校派出到异地管理顶岗实习学生的教师，根据工作实绩发放绩效工资。

3.经学校及上级主管部门批准脱产学习的按学校奖励性绩效工资平均标准发放。

4.经医院确诊的癌症病、麻疯病、精神病的人员，按国家规定享受该校平均标准发放(有检查收费收据及证明)。

5.经组织批准借用的人员，其奖励性绩效工资按学校奖励性绩效工资平均标准发放。

6.在职人员在法定休假期内、工伤治疗期间，基础性绩效工资全额发放，奖励性绩效工资按本校的奖励性绩效工资平均标准发放。

7.在职人员连续病假两个月以内的，基础性绩效工资全额发放，连续病假超过两个月的，从第三个月起基础性绩效工资按80%发放，连续病假超过六个月的，从第七个月起基础性绩效工资按50%发放。一学期内病假超过15天(不含15天)的，奖励性绩效工资按该校奖励性绩效工资的平均标准以天计扣。

8.在职人员连续事假一个月以内的，基础性绩效工资全额发放，连续事假超过一个月的，从第二个月起基础性绩效工资按50%发放，连续事假超过六个月的，从第七个月起，停发基础性绩效工资。一学期内事假超过6天(不含6天)的，奖励性绩效工资按该校奖励性绩效工资的平均标准以天计扣。

9.一个月内有一周旷工的，停发本月绩效工资，一年内旷工累计计算达一个月的，停发本年度绩效工资。

10.达退休年龄的退休人员，退休前执行绩效标准，退休后，从执行退休后的当月起按相应的退休生活补贴标准执行。

11.正在接受立案或停职审查的人员，停发奖励性绩效工资。基础性工资继续发放。

12.受劳动教养、强制收容教育、强制戒毒、治安拘留及刑事处罚的，在处罚期间的在职人员停发绩效工资，离退休人员停发离退休生活补贴。

13.不任现职亦未退休但保留正校级待遇的离任校级领导(校长、专职支部书记);在完成工作任务的情况下可以按奖励性绩效工资平均标准发放，并享受每月100元津贴;不任现职亦未退休但保留副校级待遇的离任副校级领导(副校长、专职副支部书记)，在完成工作任务的情况下可以按本校奖励性绩效工资平均标准发放。

14.一学期有下列工作情况的，不参加奖励性绩效工资的分配发放：

(1)未经学校及区教育局同意批准脱产学习的;

(2)解除聘用合同的;

(3)不假外出的;

(4)无正当理由参与群访、集访、非访的。

(5)有重大安全责任事故的;

(6)参与黄、赌、毒，被公安机关处罚或造成不良影响的。

(7)影响正常教育教学秩序的。

(8)参加邪教宣传或活动未达到犯罪行为的。

(9)违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，达不到法律法规处理的，酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过的，分别扣除绩效考核得分的20%、30%、60%、80%;降级、撤职的不享受奖励性绩效工资，并按有关规定发放工资。

九、各类人员考勤量化标准

主要考核教职工出勤情况。病假(经学校核定)3天扣1分、事假1次扣1分、旷工1次扣3分、迟到1次扣1分、早退1次扣2分，本项得分扣完为止，不计负分。婚假、丧假、产假、公假以及经学校同意的教育教学方面的学习考试等假期按有关规定执行。考核依据为学校办公室的考勤汇总记载。

十、各类人员加、减分标准

(一)、加分标准：

1.“双师型”教师加分标准：取得相应的由国家劳动部门颁发的等级证的教师：初级工加5分;中级工加10分;高级工加15分;技师加20分;高级技师加30分，只在获证本学期加分，不重复加。

2.辅导学生参加区、市、省、国家级竞赛获等级奖，每人次获(一二、三)等奖分别加3(2、1)、4(3、2)、6(5、4)、10(8、6)分。

3.教职工本人在《毕节教育》、《七星关教苑》、《毕节日报》、《毕节晚报》或有国内正规期刊号刊物上发表新闻、简讯报道学校的，每篇加1分，省级以上公开报刊每发表一篇加3分，国家级每篇加5分，专著必须是有正式出版并有“中国版本图书……”编号的，独著加50分，合著第一署名加30分，第二署名加20分。

4.学校组织或推荐的教职工个人竞赛类获学校、市、地、省、国家级获奖，每次加1、2、3、4、5分。以国家党政机关评选颁布发奖证为准。

5.教职工个人主动承担学校教学研究课、公开课等一次。省级加10分，市级加6分，区级加3分，校内的加1分。

6.教育科研奖：教育科研获市一等的加5分，获市二等的加3分，获市三等的加2分。获地区教育科研获奖的个人，则在市奖励分基数上增加2分。

7.表彰加分：区级表彰的加5分，市级表彰的加10分，省级(国家部委)加20分，国家级加30分。

8.学校考核小组研究认为在工作中有贡献：加1—5分。

(二)减分标准

1.考核期内因工作原因受到上级点名批评，造成不良影响的，学校级扣2分/次;区教育局级扣4分/次，区委区府级5分/次。受到书面通报批评的，按照以上各级别的2倍扣分。

2.考核期内违反国家法律法规或教师职业道德规范等，受到上级通报批评，党内外警告处分和行政记过处分的，视其情节轻重和影响大小，扣相关责任人考核总分的20%——50%。

3.因不负责任造成重大工作失误、学校财产重大损失：1-10分。

4.因不负责任造成学生伤害事故：1-10分。

5、体罚、变相体罚学生：1-10分。

6.教师间发生矛盾经学校以上单位处理的：1-10分。

7.因教师过错同学生发生矛盾经学校以上单位处理的：1-10分。

8.校领导和教职工公认的其他重大事故或过失：1-10分。

9.凡对学校班主任等工作安排有拒绝接受者，扣除考核总分20分。

学校绩效考核方案范文 篇16

一、奖金分配原则

1、护理部提出指导性意见，大科统一操作。

2、护理人员绩效分配向临床一线倾向，体现多劳多得、优劳优得的原则。

3、护理人员绩效分配应体现工作数量、工作质量、工作能力和工作态度四个维度。

4、科护士长根据护理部指导意见，结合本片区实际，制定本大科考核指导方案。

5、各护理单元制定本单元绩效分配方案；科护士长根据分配方案进行核查；再经护理部认可后交财务处执行。

6、医院在职护士与聘用护士同条件享受绩效分配。

7、各护理单元绩效分配方案总体构成：本方案所显示系数占70%；工作量占20%；工作质量占10%。

二、绩效考核方案

1、院龄、学历、岗位职称系数：

院龄、学历、职称体现护士工作经验和能力，岗位体现护士的工作能力，反映能承担的.工作数量和质量，按院龄、学历、岗位设置奖金系数，各大科统一协调。

(1)护士取得执业护士资格结束轮转定科后，进入临床系数为1；

(2)进入科室后，本科生加系数0.03，大专生加系数0.02，中专生加系数0.01；

(3)院龄6-10年护士基本系数+0.03；院龄11-15年护士基本系数+0.08；院龄16年以上护士基本系数+0.15；

临床科室设4个岗级：

护士长： 1.4-1.6；

总责护士：1.2-1.4；

轮班护士：1.0；

非轮班护士：接触治疗、处理医嘱1.0；不接触者0.9

(4)职称：护师+0.01；主管护师+0.02；副主任护师+0.03；

(5)专科护士：在本专业领域并发挥作用+0.01；

(6)各病区质控护士、带教组长、安全员另加权系数0.01；

(7)中途中断护理工作(停职)，中断前的工龄不累计；

2、夜班：

夜班体现护士的工作辛苦与风险，小夜班、大夜班加权系数各0.01-0.02(不同年资护士值夜班，加权系数不同，年龄<40岁每班为0.01，年龄≥40岁每班为0.02)。早晚班可加权系数0.005。总责护士夜班另+0.005。

3、考勤：

(1)考勤直接体现工作态度、工作量等，各病区根据医院《考勤管理制度》执行。

(2)出勤按实际工作日计算。

4、法定节假日值班：

法定节假日值班体现护士的工作风险与劳动强度，护士每天加权系数0.01。

5、患者满意度：

患者满意度直接体现护士的综合能力与服务品质，各病区根据每月病人满意度调查结果进行奖励与惩罚。

6、护理质量：

护理质量和护理安全体现工作质量，各病区根据护理部督查、病区自查结果进行奖励与惩罚。

7、科研教学：

科研教学间接体现护士的工作能力，各病区根据带教、科研结果进行奖励与惩罚。

学校绩效考核方案范文 篇17

随着公司不断地发展，经营规模不断扩大，为提高驾驶员的工作效率，提升工作积极性、主动性，体现多劳多得，按劳分配的原则。同时为规范驾驶员的工作行为，结合公司运作的实际情况。公司予以调整驾驶员原有的`工资结构，打破做多做少统一工资的标准，为此特拟定此绩效考核方案：

