教师工资绩效管理方案合集三篇

教师工资绩效管理方案（精选3篇）

教师工资绩效管理方案 篇1

一、指导思想

绩效管理工作要以“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观为导向，以正确的政绩观为基础，以加强党和政府执政能力建设，提高人民政府及其相关部门管理能力和服务水平为目标，发展第一要务，进一步转变职能，改进机关作风，降低行政成本，逐步建立起客观真实反映发展、履行职责的工作实绩和成效的管理机制，推进我乡各项社会、经济事业的跨越发展。

二、绩效管理工作主要内容

(一)量化评估部分

经济发展水平、和谐社会构建进程、城乡进度、自身建设。

(二)社会评估部分

贯彻落实上级党委、政府重大决策部署情况，维护群众利益、依法稳妥处理分割群众利益问题以及自身建设情况。

三、绩效管理基本原则

绩效管理是一项创新性的工作，在推进的过程中，要坚持以下原则：一要坚持实事求是原则，力求客观真实地反映政府及其部门的工作实绩;二要坚持公开、公平、公正原则，增强评估的透明度和民主性;三要坚持定性主体与定量评估相结合的原则，努力以实绩说话;四要坚持科学性、合理性、导向性和可操作性相结合的原则，做到切实可行。

四、工作步骤

(一)健全组织机构

参照县政府绩效管理工作体系，建立相应的领导机构和工作机构，研究制定符合本乡的政府绩效管理实施办法和指标体系，完善工作制度。

(二)全面组织实施

将绩效主评估内容分解细化，落实到具体责任人，对照评估内容和标准，开展好自查自评。

五、绩效管理工作组织领导

为认真开展好政府绩效管理工作，成立杨河乡绩效管理工作领导小组：

(一) 提高认识。

要充分认识绩效管理工作的重要性和必要性，要根据上级主管部门和乡党委、政府年初下达的年度工作计划，研究制定落实的措施和办法，以高度的责任感，积极主动地做好各项工作。

(二) 明确责任。

绩效管理工作涉及面广、难度大。各室(中心)相关部门负责人要按照分工工作范围，各司其职，通力合作，形成整体合力。乡绩效管理办要切实负起牵头责任，主动督促各(室)中心相关部门做好工作落实，做好资料采集，数据分析工作，适时召开专题会议，汇报工作进展情况，分析存在问题，提出解决措施。

(三) 落实奖惩。

要把绩效管理工作与干部年度考核挂钩，对责任范围内绩效管理内容落实得好的，要进行奖励，意图营造争先创优、勇争上游，积极进取的良好氛围。

教师工资绩效管理方案 篇2

根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（教人[20xx]15号）和省教育厅《关于印发江西省义务教育学校教师绩效考核办法的通知》（赣教人字[20xx]20号）及市教育局《关于印发的通知》（饶教发[20xx]15号）、《鄱阳县义务教育学校教师绩效考核实施办法》的通知精神，结合我乡实际，制定本实施方案。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展观为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和老师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。坚持公平公正、公开透明，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力，全面考核教职员工的德、能、勤、绩。

二、基本原则

实施绩效考核工作应遵循以下基本原则：

（1）尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

（2）以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

（3）激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

（4）客观公正，简便易行。坚持实事求、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

三、考核对象

实施绩效工资的义务教育学校正式工作人员。包括学校领导、教师及其他专业技术人员、一般管理人员和工勤人员。

四、考核主要指标和内容

考核主要指标以教师完成学校规定的岗位职责和工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩，重点考核工作实绩。

德，是指政治、思想和道德品质表现。主要指标包括教师的思想政治素质、教师职业道德、个人品德、社会公德、廉洁从教等。

能，是指履行教师职责的业务素质和能力水平。主要指标包括教师具备的文化素质、教学能力、科学研究能力、创新能力等。

勤，是指工作态度、工作表现等方面的表现。主要指标包括出勤情况、工作责任心、工作作风等。

绩，是指完成教育教学工作的数量、质量、效率以及所产生的效益和贡献。主要指标包括从事德育工作、教学工作、班主任工作、教育教学研究、教师专业发展等。

考核内容以教职工履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规所规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。

五、考核办法

（一）考核分类

1、中心学校领导及初中校长（以教育局正式批复为准）由教育局和本校考核小组同时考核，其中正职校领导教育局考核占60%，副职校领导教育局考核占40%。

2、专任教师、学校其他专业技术人员、一般管理人员、工勤人员、班主任等均由学校考核小组考核。

（二）量化考核

考核共计xx0分，其中考勤20分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。

（1）考勤（20分）。主要考核教职工出勤情况。病假3天扣1分、事假1天扣1分、旷工1天扣3分，本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。考核依据为学校考勤记载。

（2）工作量（30分）。量化出学校所有岗位工作量（如管理工作量、课堂教学工作量、教学教研工作量、初中早晚自习学生辅导工作量等）。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量分数即为教职工工作量得分。计算公式：

