薪酬绩效考核方案范文（汇编8篇）

薪酬绩效考核方案范文（精选8篇）

薪酬绩效考核方案范文 篇1

一、考核目的

通过有效的绩效考核机制提高食堂工作人员的素质、能力和工作热情。促进管理者与教职工之间的沟通与交流，在学校内部形成开放、积极参与、主动沟通的氛围，增强团队的凝聚力。

二、考核周期

月度考核：对当月的工作表现进行考核，考核时间为下月5日前，遇节假日顺延。

期末考核：学期中各月月度考核各项目平均分的均值的50%和期末总评结果的50%总计，考核时间为每学期学生统一考试完成的第一天。

三、主要考核指标

对食堂工作人员的绩效考核指标见《食堂人员绩效考评实施细则》。

四、考核结果使用

1、月度考核结果

以100分为标准，并将其考核结果均值的50%纳入期末考核

2、期末考核结果

期末考核结果由月考核结果均值的50%和期末总评考核结果的50%组成并将其结果作为食堂人员晋级、年终奖金发放等的重要依据。

五、考核申诉

食堂人员对月度绩效考核有异议，可以进行申诉至考核领导小组，考核领导小组将在接到申诉的3个工作日内予以答复。

组长：

成员：、

薪酬绩效考核方案范文 篇2

1. 绩效考核与薪酬挂钩：将绩效考核结果与员工薪酬挂钩，确保激励机制的有效性。

2. 确保方案实施过程中的公正性和透明度：绩效考核和薪酬方案的实施过程应公平、透明，避免不公和暗箱操作。

3. 关注员工反馈：定期收集员工对绩效考核和薪酬方案的意见和建议，不断优化方案以提高激励效果。

4. 针对不同岗位特点制定差异化方案：不同岗位的工作内容、难度和要求各不相同，应针对不同岗位的'特点制定差异化的绩效考核与薪酬方案。

5. 保持与市场水平同步：短视频行业的竞争日益激烈，公司应定期评估市场行情，保持绩效考核与薪酬方案的竞争力。

总之，短视频绩效考核与薪酬方案是公司激励机制中不可或缺的一部分。通过合理的设计原则和方法，关注实施过程中的注意事项，公司将能够更好地激励员工，提高公司业绩。同时，不断优化方案以适应行业和市场变化，将有助于公司在短视频行业中保持竞争力。

薪酬绩效考核方案范文 篇3

一、总则

1.为加强和提升员工的工作质量和本公司工作质量，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。

2.工作质量考评(以下简称“考评”)是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果，工作质量考核针对员工的工作表现。

3.本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工。4.以员工在被考核该段时期工作成果与表现为依据，各部门经理对所属员工的平时的工作留意，严密考核。

二、考核的内容

(1)、工作质量情况：本季度内完成的所有工作，是否完全达到质量标准的`要求;

(2)、安全生产情况：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生产行为。

(3)、工作表现情况：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。

(4)、技术水平情况：在本季度的工作中，技术水平是否有所提高。

三、考核方法

1.季度考核：每季度对员工考核一次，由部门经理具体考核，填写到《jl0303-05员工考核表》中(具体见表)季度考核从四方面进行——工作质量情况、工作表现情况、安全生产情况、技术水平。分为六档——优、好、良好、良、一般、差。如在四项中有低于良档的将累计到年终奖金一并计算。如在一季的考核中全部为优的，在年终奖金发放时系数将+0.1，如在一季的考核中全部为好的，在年终奖金发放时系数将+0.05，三季可累加。如在一季的考核中全部为差的，将立即离岗培训，时间为3个月，如经考核再不合格将予以辞退。

2.年终考核：第四季的考核为年终考核。年度综合评判在90分以上，为优秀，年终奖金的系数为1.2;年度综合评判在80分以上，为良好，年终奖金的系数为1.0;年度综合评判在70分以上，为好，年终奖金的系数为0.9;年度综合评判在60分以上，为一般，年终奖金的系数为0.8，年度综合评判在60分以下的，为较差，无年终奖金。并且公司将视情况给予其警告、降级使用或辞退。