一、 总则：

在保证基本工资的情况下，细分等级，依据按劳分配，多劳多得的原则严格进行绩效考核。

二、目前公司薪酬体系中存在的不合理的因素

2.1、单一的工资等级标准；

2.2、所有驾驶员的工资都是统一标准，这样的工资制度就导致了驾驶员的工作积极性不高，效率低下。

2.3、 薪资结构没有细分，不便于执行绩效考核。

现有工资体系中，不便于体现出考评的公正性与客观性，影响激励效果。

2.4、综上所述，可见现行薪酬体系对内缺乏激励力度，对外缺乏吸引力。

三、薪酬体系调整的基本思路 3.1薪酬结构

实发工资=基本工资+里程绩效+安全奖罚+工龄工资+其他福利

驾驶员的薪酬总额划分为基本工资、里程绩效工资两个板块，依照功能不同各自发挥作用，既要使劳动者的业绩与收入挂钩，同时也给予劳动者相应的生活保障。

四、薪酬体系调整的实施

4.1、按照不同类别确定薪酬标准，坚持按劳取酬的原则。

4.2 既要确保员工获得最低生活费保障的同时，也要在薪资中定量进行绩效考评。

4.3预设薪资结构

4.5 完成1001公里及以上的给予0.15元/公里的绩效薪酬。（6.5米以上车公里书按0.2元/公里计算绩效薪酬。）

4.6 能够独立熟练掌握业务规范，独自完成业务单次项目的，可计提10元/次。

4.7 做满一年以上，每月补助15元/工龄

五、安全奖罚：

5.1对于在月度工作中成绩突出，没有发生过安全事故的驾驶员给予人民币50元安全驾驶奖。

5.2 严格控制各线路里程，超出路线里程范围的将直接绩效工资为0处理。

5.2 关于违章驾驶的处理：驾驶员应妥善保管好一切证件，包括：行驶证、驾驶证、购置证、路费、保险卡等。因个人原因违规造成的扣车、扣证，由驾驶员自己负责处理，费用自负；因违反交通规则和相关法规，造成罚款处理的费用不予报销，同时对其违章行为进行批评教育，情节严重并造成一定影响的将通报批评。

5.3关于违反操作规程或保养不及时，造成总成机件损坏的责任事故处理：驾驶员应严格按照所驾车辆的技术要求及操作规程对车辆进行保养和驾驶，对由于保养或操作不当造成车辆损坏的责任事故，当事人将被处以损失费5%的赔偿罚款，并进行通报批评。

5.4关于停放不当造成车辆(物资) 损坏或被盗的处理：车辆停放应选择安全可靠的地点停放。对因停放不当造成车辆（物资）损失的当事人，将处以经济损失5%的赔偿，当事人不得参加年度的评先。

5.5关于发生交通事故的处理：驾驶员因公出车如发生交通事故必须认真保护好事故现场，并及时将事故情况报告交警事故科和车队长，对发生一般性交通事故（经济损失在20__元内的责任事故）由公司具体负责处理，对该驾驶员进行批评教育，扣减安全驾驶奖。对发生重大交通责任事故（经济损失在20__元以上5万元以内）的驾驶员，按交警事故处理结果报公司领导研究做出处理，事故赔偿经费的3%由驾驶员承担；对发生特大交通责任事故（经济损失5万元以上的）的驾驶员，按交警对事故的处理结果报公司领导研究做出处理，并由肇事驾驶员承担事故赔偿经费的2%，无论发生何种事故均取消该车驾驶员年度评先资格。

5.6关于酒后驾车、私自开车或将车交无证人员驾驶及其他违反交通法规所造成事故的处理：对上述情况造成的事故，一切责任及经济损失由当事人及驾驶员负责，属于聘（借）用驾驶员的作解聘处理，情节严重者移交司法机关处理。

5.7其他说明：

1、取消每个月的餐费补贴。

2、保留长途补助。

六、绩效工资：

将里程绩效作为绩效工资考核，考核得分90-100分领取全额绩效工资、80-89分领取95%的绩效工资、70-79分领取90%的绩效工资、60-69分领取85%的绩效工资、50-59分领取80%的绩效工资、50分以下的领取50%的绩效工资，连续2个月得分50分以下予以解雇。

七、本办法自签发之日实施起执行，最终解释权归人力资源部

绩效考核表：（附件1）

邦仁物流驾驶员考核表

学校绩效考核方案范文 篇18

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持科学发展观，全面贯彻落实党的各项卫生政策，在经济管理上，积极拓宽服务领域，通过开展新项目，引进新技术，发掘新的经济增长点。在分配机制，要坚持“三个衡量”的原则，即以按劳分配，效率优先，兼顾公平作为衡量绩效工资的基础；以技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任轻重，作为衡量绩效工资的导向；以工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律四个方面的各项指标进行全方位考核，作为衡量绩效工资的依据。充分体现向临床一线，向工作强度大、风险大的科室倾斜，建立以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实推进我院的可持续发展。

二、组织机构

为确保绩效考核工作规范有序开展，充分发挥绩效考核在推动我院稳定发展中的重要作用，院部决定成立绩效考核领导组。

三、工作职责

（一）、领导组职责：

全面负责我院绩效考核工作的组织和管理，制定考核方案，建立考核制度，全面领导、部署并协调相关部门和人员，保障考核工作的顺利实施。

（二）、绩效考核办公室职责：

具体贯彻落实领导组部署的工作，组织、指导绩效考核工作。及时了解考核情况，掌握考核进展情况、主要经验和存在的问题，为领导小组决策提出建议。参与考核工作，收集考核结果，量化汇总。定期进行工作总结。

（三）职能部门职责：

办公室负责组织行政后勤科室和科主任考核的科室管理部分的考核，提供相关考核结果；医务科负责全院医疗质量考核，提供考核结果；护理部负责全院护理质量考核，提供考核结果；院感办负责院感管理部分的考核，提供考核结果；保卫科负责防火防盗及治安管理部分的考核，提供考核结果；党办负责精神文明的考核和各类满意度调查，提供考核结果。考核办负责汇总、统计、计分。

四、具体措施

绩效考核由分管院长牵头，由职能科室分工合作进行全方位的考评，考核办全程参与考核工作。绩效考核采取定期检查与不定期抽查相结合的办法，采用联合检查、单项检查、业务考核等多种形式。相关科室至少每月全面考核一次，并于次月5日前将上月绩效考核结果报考核办汇总，考核办将考核结果于10日前上报绩效考核领导组，考核结果每季公示一次。各类满意度调查为每季度开展一次。

五、具体方案

全院各科均实行定编定岗，根据科室性质，业务工作量，工作强度及风险大小进行分类，并采取不同系数核算，结合相关指标进行分类考核。（科室分类及系数见附表1）。各级各类人员按月发放固定工资作为考勤及交纳各种保险的依据。同时，每人每月从档案工资中预留200元作为绩效考核的基础与工作效率奖共同参与绩效考核。实行逐月考核按季核算，全年平衡的办法。

（一）临床医技科室绩效考核办法：本年度医院对临床医技科室实行基础绩效工资和工作效率奖，并结合相关指标进行全方位考核。即以各科室工作量、经济收入为基础，按比例提取基础绩效工资和工作效率奖（提取比例见附表3），相对纯收入增长10%以上部分，医院与科室6:4分配。

（二）、今年在药剂科试行按工作量考核的办法，完成定额工作量后兑现基础绩效工资和基础工作效率奖，超额部分按0.5元/处方提奖。

（三）、部分业务收入不达工作人员工资的科室或班组，今年仍实行定额到科，超额提奖的办法，完成定额任务后，兑现基础绩效工资，超额部分医院与科室7:3提取工作效率奖。

（四）、门诊部考核办法：

1、本年度对外科门诊仍实行任务定额到科与业务工作量完成情况相结合的办法进行考核。即完成定额任务和定额工作量后兑现基础绩效工资，超额完成任务的医院与科室按8:2比例分成，超额完成业务工作量的按照按量计酬奖中第5条核算工作效率奖。

2、内科门诊、儿科门诊、中医科门诊、皮肤科门诊试行按业务工作量完成情况确定基础绩效工资和工作效率奖的办法进行考核。各门诊完成额定工作量后，兑现基础绩效工资，超额部分按按量计酬中的第5条核算工作效率奖。