教职工周人均工作量=学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数

教职工工作量得分=教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×30分

各学校要合理搭配教职工的工作量，尽量使教职工周工作量均衡。

（3）教育教学过程（20分）。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况及任务完成情况。要引导教师把教学工作落实在常规过程中，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。从事非教学工作的人员的此项考核各校要制定相应的细则。

（4）教育教学业绩（30分）。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。非专任教师的教育教学实绩考核，由学校依据岗位任务目标及每次安排的工作任务制定详细的考核细则，认真严格搞好考核并量化打分。

六、考核程序

1、平时绩效考核要坚持准确及时，简便易行，注重实效的原则，以月度记录为基础，每学期考核一次；

2、学期末将绩效考核结果以书面形式通知被考核教师。如教师对考核结果有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核工作小组提出申诉。

3、学校将教师考核结果在本校内公示5个工作日以上。

七、考核结果的使用

1、学期末考核结果作为年度考核的重要依据，原则上获优秀等次的考核总分达到90分以上；合格等项的分数在75—89分之间；基本合格的在60—74分之间；总分在60分以下及有下列行为之一者评为不合格：歧视侮辱学生，体罚或变相体罚学生，造成恶劣影响的；私自办班或进行有偿家教的；向学生推销、代购教辅资料和其他商品，向学生家长索要或变相索要财物的；旷课或请假超过国家规定的天数的；以非法方式表达诉求的；采取罢教等方式干扰正常教育教学秩序；损害学生利益的；出现重大安全责任事故的；有其他严重损坏教师形象和声誉行为的。被评为不合格的人数不占比例。

全校绩效工资浮动总额

全校教师绩效考核得分总和

2、绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。为了此项工作稳定进行，我乡教师平均绩效工资额的30%进行浮动，另外70%如教师无严重问题则平均发放。

教师浮动绩效工资额=×教师个人绩效考核得分

八、考核工作的组织领导与监督

1、各中小学校结合本校实际制定绩效考核细则，考核细则必须经过职工全会或职代会讨论通过，报中心学校审批后方可执行。

2、实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限不得少于5天。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定考核分值。并告知教师可在规定的时限内提出复核、申诉，各责任部门必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。

3、各校要成立教职工绩效工资考核分配工作领导小组，负责考核分配具体实施工作。工作机构由学校领导和教职工代表组成，校长任组长，考核小组成员中教职工代表不得少于三分之一。考核小组成员可由学校行政会提名或民主推选，经教职工大会或教代会通过的方式产生。

九、纪律要求

在整个考核过程中，考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对考核中徇私舞弊、打击报复、弄虚作假者从严处理。

十、本方案自20xx年4月1日起实施。

本方案由侯岗中心学校负责解释。

教师工资绩效管理方案 篇3

为建立有效的绩效激励机制，规范对公司职能部门的客观评价，及时对职能部门工作评估和肯定，合理使用人才，激发职能部门员工的工作潜能和工作热情，确保企业经营目标的顺利实现，制定本方案。

一、绩效考核目标

公司通过对职能部门进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与职能部门员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出的企业自我约束用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍，为人才队伍走向市场化做好准备。

二、制度制订

（一）绩效考核的原则

1、依据岗位职责，实事求是、全面考核评估公司职能部门，以考核公司职能部门的实际业绩为主。

2、坚持公平、合理的原则，在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、科学，严格、客观地进行考核评估，增强考核工作的透明度。

3、坚持上下结合，左右结合，定性与定量考核相结合的原则。

（二）绩效考核的内容和形式

考核形式：

1、主管领导评议

2、同级部门互评

3、直属职能部门评分

考核办法：

1、查询记录法：对职能部门工作记录档案、文件、出勤情况等进行整理统计。

2、关键指标法：将关键考核指标按考核要素进行分解，按不同标准进行考核评分。

3、工作述职法：部门考核在进行考核打分的同时采用工作报告制，对主要工作业绩进行概述。

（三）考核的组织与实施

考核实施时间

1、季度考核：季度考核时间为下一季度第一个星期，当月10日前将考核结果报备人力资源部。

2、年度考核：由人力资源部统一组织实施，考核时间为当年12月进行。

考核实施办法

1、各部门应该在考核前召开部门会议，总结本部门的工作情况以及计划安排下一阶段的工作，并对照考核要求组织实施考核工作。

2、建立考核组织机构。公司设立考核领导小组，由公司领导、人力资源部负责人组成，负责最终审定考核结果。人力资源部负责考核日常工作。

3、考核者须站在客观、公正的立场上，对于所强调的考核项目的评分、评语以及对测评结果有显著影响的事项应特别予以注意。

（四）考核流程

1、人力资源部根据工作计划，下发职能部门年度考核通知（季度考核为经常性考核，不另发通知），说明考核的目的、对象、方式、内容以及考核进度安排等。

2、考核人根据考核表格所列明的项目对被考核人进行标准量化打分，填写相关考核表格。人力资源部负责各考核表的汇总，并计算被考核人的考核得分。人力资源部将经过汇总统计的考核结果提交公司考核领导小组审定。