四、考核时间

季度考核：考核时间为每季最后一个月的15日。年终考核：员工于12月底举行总考核1次。考核年度：～年1月1日起至12月31日止。

五、要求

1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序。

2、本部门经理为该员工的考评负责人。

3、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通。

4、各部门经理对于所属员工应按工作质量情况、工作表现情况、安全生产情况、技术水平严正考核。

六、保密

1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开。

2、考评结果及考评表。

3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。

薪酬绩效考核方案范文 篇4

一、绩效考核体系的建立与优化

1. 明确考核目标：电商企业应明确绩效考核的目标，包括提高销售业绩、提升服务质量、降低运营成本等，以推动企业的持续发展。

2. 设计合理的考核指标：针对电商企业各部门的工作特点，设计合理、公正、易操作的考核指标，如销售额、客户满意度、售后问题解决率等。

3. 定期考核：定期对员工进行绩效考核，确保考核的公正性和有效性。

4. 反馈与改进：根据绩效考核结果，对员工进行反馈，帮助员工改进工作，同时也为企业的战略调整提供依据。

5. 持续优化：根据企业发展的需要和员工反馈，持续优化绩效考核体系，确保其适应企业发展的需求。

二、薪酬制度的调整与完善

1. 确定薪酬结构：根据电商企业的实际情况，设计合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利等。

2. 公平合理的晋升机制：设立公平合理的晋升机制，鼓励员工提升自身能力和业绩，提高员工的积极性和忠诚度。

3. 薪酬调整：根据员工的绩效考核结果和公司整体业绩，及时调整员工的薪酬，确保薪酬与绩效挂钩。

4. 完善福利制度：不断完善福利制度，如提供弹性福利、增加员工培训机会等，提高员工满意度。

三、具体实施措施和案例分析

1. 实施绩效考核：按照绩效考核体系，对各部门员工进行考核，确保考核的公正性和有效性。

2. 调整薪酬制度：根据绩效考核结果和薪酬制度，对员工的薪酬进行调整，确保薪酬与绩效挂钩。同时不断完善福利制度，提高员工满意度。

3. 案例分析：以某电商企业为例，展示其绩效考核与薪酬制度的实施效果，包括销售额的提升、客户满意度的提高、员工积极性的提升等。

四、优化与完善建议

1. 建立完善的`反馈机制：定期收集员工意见和建议，及时调整绩效考核和薪酬制度，确保其适应企业发展的需求。

2. 加强培训与激励：提供持续的培训机会，提升员工的专业和综合素质，同时设立激励机制，鼓励员工创新和进步。

3. 保持与行业标准的同步：定期评估行业标准，确保企业的绩效考核和薪酬制度保持与行业标准同步，提高企业的竞争力。

4. 关注员工心理健康：在绩效考核和薪酬制度中，关注员工的心理健康，提供必要的支持和帮助，确保员工的工作和生活平衡。

综上所述，本文为电商企业提供了一套完整且具有操作性的绩效考核与薪酬方案。通过不断优化绩效考核体系、调整和完善薪酬制度、实施具体措施和案例分析以及提出优化与完善建议，旨在帮助企业提高经营绩效和管理效率，推动企业的持续发展。

薪酬绩效考核方案范文 篇5

一、考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式

1、工作任务考核(按月)。

2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩情况(由行政部按照执行考核)。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

(一)填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；

3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；

4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；

5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

(二)计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份和一份，具体时间由行政部另行通知；由被考核员工和考评小组填写，由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准:优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度绩效工资内容

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

(1)绩效考核奖由三部分组成:

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；

b、员工的第13个月月工资的四分之一；

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。

(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

(四)增减分类别:

1、考勤计分:当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%；

2、培训计分:参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%；

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

5、奖惩计分:

(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%；

(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

招聘专员薪酬绩效考核方案6

第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。

第二条本办法适用于公司全体员工。

第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。

人事部门为具体的执行部门。

第四条考核采用100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分；良好81-90分；称职71-80分；基本称职60-70分；不称职59分(含59分)。

第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行分配，将各岗位的日常工作形成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管根据各

岗位职责，对所述工作确定权重分值。根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作)，视为责任人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。

第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的能力进行考核。

第七条每周的.部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。

第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。

第九条根据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。特别地，对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分；迟到、早退每次扣0.5分。

第十条考核流程：

(1)每月最后一个星期，人事部将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处，部门经理分发给员工。

(2)员工对照自己的工作完成情况进行自评，并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的问题及改进措施、工作体会及对公司部门的要求与建议。员工应在每月2前将《员工月度考核表》报送直接部门主管处。

(3)直接主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作情况，根据《员工月度考核表》进行考核，于5日前交人事部。

(4)人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核情况，将考核情况于每月8日前汇总报总经理核批。

(5)人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部门负责人处，各部门负责人应通过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。