上述两类门诊，均按季度考核。业务工作量按统计范围包括处方、检验、病理、放射、核磁、CT、B超、心电图、脑电图、内镜检查、红外乳腺、妊高症检查、挂号、住院证等，处方完成量与病人挂号量不符时，不得提取工作效率奖。

（五）、行政后勤科室考核办法：本年度行政后勤科室实行基础绩效工资与基础工作效率奖结合相关考核指标进行考核的方法，继续坚持行政后勤面向临床，临床考核行政后勤，能量化的采取量化考核的办法。全院相对纯收入增长10%以上时，基础工作效率奖每人每月增加30元。

（六）、关于相关科室的业务收入分配：今年继续执行手术费临床科室与手术室按6:4计入各科收入；ICU的相对纯收入全部划归各临床科室；检验、放射（不含核磁收入）、CT、功能（心电、脑电、红外乳腺、动态血压检测、B超、妊高征检查、动脉硬化检测）、高压氧舱等科室的纯收入，临床科室与其按2:8分别计入各科收入，消耗部分按比值分摊。医技科室的业务构成是指上述涉及到的划归临床科室部分后的全部业务收入。

（七）、关于消耗比值：各临床医技科室的消耗比值确定后，允许科室浮动10%，超出部分在科室相对纯收入中加倍扣除，（由于开展新项目造成消耗比值增加的不加倍扣除）。个别一次性支出较大全年受益的科室可实行分期摊销的办法，本年度对新购设备拆旧费，大型设备维修费（指设备老化需要维修的设备）不列入科室消耗，由人为原因造成的设备维修由科室负担。全年核算消耗比值降低的按节约额的30%奖励科室。行政后勤及无收入科室的消耗，下达全年指标后超出部分从科室奖金中扣除。

（八）、关于延时手术就餐，为了保证延时手术人员的正常工作，医院对延时中午1小时，晚上2小时以上或手术超过5小时的工作人员安排食堂就餐，标准量7元/人次，具体由麻醉科主任审批，超标者个人负担。

（九）、关于职务津贴：

根据不同的职务按月享受不同的津贴标准：院长、书记260元/月，副院长200元/月；年业务收入（相对纯收入包括ICU、手术返还收入）超过50万元的部分临床科室主任150元/月，其余主任、护士长100元/月，副主任50元/月。

（十）、激励机制：为进一步建立激励机制，20xx年设立按量计酬奖和年度奖：

1、按量计酬奖：以单项工作为基础，结合该项工作量的收入标准计发。

①入院收容：门诊医师收治门、急诊病人入院，以开入院证统计 5元/人次。

②住院收治：病区医生对新入院病人的首诊治疗。按首诊病历统计5元/份，同时对一级以上护理病例每人每天提取2元。

③住院手术：凡在手术室进行的各类手术，对从事手术的所有人员（临床、麻醉、护理）共享比例5:3:2.

一类手术：20元 二类手术：30 元 三类、四类手术： 70元

④业余手术：今年继续实行业余手术单项奖。凡是在本人业余时间为患者施行手术者，均按下列标准享受业余手术单项奖励，即：手术者30、麻醉20、助手15、护士15。

⑤辅助检查：凡开据处方、检验、放射、CT、B超、心电图、脑电图、内镜检查、红外乳腺、动脉硬化检测、妊高症检查等，按人次统计工作量。按0.2元/人次计发。

2、年度奖：相对纯收入在20万元以上（含20万元）的科室或班组，年经济收入比上年增长20%及以上时，奖励科室人员每人300元；增长在30%及以上时，奖励科室人员每人500元。相对纯收入在20万元以下的科室，年增长30%时，1-5万元（含5万元）科室每人奖励100元，5－10万元（含10万元）的每人奖励200元，10－20万元的每人奖励300元。全院年增长达到30%，行政后勤科室考核分平均在95分以上时每人奖励200元。同时在医院工作中取得突出成绩的科室和个人另行奖励。重症监护室经济增长达到上述标准时，相关人员的特别奖由监护室按比例分配。

六、绩效考核分配原则

本年度各级各类人员实行按工作量、系数分配奖金的办法，并坚持三个衡量的原则。

1、各科室主任，护士长单独考核，科主任护士长超出所在科室平均奖部分由医院承担。

院领导：正职：科主任最高奖的95%+职务津贴

付职：科主任最高奖的90%+职务津贴

中层领导：手术科室：主任：（所在科室平均奖×1.4+职务津贴）×考核得分

非手术科室：主任：（所在科室平均奖×1.35+职务津贴）×考核得分

职能科室主任：（全院平均奖×1.3+职务津贴）×考核得分

医技科室：主任：（所在科室平均奖×1.3+职务津贴）×考核得分

各科护士长：（所在科室平均奖×1.25+职务津贴）×考核得分

社区、五官、康复、中医科室主任：（所在科室平均奖或所在核算组平均奖×1.2+职务津贴）×考核得分

2、临床医技科室中，担任付主任职务和担任一线工作的主任医师、技师系数为1.15，付主任医师、技师1.10，其余工作人员系数为1.0。部分临床医技科室中做辅助性工作不参加轮班的人员系数为0.5。由科主任根据科室性质和工作完成情况，在科室二次分配中体现。

七、有关规定

1、临时性的不超过一个月的短期学习和社会服务，各科都有义务服从医院的统一安排。

2、由于客观原因造成的仪器损坏影响科室经济收入，只保固定档案工资，新增设备依据其成本效益分析情况调整工作效率奖提成比例。

3、各种原因的人员进出工作效率奖提成比例不变，全部带入科室，由科室支配。

4、关于业余手术单项奖励由手术室护士长和该例手术的麻醉师共同负责按规定项目填写“业余手术单项奖励审批单”，连同手术通知单、收费存根于每月末报办公室，与住院部、总值班核实后，实现月清月结。护士与麻醉师填写手术通知单时，一定要实事求是，不能任意扩大参加人员，超范围申报时，取消该次所有参加人员的奖励。

5、关于严格执行国家现行收费标准问题，科室的各项业务收费严格按山西省医疗服务收费标准收取，任何科室不得多收费，乱收费，不执行者一经查出，加倍从各科的业务收入中核减。凡医保患者不下医嘱收费的情行，按我院医保管理办法的有关规定执行。

6、临床科室经济收入中药品占总收入的比例，妇科小于25%，神外、普外、创伤骨科小于35%，儿科小于40%，内科小于45%，否则按药品收入实际超出的金额从季度奖金中扣除（只限临床医生），但科室必须责任到人。季度奖金不足时，从医生本人工资中扣除。

7、凡被我院聘用的临床、医技、护理人员能独立工作，有相关资格证，占科室编制的均享受科室工作效率奖和按量计酬奖。新招聘调入人员一年内，不参与科室奖金分配。

学校绩效考核方案范文 篇19

为更好地做好餐饮销售，充分调动员工的工作积极性，切实做好全员营销，从而提高餐饮营业收入、增强赢利能力，现对餐饮销售提成方案做出以下规定：

一、婚宴、宴会预订

指酒店员工介绍客人来酒店预订或客人报服务员姓名预订桌数在十桌以上（含十桌）的宴会，以交押金员工姓名为准，提成比例为消费额的2%（不含酒水）；此提成方案执行范围：酒店所有员工。

二、餐厅员工推销红酒提成

指价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶的开瓶费。

餐厅员工提成

指餐厅每月完成经营指标30万 后，可给服务员当月每个进客包厢3元提成（宴会厅按一个包厢算）。东毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配给服务员，30%平均分配给收银员，传菜员，洗碗工。

茶吧员工提成

指茶吧每月完成经营指标8万后，服务员当月推销的产品可给予的提成如下：（以茶吧茶单和菜单为标准）

价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶。

价格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。

价格在58元或以上的菜可提成1元/份。

价格在58元/斤或以上的海鲜可提成3元/份。

价格在48元或以上的果盘可提成1元/份。

东毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。

其中提成由茶吧全体员工平均分配。酒店宴会在30桌以上，其它部门来餐饮部帮忙的员工每次给予15元奖励。同时帮忙要把收尾工作做完否则不记入奖励。

三、相关规定：

主要数据来源：由收银员登记每天餐厅营业收入和进客包厢数后交经理和部长签名确认，如在日常服务工作过程中造成宾客投诉者将取消其个人当月全部提成。宴会预订必须如实、准确的进行业绩登记，要求在前台登记本上必须详细记录客人的资料和销售人员的姓名，不允许事后对业绩进行补录和更改；负责运行流程的监督和检查，有义务根据客户资料对销售人员的业绩登记进行抽查式电话回访，但是要注意措辞。