3、人力资源部将职能部门考核成绩通知给职能部门。

4、职能部门如有质疑、投诉，可于5天内以书面形式通过人力资源部向考核领导小组提出，考核领导小组经重新审定后，由人力资源部将最终考核结果通知职能部门。

（五）考核计算

职能部门的评价项目主要包括两块：

1、基础块60分：

（1）工作绩效18分。目标计划明确；超额、圆满地完成规定的工作任务，工作质量优，运用OA完成工作效率高。

（2）协调沟通18分。积极配合其他部门的工作；与领导、其他部门的协调沟通性强。

（3）工作态度9分。部门工作热情主动、耐心细致，受到其他部门好评；乐于接受新的工作任务，并提出合理化建议，尽职尽责地做好本部门工作。

（4）工作纪律9分。遵守公司的各项规章制度，从不违反，在公司中起模范带头作用；无迟到、早退。

（5）成本意识6分。成本意识强烈，能积极节省，避免浪费。

2、关键业绩指标块40分。包括公司业务发展相关信息的收集整理与分析研究，组织公司发展战略规划的编制，项目投资管理等。

（六）考核结果及使用

1、年度考核最终结果由考核领导小组确定，考核等级为：优秀、良好、称职、基本称职和不称职。

2、考核结果作为员工职位升降的主要参考依据，与员工薪酬福利待遇直接挂钩，与培训开发、学历教育、休假、疗养等待遇挂钩。

3、部门班子成员未完成经营指标，年度考核第一年不称职的，给予警告；连续两年不称职的，给予轮岗或降职使用。

三、团队建设

加强团队建设，提高员工士气已经成为企业制胜的法宝。随着公司内组织形式逐渐向团队形式的过渡，公司不断调整团队的结构和功能，促使团队向开放性、灵活化和虚拟型发展，团队不仅仅限于某种单独的.功能，团队与团队之间的协作加强，吸收不同功能部门的人员加入专业团队的情况越来越多，使得传统的考核制度已经无法满足新型团队的要求。

传统的绩效考核，一般都是严格按照部门考核的，针对不断出现的跨部门团队有时候显得无能为力，如何做好跨部门团队的考核，如何制定一些切实可行的解决方案，成为企业管理的一个新课题。

一要树立组织核心。一个优秀的管理人员作风对下级影响极大。现在的社会是协作型社会，不仅要求员工掌握岗位知识和技能，还要求员工具备沟通能力，组织协调能力，处理突发实践的能力。在这个信息更新如此迅速的时代，每天学习新的知识，才不会被社会所淘汰。21世纪员工管理的重点已由过去的以员工集团为单位进行统一的一元化管理，向以每个员工为单位进行带有个性化的多元化管理转变。人力资源要致力于建立一种能把人的问题和企业发展综合考虑的考核机制，这样才能将员工的价值观发挥的淋漓尽致。

二要坚定统一目标。企业的目标和员工的目标一致是团队建设的最优化。团队概念的内涵应该是有一个共同的目标，其成员行为之间相互依存，相互影响，很好的合作，追求集体的成功。必须要有自己的“作战”计划书，一旦队员们目标统一，发挥出每个人的最大能量，没有做不成的事情。就工作而言，工作无贵贱之份，只要每个人能在自己岗位上发挥的很好，再加上目标正确，那团队是最强的。为了打破部门考核的标准，我们要建立以人为中心的跨部门考核体系，无论员工在那个部门都可以进行追踪考核。对于绩效评估，部门经理要参与全过程，首先，要与人力资源部门一起确定评估标准、设计评估系统，因为评分标准的准确性与公平性对评估的成败影响很大。如果出现严重偏差，可直接导致员工辞职和损害团队目标的实现。其次，要注意操作过程的“正确性”。最后，及时恰当地把绩效评估结果反馈给各职能部门，帮助部门分析其优缺点以及存在问题的原因，帮助部门改进工作绩效。还要监督和评价评估系统，保证它们恰当地运用和实施。

三要优化组织环境。考评目标对于跨部门团队来说，主要包括：目标实现程度、目标实现进展、目标的难度、实施手段和工作态度等具体的指标。目标要尽可能定量化。跨部门团队的工作过程有前后联系和逻辑顺序，对预定目标的进度要求很高。对目标进度评价所采用的是均衡性指标，有助于增强公司内部各部门、各环节之间的协调，同时，也有助于增强部门内部人员的凝聚力，并在企业内部得到全体员工的认可，而使整个公司的目标体系保持相对稳定。

四要合理经济报酬。金钱代表一个人在组织中的贡献和成就。以工计酬，公平合理，不合理的考核体系会影响员工的积极性。跨部门团队绩效考评时，涉及到很多部门和人员，要做到对每个人一视同仁、客观公正，必须做好标准化工作。具体包括：考评目标标准化，考评程序标准化，组织标准化，方法和手段标准化。

五要提升自我价值。要根据其能力和兴趣，安排到合适的岗位，发挥最大能动性。要让员工参与考核，让每个人认识到其在团队的重要性。员工积极地参与考核，可以使每个成员负担起自己应有的责任，与企业一起发展。一个员工在为企业付出的同时，希望这种分工合作对自己的职业生涯有所帮助，一个好的企业应该满足员工的这种需求。