如发现有利用职务之便营私舞弊的，如果是餐饮部员工，一经发现立即开除处理并在酒店范围内进行通报，酒店不给予任何补偿；对于餐饮部之外的工作人员，将知会其所在部门负责人并取消其当月提成；执行时间：20xx-X-1起；如有调整将提前一周通知个相关部门、相关人员。在收到此提成方案时，请各部门负责人在原稿上签字确认，以方便日后方案的顺利执行，谢谢！

以上制度望大家严格执行，餐饮部将一如既往的为宾客提供优质的菜品和服务，最终达成部门、宾客、员工的三赢！

酒店餐饮企业销售管理考核方案

第一章 总则

第一条 为加强销售管理，增加公司经营收入，提高销售人员的积极性，建立健全销售奖惩管理，通过将具体量化的考核指标和措施落实到人，强化员工责任意识，为做精品餐饮店打下良好基础。

第二条 绩效管理的宗旨与原则

（一）通过考核管理系统实施目标管理，保证公司经营目标的顺利实现；通过考核管理帮助销售部员工提高工作能力。

（三）遵循公平、公正、公开的原则；做到奖惩有依据、分配有监督，以日常工作及业绩状况作为对员工考核的重要依据。

第二章 销售管理考核办法

第三条 销售经理工资考核

（一）薪资构成：根据《餐饮管理有限公司薪酬管理制度》，销售经理的薪资由“工资（底薪）+提成”组成，其中“工资（底薪）”为20xx元，提成包含桌数提成、回款额提成、宴会提成及充值卡提成等各类销售提成。

（二）手机费补助：每月报销手机补助费100.00元。

第四条 考核指标构成：考核内容由经营指标、各类销售提成构成。

（一）经营指标：按照公司经营指标的70%—72%制定销售部任务指标，超额完成经营指标72%的月份，对超出部分按照2%计提；低于经营指标70%的月份，对未完成部分按照1%扣罚，在完成经营指标70%—72%的区间内，不奖不罚，具体内容如下：

（1）销售部经理以销售部任务为考评基数，计算公式：

奖金=（销售部月度业绩 - 销售部月度任务）×2%

（2）销售经理以分解到个人的任务为考评基数，计算公式：

奖金=（销售经理月度业绩 - 销售经理月度任务）×2%

扣罚=（销售经理月度任务 - 销售经理月度业绩）×1%

（3）特殊情况，须报上级公司批准后另行奖励。

（二）各类提成：含包房桌数提成、回款额提成、宴会提成、充值卡提成等，具体提成标准如下：

（1）包房桌数提成：

①午餐：每完成一桌（每桌不少于4人，人均消费不低于150元），按15元/桌提成；

②晚餐：每完成一桌（每桌不少于4人，人均消费不低于150元），按11元/桌提成；

（2）回款额提成：

①销售经理每月基础回款额为5万元，5万元（不含）以上10万元（不含）以下，按0.2%提成；10万元（含）以上15万元（不含）以下按0.3%提成；15万元（含）以上20万元（不含）以下，按0.4%提成；20万元（含）以上25万元（不含）以下，按0.5%提成；25万元以上（含）30万元以下（不含），按0.7%提成；30万元（含）以上40万元（不含）以下按0.8%提成；40万元（含）以上按1%提成。

②对逾期收回的挂账款，实际回款每逾期一个月，计入提成的回款额递减20%；如：逾期一个月收回，按照回款额的80%计算，逾期两个月收回，按照回款额的60%计算，依次类推，逾期五个月收回，将不再计入回款额提成。

（3）宴会提成：

为提高周末及节假日的上座率以及集团单位的大型餐饮消费活动，实行宴会全员销售政策。

①婚宴、会议宴会、生日宴会、同学聚会等，人均菜品消费在150元以上（含）、桌数不低于三桌的宴会计入宴会提成。

②计入提成的宴会消费必须在接待完毕当天结算，结算方式不包括挂账和预充值卡结算。

③符合宴会提成标准的宴会均按结算金额的4％提取给业务介绍的员工。员工介绍的宴会，不能独立完成接待协调任务时（接待协调不能影响本职工作），须交给销售部人员接待，负责接待的销售部员工与介绍业务的员工各从提成额中比例为4:6。

④销售部员工接待的已计入宴会提成的消费额，不计入每月回款额提成，不计入桌数提成。

（4）充值卡提成：

①一次性充值三千至一万元（不含）提成比例为2%；

②一次性充值一万元至三万元（不含）提成比例为2.5%；

③一次性充值三万元至五万元（不含）提成比例为3%；

④一次性充值五万元至十万元（不含）提成比例为3.5%，

⑤一次性充值十万元以上提成比例为4%。

⑥充值卡消费不计回款额提成，可计入当月销售业绩，享有桌数提成，使用充值卡结算的宴会消费不计宴会提成。

第五条 公司每年评选销售状元1名，按优秀员工标准实施奖励。要求遵章守纪，忠诚公司，爱岗敬业、群众基础好，年度销售业绩为公司第一名。

第六条 销售管理

（一）销售经理（不含试用期员工）每月销售业绩低于5万元的，扣发绩效工资，连续两个月达不到基础销售业绩的予以辞退。

（二）试用期内，销售经理工资按照薪资标准的80%发放，并享受公司各类销售提成，回款额低于5万元（含）的，按照0.2%提成。

（三）每天9：00—11:00、14:00-17:00为客户走（回）访时间，销售经理每人每天走（回）访客户不得少于3个（不含节假日），每减少一个扣罚10元。

（四）销售经理必须将当日走访情况做好登记，拜访记录应于每日下午下班前交销售部负责人审阅。

（五）销售人员每日下午下班时，必须当面或用短信的形式告知销售部负责人。

（六）销售人员应主动做好与协议客户的联系和沟通，每周必须进行一次电话或短信回访，公司给销售经理统一配备手机卡，销售人员在与客户联系和沟通时必须使用该卡，电话报销单据以该卡为准，离职时将手机卡一并进行交接。

（七）凡连续二个月未在店内消费的协议客户，自动转为非协议客户，其他销售人员可进行重新开发。

（八）销售人员必须做好客户档案的整理，完善有关内容，并将每月客户走（回）情况和协议签订情况汇总上报。

第七条 店内维护管理

（一）销售经理负责值班区域进店客户的维护和名片的发放，并按要求做好餐前站位，主动协助前厅人员做好进店客人的引领。

（二）当日不值班人员，如有协议或预约客户，必须在前厅迎接并做好引领和跟踪服务。

（三）销售经理负责值班区域房间（零点）的点菜和标准配餐，并将菜单交由客人确认，征求意见，以便将公司的特色和优势向客人进行推荐，拉近与客户的距离，做好沟通和协调，第一次进店客户不作为销售经理的桌数和业绩提成。

第三章 申诉及附则

第八条 员工如对考核结果有异议，可以书面形式向行政人事部提出申诉。

第九条 本方案自下发之日起执行，由行政人事部负责实施并具有最终解释权。

学校绩效考核方案范文 篇20

一、考核范围：

本年度在职在编的教职工，支教人员、借出人员、调入人员（本年度退休人员不参加考核）。

二、考核办法：

本次考核采用个人申报、小组推荐和组织推荐相结合的方式进行。个人小结（申报）－述职－小组民主测评（包括服务对象满意度测评）－组织推荐－领导组考核－确定等次－公示－上报审核。个人总结考核表一份，自制表格要求与原表保持一致。

三、考核要求：

1、不能以票定等，要德能勤绩全面衡量，由考核领导组综合考虑确定等次。坚持正确导向，不搞平衡、不搞轮流坐庄。要向踏实工作、不搞关系而工作实绩好的同志倾斜，树立学校正气，彰显人品,提高表彰奖励含金量。

2、要客观、公正、公平、公开地搞好考核工作，各等次考核结果公示天，不定等次及不合格人员的确定要慎重，要有证据。对优秀、不合格有异议要及时向学校考核组反映，便于核实处理及反馈，杜绝事后信访。

四、政策说明：

一是优秀比例在总人数的1%以内(学校20xx年度四星高中创建成功，比例由原12%增加至1%)，计算时采用去尾法，不得突破；二是嘉奖在本年度内“优秀”产生，人数为总人数的8%以内。区教育局希望各单位正确掌握政策导向，把真正优秀的同志考核出，其余依然按照通州区教育局（271）号精神执行。

五、考核等级：

优秀、合格、基本合格、不合格、不定等次、未参加考核，受党纪政纪处分的人员按有关规定确定等次；擅自离岗、经常旷职、学校处分的人员、没有正当理由拒绝参加考核的.人员，经考核领导小组集体评议，学校党政联席会议讨论通过也可以定为基本合格、不定等次、不合格。

六、经学校党政联席会议讨论，决定建立20xx年考核领导组。

领导组由李达、羌达勋、黄学恭、薛军、孙钢、蔡国锋、黄京宁、周汉平、赵建兵、顾锋杰、管建新、张卓鹏等同志组成，李达同志任组长。

七、时间部署：

1月9日领导组筹备会议，讨论考核相关工作；1月11日前完成个人小结；初定1月12日分组进行个人述职和民主测评（服务对象满意度测评由领导组安排进行）；述职测评结束后各组将个人考核表和民主测评表交校长办公室刘主任汇总；1月1日领导组综合考核，确定人员等次；1月14日～xx日优秀、嘉奖人员公示；1月17日考核表、汇总表、等次表送教育局监察科审核。

学校绩效考核方案范文 篇21

第一章总则

第一条根据《吉林油田公司薪酬分配及绩效考核实施办法》(吉油企法[20xx]26号)精神，为进一步开源节流、降本增效，实现有质量有效益可持续发展，强化绩效考核政策的激励作用，充分调动广大员工的工作积极性，坚持以指标为引领、以安全为底线、以政策为杠杆，通过实施标准化、精细化管理，突出目标分解、责任落实、过程管控和奖惩兑现，通过建立内部承包经营与员工基本收入挂钩、薪酬水平与整体创效能力联动等政策机制，有效落实各级经营管理责任，牢固树立以经济效益为中心的理念，结合保卫(武装)部实际，制定本细则。

第二条本细则适用于保卫(武装)部机关及基层各单位。

第三条绩效考核遵循的基本原则：

(一)工效挂钩原则。根据公司核定工资奖金额度，完善与效益紧密挂钩的薪酬决定机制，激励员工依靠价值创造挣回核定的工资奖金及超额效益分成，突出“挣薪酬”思想。

(二)强化激励原则。在保证员工基本收入的基础上，薪酬分配重点向基层一线和贡献大的岗位倾斜，平衡好各类各层级员工的收入分配关系，实行严考核硬兑现，发挥薪酬激励作用。

第二章绩效考核指标体系

第四条建立效益类、营运类和约束类相结合的绩效考核指标体系。

(一)效益类指标是全面衡量价值创造和实现效益的指标，具体包括经营性现金流、利润、控亏额、经费控制等指标。

(二)营运类指标是衡量运营质量和效率的指标，具体包括油气商品量、开发管理水平、工程和服务质量等指标。

(三)约束类指标是衡量履行责任、规范管理和防范风险的指标，具体包括安全环保、党风廉政建设、依法合规经营、舆情风险控制、工程结算管理等指标。

第五条按照单位性质划分，保卫(武装)部为经费控制类单位，指标及权重分配原则如下：

效益类考核经费控制指标，权重占40%;营运类考核管理和服务质量等指标，权重占60%。

第六条绩效指标、权重和目标值一经确定，不得随意调整。如遇不可抗力或政策调整等特殊情况确需调整的，由受约人提出书面申请，经保卫(武装)部绩效考核委员会批准后执行。未获批准的，仍以原指标、权重和目标值为准。

第七条考核期内有人员调整的，执行所任岗位绩效合同。

第八条推行全员绩效考核，按管理权限逐级签订绩效合同。保卫(武装)部主要领导与班子副职签订，保卫(武装)部主管领导与机关部门正职、基层单位正职签订，机关部门正职、基层单位正职与本部门副职、一般管理人员、技术人员、班组或岗位操作员工签订。通过层层签订绩效合同，把责任落实到每个管理单元、压力传递到每个岗位、考核覆盖到每个员工。实现“三全、四清、五强”。“三全”即：全员、全过程、全方位;“四清”即：岗位职责清、考核标准清、工作目标清、奖罚结果清;“五强”即针对性强、操作性强、执行力强、员工认知度强、激励性强。

第三章员工绩效奖金兑现

第九条员工绩效奖金包括月度绩效奖金、年度绩效和专项奖。

第十条员工月度绩效奖金根据月度和累计完成情况进行考核兑现。

月度绩效奖金、年度绩效奖金与相应绩效考核结果挂钩兑现，实行奖罚平衡。

第十一条月度绩效奖金考核兑现办法

(一)员工月度绩效奖金实行月度考核预兑现，年度考核总兑现。绩效考核办公室每月按照公司下拨奖金计划确定月核定奖金额度，根据有关政策和考核结果确定机关和基层单位的单元奖金基数。

(二)月度绩效奖金按照公司下拨奖金计划，根据月度考核结果，按月申请兑现发放。机关部门基本奖按照综合评价结果考核兑现;基层单位基本奖由承担考核任务的各部门按照安全环保、经费控制、基础工作管理等考核指标制订考核附则，每月进行考核，考核结果报绩效考核办公室汇总，按照考核结果预兑现月度绩效奖金。扣罚部分可用于对优秀单位或工作表现突出的个人的奖励。月度考核兑现本月未执行完的，从第二个月开始继续执行，直至执行完成为止。具体考核办法如下：

1.机关考核办法

机关部门基本奖按照综合评价结果考核兑现。综合评价按主管领导评价占40%，基层单位评价占60%的比例计算最终得分。打分内容包括：工作量完成情况及工作质量、部门协调及服务基层态度、执行力和劳动纪律情况等。

2.基层单位考核方法

基层单位基本奖考核主要是基层日常管理工作达标情况，考核由绩效考核办公室负责组织，由承担考核任务的各部门按照“保卫(武装)部绩效考核附则”进行考核。在月度基础奖中提取20%用于安全环保考核，按照《安全环保业绩考核实施细则》、《HSE过程管理考核实施细则》和《生产运行绩效考核实施细则》，每月、季和年组织业绩考核，对各科室和基层单位安全环保业绩完成情况进行考核;提取10%用于人事、基层建设考核，根据人事、基层建设考核细则对对各科室和基层单位完成情况进行考核等，具体权重分配如下：

业绩分值=∑部门检查分数×部门权重系数×100%

业绩分值金额=员工人数×最低奖金基数/100

3.月度绩效奖金计算方法

各科室、基层单位月度奖金总额去掉业绩考核中扣除的业绩分值与业绩分值金额乘积为本科室、基层单位月度绩效奖金。

4.相关规定

各团支部书记(青工组组长)完成共青团工作任务且有资金来源情况下，在正常奖金基础上，每人每月奖励50元。

保卫(武装)部计划生育员每月在正常奖金基础上奖励60元，基层单位计划生育员每月在正常奖金基础上奖励30元。

主动承担办公楼卫生的员工每月在正常奖金基础上奖励1200元。

第十二条员工年度绩效奖金兑现。根据绩效合同指标完成情况兑现，由绩效考核办公室组织进行考核，按照公司有关要求并结合考核结果，制定兑现方案，经保卫(武装)部党政班子会议通过后予以发放。

员工年度绩效奖金总额=年度绩效奖金基数×综合绩效分值/100×核定员工人数

第四章专项奖兑现

油气超产奖按照收缴被盗原油数量，依据各科室、基层单位在打击盗油工作中的表现和贡献情况，由保卫(武装)部党政班子会议决定具体的分配方案，绩效考核办公室负责兑现。

公司兑现的其他专项奖，由保卫(武装)部绩效考核办公室统一管理。主管部门制定兑现方案，由主管领导审核通过，报部长审批同意后，绩效考核办公室负责兑现。

第五章设立部长奖励基金

第十三条提取保卫(武装)部年度奖金总额的1%作为部长奖励基金，用于在安全环保、基层建设、精细管理、急难险重、宣传报道、评先选优、上级机关组织的各类竞赛活动等工作中做出突出贡献、达到公司先进水平、获得优异成绩、取得奖项和名次的集体或个人进行奖励。

各科室、基层单位申请部长奖励基金，需制定奖励方案，由主管领导审核批准，经主要领导审批同意后，由绩效考核办公室兑现。

第六章各级人员奖金系数

第十四条根据公司绩效考核政策相关规定，按照年初下发的奖金计划，核定每月奖金发放额度，设定保卫(武装)部各级人员岗位系数，具体标准如下：

正科级厂长(经理)助理、副总师、安全副总监为月核定奖金额度的2.8倍，正科级为月核定奖金额度的2.0倍，副科级为月核定奖金额度的1.8倍;基层站队长正职、副高级职称为所在单位单元奖金基数的1.8倍;基层站队长副职、中级职称为所在单位单元奖金基数的1.3倍;其他一般管理人员为所在单位单元奖金基数的1.2倍;班组长为所在单位单元奖金基数的1.1倍，各基层单位视实际工作情况可略作调整并报绩效考核办公室备案。按公司规定，护卫一队奖金按一线标准核算，护卫一队员工奖金为其他部门或单位单元奖金基数的1.4倍。

第七章绩效考核组织与绩效管理

第十五条为保证保卫(武装)部绩效考核工作有效实施，成立绩效考核委员会。

学校绩效考核方案范文 篇22

根据市委办公厅、市政府办公厅关于《x市x年度绩效管理工作实施方案》和x市机关效能建设领导小组办公室《关于做好近期x年度绩效管理有关工作事项的通知》精神，结合我市教育实际情况，现制定x市—20xx年度中等职业学校建设绩效考核办法。

一、中职学校达标建设总体目标

现有全市中职学校36所，已达标17所，未达标19所，达标率占47.2%。从x年下半年起,力争用两年时间,采取合并、转型、停办、共建等形式,整合一些校园面积和办学规模未达标的中职学校,经过资源整合、布局调整优化，到20xx年,全市中职学校从现有36所整合成具有较大办学规模的22所，校园校舍和教学实训设施设备硬件建设等基本达到部颁《中等职业学校设置标准》。

二、中职学校达标建设对象目标

1.x市属校：现有公办中职学校5所(文教职专、商贸职专、艺术学校、盲校、聋校)未达标，民办中职学校4所(经济职校、榕西职校、国防职校、省防卫职校)未达标。

整合目标：异地新建1所、合并2所、停办或转型6所。

2.台江区：现有公办中职学校1所(外贸职专)未达标。

整合目标：整合并校。

3.仓山区：现有公办中职学校2所(跨洋职专、环保职专)未达标。

整合目标：合并后异地新建1所。

4.福清市：现有公办中职学校1所(福清高山职技校)未达标;民办中职学校3所(福清光明职高、西山职校、美佛儿职校)未达标。

整合目标：合并2所，停办或转型3所。

5.连江县：现有公办中职学校2所(连江职专、青芝成专)未达标。

整合目标：合并后异地新建1所。

6.高新区：现有公办中职学校1所(闽侯美术职校)未达标。

调整目标：异地新建1所。

三、中职学校达标建设主要考核指标

1.办学规模。学历教育在校生数应在1x人以上，且专业结构比较合理。

2.师资队伍。专任教师不少于60人，师生比达到1：20—1：25，  专业教师数应不低于本校专任教师数的50%，专业课与公共课教师比为5：5左右。

3.校园面积。新建学校的建设规划总用地不少于60亩;生均不少于33平方米，各种场地设施基本满足学校办学需要。

4.校舍面积。新建学校建筑规划面积不少于2.4万平方米;生均建筑面积不少20平方米(不包含校外租赁建筑面积)，各种建筑和设施符合国家建设和安全标准。

5.实训条件。要有与所设专业相适应的校内实训场所和设施设备，学校实训设施设备总值360万元以上，工科类专业和医药类专业生均仪器设备价值不低于3000元，其他专业生均仪器设备价值不低于2500元。

四、中职学校达标建设工作实施步骤

1、工作部署(x年7月)：市教育局制定下发《关于做好x市中等职业学校布局调整推进达标建设工作的通知》，并召开各县(市)区教育局和中职学校校长会议，全面部署中职学校达标建设工作，明确建设任务目标，推进工作落实。

2、制定方案(x年9月)：有关县(市)区教育局和中职学校制定上报本地区(学校)布局调整达标建设实施方案。市教育局制定《x市中职学校达标建设年度绩效考核办法》，并报送市效能办、市统计局。

3、启动实施(x年9月至12月)：有关县(市)区教育局和中职学校按照各自《实施方案》对照考核评估指标，启动整合和建设工作。市教育局组织相关处室对民办校办学条件进行评估为布局调整做准备。

4、x年工作绩效评估(20xx年1月)：组织评估x年有关县(市)区教育局和中职学校推进达标校建设工作绩效并报送市效能办、市统计局。

5、深度推进(20xx年2月至12月)：市教育局跟踪督查落实。

6. 20xx年工作绩效评估(20xx年1月)：组织评估20xx年有关县(市)区教育局和中职学校达标建设推进工作绩效并报送市效能办、市统计局。

7.达标建设收官(20xx年6月)：有关县(市)区教育局和中职学校建设全部达标，并申报省教育厅评估。

8.全面评估(20xx年9月至12月)：省市教育部门组织全面评估达标校建设。

x年下半年至20xx年上半年有关县(市)区教育局和中职学校达标建设年度绩效考核内容具体详见附表.

其他工作要求按照《x市教育局关于做好中等职业学校布局调整推进达标建设工作的通知》(榕教职成【x年】27号)执行。

学校绩效考核方案范文 篇23

一、目的

培养研发团队，减少人员流失，提升团队的研发与创新能力。

二、适用范围

适用于研发部助理工程师及以上人员，含助理工程师、工程师、高级工程师及副总工程师，其他岗位人员不适用。所含岗位及分类如下：

类别 职位

副总工程师 副总工程师

工程师 电子工程师、结构工程师、工艺工程师

助理工程师 助理工程师(电子、结构)、助理工艺师

三、考核方法

1、基本工资确定，按照本方案第五条进行。

2、绩效奖金确定，按照本方案第六条进行。

四、薪资结构

年薪资 = 基本工资+绩效奖金

其中，绩效奖金由季度考核奖金和年度项目成果奖金组成。

五、基本工资评定办法

1、根据研发人员在本部门工作的年限，将研发人员分为不同等级，同一等级确定三级月基本工资，具体如下：

其中，助理工程师C级需通过公司组织的助理工程师内部职业资格考试方可获得，其他级别均需通过工作时间、年度项目成果积分(要求见后)来确定是否可获得上一级别的资格。获得相应资格后，根据实际工作岗位、日常工作表现可根据对应级别的月基本工资待遇进行靠级调整。

2、新入职人员及新调动至研发部人员，其他公司、本公司其他部门工作经验可折算为我公司及研发部工作年限，具体如下：

类型 工作年限 折合比例

类似产品公司研发部工作经验

2年以内 0.8

2-5年 0.9

5年以上 1

非类似公司研发部工作经验

2年以内 0.6

2-5年 0.8

5年以上 0.9

本公司其他部门技术岗位

3年以内 0.7

3-5年 0.8

5年以上 0.9

六、绩效考核规定 绩效奖金=季度考核奖金+年度项目成果奖金。

(一)季度考核及奖金计算方法 季度考核奖金为月基本工资的10%，参考现行公司季度考核方式，根据日常工作进行月度考核、季度发放。

(二)年度项目成果考核及奖金计算办法 年度项目奖金与项目积分直接挂钩，只有拿到约定分值才能得到全额项目奖金，积分对应如下表示： 级别 年度项目约定积分

总工 30000

副总工 A级 20000 B级 15000

高级工程师 A级 10000 B级 9000 C级 8000

工程师 A级 6000 B级 5000 C级 4000

助理工程师 A级 3000 B级 20xx C级 1000

根据实际年度累计积分情况，进行考核，具体如下(相关流程图附后)：

1、研发项目发布

公司每年发布《年度研发项目规划》，年度研发计划由研发中心分管副总根据公司的发展战略和产品线规划，组织副总工程师、高级工程师进行编写，经总经理批准后发布实施;并由分管副总根据市场需求、新技术成果的应用每季度修正年度研发项目计划，并及时发布;年度研发计划包含技术研发、产品平台研发、新产品研发和已有产品在性能、品质、工艺方面提升，材料成本降低等多方面项目。

2、研发项目承接

(1)工程师、高级工程师、副总工程师根据《年度研发项目规划》，选择自己擅长的项目进行策划和方案设计，交研发项目评审委员会评审，研发项目评审委员会在在评审项目策划和方案设计可以通过的.同时，应对项目的总分值进行评议，给出建议后报总工、总经理审批，只有总经理审批通过的项目才可以开始研发，并对成果给以确认，同一项目有两个或多个策划时，择优选取。项目策划应给出该项目验证(如试产)后一年内最低销售或应用目标。

(2) 项目策划方案通过后，策划人可以承接或委托其他工程师为项目负责人，由项目负责人组建研发团队，编制研发分工表(含分值分配比例)和时间进度表，由研发团队全体签名后备案，在研发过程中需要修改人员、分值分配、时间进度时，也需要团队的集体签名。

3、研发项目评估

(1)公司建立研发项目的评估体系，包括“项目评估数据库”和“项目评审委员会”;项目评估数据库主要是对历年的研发成果进行分解评估，对每一个项目的创新点、研发平台贡献、应用性、设计难度、实际效果进行打分，给出具体的分值，作为新项目的评估依据，项目评审委员会依据数据库对新项目进行分解比对，评估分值，完全没有可比对的创新点由评审委员会投票表决。

(2)项目评估分三个阶段 发布阶段：在发布前对项目进行初步的评估;

策划阶段：根据工程师的策划和设计方案进行分解评估;

成果阶段：根据阶段或最终结果依据策划和设计方案对达成情况进行评估。

(3)项目评估时，先根据项目级别先确定基本分值、难度系数，实际项目成果后，再根据具体项目实施情况进行加分评估(附表1《研发项目分值评估表》、表2《基本分评估标准》、表3《项目加分评估标准》)。

4、研发成果确认

研发成果的确认可以分阶段、跨年度进行，原则上可分为样机、试产和销售三个阶段，原则上：样机评审合格后只能得到50%积分，试产通过后可得到70%的积分，一年内达到最低销售或应用目标后才可拿到100%积分。

5、年度项目成果达成规定

每个项目完成后，《研发项目分值评估表》交由研发助理汇总存档。每年度12月30日前，由研发助理根据当年度的《研发项目分值评估表》汇总统计各级别人员年度项目成果积分达成情况，提交至研发副总处审核。 审核通过后，按如下标准进行奖惩：

等级 定义 年度项目成果积分要求说明 考核奖金挂钩系数 级别晋升挂钩情况

S 优秀 实际年度项目成果累计积分显著超过预期要求，即达 成年度项目积分150%以上，取得非常突出的成绩。1.3 到年限可获上一级别技术资格

A 良好 实际年度项目成果累计积分完全达到或超过预期要求，即达成年度项目积分130%以上，取得比较突出的成绩。1.2 到年限可获上一级别技术资格

B 合格 实际年度项目成果累计积分基本达到预期要求，即刚好达成年度项目累计积分要求，既没有突出的表现，也没有明显的失误。1 不可升级

C 需改进 实际年度项目成果累计积分未达到预期要求，即仅达 到年度项目累计积分要求的80%，工作质量、效率不高， 需要进一步改进才能达到要求。0.7 不可升级

D 不合格 实际年度项目成果累计积分离预期要求相差较远，即仅达到年度项目累计积分要求的50%以下。0 于下一年度降级使用。

学校绩效考核方案范文 篇24

制定电商团队绩效考核方案需要考虑多个因素，包括目标、评估指标、权重、考核周期等。以下是一些常用的绩效考核方案和建议：

1、目标设定：设定明确的、可量化的目标，例如销售额、用户增长率、产品质量等。同时，目标应该与团队的'使命和愿景相一致。

2、评估指标：确定需要评估的指标，例如销售额、用户增长率、产品质量等。这些指标应该能够反映团队的表现，并且应该有明确的测量方法和权重。

3、权重分配：确定每个指标的权重，以便能够评估每个团队的表现。权重应该与目标的重要性和达成难度相匹配。

4、考核周期：确定考核周期，例如每个月、季度或每年。考核周期应该与团队的目标和任务相一致，并且应该能够反映团队的工作进展。

5、评估方法：确定评估方法，例如定量测量、定性分析等。评估方法应该能够准确地反映团队的表现，并且应该能够适应不同的目标和任务。

6、奖励和惩罚：制定奖励和惩罚措施，以便能够激励和纠正团队的行为。奖励应该与目标相一致，并且应该能够反映团队的表现。惩罚应该与不良行为相匹配，并且应该具有威慑力。

7、沟通和反馈：制定沟通和反馈计划，以便能够与团队和利益相关者进行沟通和反馈。沟通和反馈应该准确、及时、客观，并且应该能够促进团队的合作和改进。

电商团队绩效考核方案需要根据具体情况进行制定，并且应该能够反映团队的表现和使命。

学校绩效考核方案范文 篇25

根据xx市人民政府办公厅印发市人事局、市财政局、市教育局《xx市关于落实义务教育学校绩效工资的实施办法》的通知(唐改51号)精神，以及《xx市开平区落实义务教育学校奖励性绩效工资实施办法》，并结合我校实际，制定本实施意见。

一、实施范围：

x年1月1日至x年12月31日，我校全体在岗教职工。

二、绩效工资总量核定

我校全体在岗教职工x年1月至12月份绩效工资总量的3%的总额。

三、绩效工资分配方式：

(一)特殊补助，需提前从3%支出部分

1、仪器管理员6元/月

2、体育教师补助6元/月

3、体育教师早晚训练30元/月(依据实际发生发放)

(二)按学校量化分配

将3%里除去以上专业教师应发金额剩余的金额，按照《河东小学教师量化考核实施细则》，给每位教师赋分，等化成奖金发放。

四、奖励性绩效工资分配原则

1、充分发挥绩效工资的激励导向作用，学校按相关文件制定出切实可行的'实施方案。

2、我校按照工作的责任大小和难易程度，依据量化结果，坚持多劳多得，优绩优酬的原则，适当拉开差距。

3、我校制定绩效工资分配办法充分发扬民主，召开了全体教职工大会，广泛征求教职工的意见，并且一致通过绩效考核方案。

学校绩效考核方案范文 篇26

根据上级精神，结合我校实际情况，特制定绩效工资分配的实施办法，经教职工全体大会讨论，校委会集体研究决定，在我校实施绩效考核制度。

一、指导思想

以义务教育学校教职工绩效工资的实施为契机，建立科学规范的小学教师收入分配机制，绩效工资以工作人员的实绩和贡献为依据，坚持多劳多得的原则，适当拉开差距，坚持向一线教师、骨干教师、班主任教师、特别是做出成绩的优秀教师倾斜，充分发挥绩效工资的激励导向作用，同时要妥善处理学校内部各类人员之间的绩效工资分配关系，防止差距过大，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。

二、实施对象

我校在编在岗的教职工。

三、分配原则

1、坚持“多劳多得、优质优酬、鼓励先进、鞭策落后”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。学校绩效工资考核分配的全过程公开，完全做到公平、公正，接受教师的监督。

3、坚持“差距、倾斜、调节”的原则。学校绩效考核工资分配方案，以实际为准，绩效工资差距不宜过大。

四、发放形式

绩效工资分上半年(1-8月)、下半年(9-12月)两次考核造册，报上级审核后，通过个人工资帐户直接划拨到教师个人工资卡上。

五、考核内容及量化计分办法

(一)绩效考核项目

考核基准分共计100分，其中考勤10分、工作量30分、教育教学常规30分、教育教学业绩30分。

1、考勤(10分)。主要考核教职工出勤情况。病假3天扣1分、事假1天扣1分、旷工1天扣3分，本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。考核依据为学校考勤记载。

2、工作量(30分)。学校量化出所有岗位周工作量，尽量使教师周工作量均衡，根据课时数确定考核分。

3、教育教学常规(30分)。重在考核备、教、批、辅等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。

4、教育教学业绩(30分)。主要考核教师的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。

(二)绩效工资的.分配

教师绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。在对相关需奖励条目教师奖励之后，剩余绩效工资按月平均分配。

全校绩效考核得分总和

六、组织领导与监督

1、实施评方案必须在经过全体教职工大会讨论通过(有半数以上的与会人员到会，且得到到会人员三分之二的多数人员同意。)

2、实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限不得少于3天。

3、学校考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。

学校绩效考核方案范文 篇27

一、考核委员会及考核小组

组长：校长

成员：副校长、教导主任、教研组长、少先队辅导员、教师代表

二、绩效考核项目：

1、考核共计100分：其中师德师风10分，考勤15分，工作量15分，教育教学过程30分，教育教学业绩30分。

2、特殊加分10分(此项作为学校领导对为学校作出特殊贡献，服从学校安排并认真完成任务的老师，根据具体情况给予适当的奖励性加分)

三、制定方案原则：

1、既要按劳分配，又要防止一切向钱看，大力提倡无私奉献、团结协作和主人翁精神。

2、打破平均主义，按工作责任，岗位目标完成情况，在考核的基础上，确定教师的绩效工资待遇。

3、多劳多得，优劳优酬，奖勤罚懒，重实际，重贡献，看工作质量，看效益优先。

4、既要充分保护老教师的利益，又要让优秀的中青年教师脱颖而出。

四、考核细则：

(一)、师德考核(10分)

1、热爱教育事业，为人师表。如因师德有问题导致学生家长到学校或上级有关部门上访，造成严重后果或不良影响的，经调查核实每次扣除师德考核1分。

2、全面贯彻教育方针，面向全体学生、关心学困生，不体罚或变相体罚学生。不侮辱女学生。如发现并造成恶劣影响或造成一定经济损失的，一经查实，一次扣除2分。

3、热爱学生，关心集体，顾全大局，服从分配，努力完成本职工作，积极完成学校交给的临时任务。如无正当理由不服从分配的或不接受学校安排，工作责任心不强造成较大影响的，一次扣除2分。

4、教师必须认真参加政治学习，不迟到早退，有事办好请假手续。认真做好每学期工作笔记，不做与政治学习无关的事。违反一次扣1分。

5、不得在全镇统一举行的各类竞赛活动和统考中弄虚作假。违规者扣除师德考核1分。

6、工作推诿，不服从分配(学校各室、教研组等安排的工作必须服从，有不同意见可以保留)，违者一次扣1分。

7、工作失职，造成不良影响，危害学校声誉，违者一次扣1分。

8、搞不正当之风，搬弄是非，影响团结，造成不良影响每次扣2分。

9、教师穿着仪表、举止不文明者(如：男教师穿拖鞋、背心，女教师穿低胸衣服、过份分散学生注意力的奇装异服进入教室，随地吐痰，讲粗野话等)发现一次扣0.5分。

10、严禁在上班期间打牌或打麻将等，违者每次扣2分。

(二)教师出勤(15分)

1、一学期工作期间，无病事假者记15分;事假一天扣1分、病假2天扣1分：病假累计超过30天或事假累计超过15天此项不记分;无故旷工1天以上此项不记分。

2、旷课每节扣3分，迟到、中空、早退每次扣1分。

3、旷会议每次扣3分。

4、病假必须有医院的证明，若重大疾病需住院治疗(以出院单为凭)。

5、法定产假、婚假、丧假等，到期未上班者，每天扣2分。

6、学历进修的教师，不算公假，也不算事假，经学校同意后，以文件通知的天数为准自行调课参加，未经学校同意私自调课者，按旷课处理。

7、教师外出培训，参加教研活动等，必须先把课程对调好。

(三)工作量(15分。)

1、除语、数、英语、科学学科外的其他学科系数为1，英语、科学、数学和一、二年级的语文系数为1.1，三、四、五年级的语文的系数为1.2，六年级语文系数为1.3。

2、教师的周工作量=周所任课时量×该科系数

3、此项满分为15分、高出15分的只记15分、高出部份在特殊加分项体现。

(四)教育教学过程(30分)

1、教学资料上交——计划、总结、学校要求的资料(4分)

3、教师备课(5分)

4、作业布置与批改(10分)

5、听课与评课(6分)

6、考试及试卷分析(2分)

7、教研活动(3分)

(五)教学效果(30分)

1、按镇统考试名次，从高到低依次按每低一个名次相差1分。

2、教师带语数多科头的按最高分名次记分。

3、后勤人员、非检测科目及教师的成绩得分以全校教学一线教师教学成绩的平均分。

4、①因教师自己的疏忽大意而导致的.安全事故，安全考核分扣2分。

②遇到安全事故不及时制止，放任事故发生，一次扣2分。

五、考核结果的使用

1、考核结果作为评优选先、年度考核的依据。

2、作为年终绩效考核的依据。

3、有下列情形之一者，一票否决，扣绩效考核分数(总分÷月份)：

(1)造成教育事故，影响恶劣的;

(2)因责任事故，造成重大损失的;

(3)工作不负责任;

(4)有违法犯罪行为，受到党纪、政纪处分的;

(5)不能认真履行职责，师生评价很低的;不服从学校管理，经常无理取闹，影响学校工作正常开展的;

(6)不讲社会公德，言行不检点，严重损害教师形象和学校声誉的;

(7)如有一半家要求撤换该科教师的，应教师作代岗处理。

学校绩效考核方案范文 篇28

一、考核领导组：

组长：

副组长：

组员：学校中层副职以上领导、教研大组长、班主任代表、家长代表、学生会代表。

二、考核内容：

《中小学教师职业道德规范》中的爱国守法、爱岗敬业、关爱学生、教书育人、为人师表等六个方面的内容，细化为共23条。

三、评分细则：

共五个方面，23项内容：

1.爱国守法(共20分，每项5分)：

(1)不听信不散布虚假言论，不在课堂、公共场合及网络上散播违法言论；

(2)不以造谣中伤、污蔑诽谤、无理取闹和暴力等非法方式表达诉求；

(3)服从学校安排，不违反学校规章制度和各项决定；

(4)遵规守纪，不做有损教师形象的事。

2.爱岗敬业(共24分，每项4分)：

(1)不迟到，不早退，不拖堂，遵守考勤制度；

(2)有效组织课堂教学，加强学生课间管理；

(3)遵守工作规程，教育教学过程无失误；

(4)工作认真，积极课改，备课充分，教学成绩好；

(5)值日、值周认真负责，切实维护学生学校安全；

(6)安心教学，不到处跑关系、跑调动。

3.关爱学生(20分，每项5分)：

(1)平等对待每一个学生，不透露学生隐私，不损伤学生人格；

(2)不体罚或变相体罚学生；

(3)关心学生身心，维护学生权益，保护学生安全；

(4)不驱赶差生，不因管理原因出现流失生现象。

4.教书育人(共12分，每项4分)：

(1)注重培养创新能力和良好行为习惯，促进学生全面发展；

(2)不加重学生负担，作业适量，时刻为学生健康成长着想；

(3)关注学生特长培养，引导学生全面发展，积极向上。

5.为人师表(共24分，每项4分)：

(1)严于律己，举止文明，作风正派，注重身教；

(2)注重仪表，不在课堂抽烟、使用通讯工具；

(3)不无理取闹、寻衅滋事，维护学校稳定；

(4)遵守社会公德，注意个人修养，有事业心和责任感；

(5)不拉帮结派、搬弄是非，不排挤打击他人；

(6)正确处理同事、邻里、家庭关系，构建和谐社会。

以上共100分，逐项计分，每违反一项扣除相应分值。

有以下行为之一者，由学校考核组合议后实行一票否决：

1.违反法律法规受到刑事或党纪、政纪处分；

2.聚众赌博、上访，打架斗殴、酗酒等；

3.传播有害学生身心健康的思想，参与赌博、迷信、邪教等活动；

4.侮辱学生，作风不正、品行不良；

5.歧视、体罚、变相体罚或其他侵犯学生合法权益，造成严重影响；

6.组织和参与有偿补课、乱订资料；

7.向家长索要财物、利用职务之便谋取私利；

8.其他违背教育管理规定造成严重问题或较大影响的。

四、考评程序

1.考核按县局要求每年六月份进行。

2.个人评估。要求每个教职工，在认真学习职业道德规范的基础上，结合自己的思想、工作、学习、生活、纪律的各个方面，对号入座。在自我解剖、自我教育的基础上，认真填写《x县中小学教职工师德师风考核表》。

3.学生、家长测评，各占百分之三十。抽取所带班级学生和家长代表(不少于百分之五十)，通过发放《x县中小学教职工师德师风评分表》进行。

4.教师互评，占百分之二十。以学科教研组为单位，过好民主生活会，互相取长补短、互帮互学、共同促进。然后对本组的教师逐条打分。

5.学校考核小组测评，占百分之二十。依据教师平时的师德表现和学校的相关记录，结合学生、家长和教师互评情况进行综合分析，对每个教职工作出客观评价。

6.汇总、公示、上报考核结果。学校考核组将学生、家长、教师和学校测评组的分数进行汇总，在校园公示三天，无异议后填写汇总表，上报县局。

五、考核等级及结果使用

分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。考评在90分以上者(包括90分)为优秀；70—89分为合格；60—69分为基本合格；60分以下(不包括60分)为不合格。

师德考评结果要和年终考核和职称考核挂钩，凡教师师德考核不合格者，年度考核为不合格；一个考核周期不得提拔、评先、晋级；对师德考核优秀者，要宣传他们的先进事迹，弘扬他们的精神品质，号召大家学习，同时要在评优、晋级、提拔时优先推荐。