(6)每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。

第十一条员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人必须进行说明，并经该部门的经理审核同意。

第十二条公司绩效工资结合岗位工资发放，计算办法为：岗位绩效工资=[(最终绩效评分-80)/80+1]*岗位工资

第十三条如员工表现特别优秀，为公司作出重大贡献的，除评为“优秀”外，公司还将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿责任。

第十四条员工如对当月考核结果有重大疑义，可以向部门经理或人事部提出申诉。

第十五条如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工资时再予以调整。

第十六条员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应对照其工作计划的完成情况，认真客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人次。

第十七条人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果，协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评。

第十八条人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。

第十九条对符合以下条件者，给予“考核辞退”处理：

1、一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的；

2、一个考核年度内，连续三次月度考核被评为基本称职和年度绩效考核被评为基本称职的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的；

3、每个年度绩效考核结束后，对全体员工进行考核成绩排序，除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”；年度的考核辞退率(包括尾端辞退)的比例由总经理确定。

公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。

第二十条本办法解释权归人事部。

第二十一条本规定自发文之日起生效。

薪酬绩效考核方案范文 篇6

一、绩效考核的目的：

1、不断提高公司的管理水平，降低经营成本和事故发生率，提高公司保持可持续发展的动力；

2、加深公司员工了解自己的工作职责及工作目标；

3、不断提高公司员工的能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；

4、通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的的工作氛围。

二、绩效考核的原则：

1、公平、公正性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准；

2、定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，行政人事部是本制度执行的管理部门；

3、公司对员工的考核采用分级考核办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位；

4、公司对员工考核采用百分制的办法；

5、评分标准采取本人评价占30%，上级评价占70%；

6、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同，所占分值比例不同。

中层干部：定量考核70%，定性考核30%

职员岗位：定量考核70%，定性考核30%

其他岗位：定量考核60%，定性考核40%

定量考核：A、中层干部：部门重点工作（总经理安排的.工作，每月中层干部确定的各部门重点工作；部门年度工作图标分解，因其他因素所需增加的工作）。完成的质量和数量；

B、其他岗位：本岗位的岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。

定性考核：公司行为规范（工作态度，工作能力，安全、卫生、考勤、行为准则等软件指标）。

三、组织领导：

公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。 组长：总经理 副组长：行政人事部经理 成员：各部门负责人

工作职责：

1、组长负责主持每月考核总结会，对上月考核工作进行总结，布置下月各部门工作重点；每月的考核由每月底周六组织召开；

2、负责考核制度的讨论，修改及监督实施；

3、负责各部门“定量考核”的评价及安排各部门的工作重点。

四、考核标准：

根据公司经营情况，各部门个岗位工作重点不同，制定相应考核标准和内容：

1、评分小计=上一级评分×70%+自评分×30%；

2、绩效工资：

⑴财务部、行政人事部人员：

经理级人员绩效工资=（岗位工资+岗位津贴）×30%

主管级主管以下级人员绩效工资=岗位工资×20%

⑵其他岗位人员：

经理级人员绩效工资=（岗位工资+岗位津贴）×10%

主管及主管以下人员绩效工资=岗位工资×5%

3、表一用于全员的考核，由员工自评和直接上级领导评价，其中的自评分所占权重为30%，领导评价总分所占权重为70%，两项加权平均之和为该员工绩效考评总得分。

4、表二用于考核经理以上级别员工，由下级评价，员工自评和直接上级领导评价，其中员工评价分所占权重为20%（下属为多名员工时取多名员工评价得分的平均分），自评分所占权重为30%，直接上级领导评价总得分占权重为50%，三项加权平均之和为该员工绩效考评总得分，总得分将影响其管理津贴绩效部门。

5、表三用于薪酬评定小组在最后的综合评定中对各部门的平衡系数(0-1)，该平衡系数为薪酬评定小组人员所给平衡系数的平均值，员工的总得分乘以该部门的平衡系数为其最后得分。

6、最后得分与绩效工资领取的对应比例如下：

0~40分（含40分）者，领取绩效工资的75%，并作为降级、降职之依据。

65~80（含80分）者，领取绩效工资的90%。

80~100分者，领取绩效工资的100%，并作为升职、加薪之依据。

7、年度绩效考核总分前五名且总分超过80分者为公司该年度优秀员工及优秀管理者的候选人，再由员工投票选举，得票数最高且超过半数的前两名分别为当年度的优秀员工级优秀管理者。

8、离职员工按实际工作天数计算绩效工资，每月绩效考评结果交人事部备存，于公司统一结算期兑现。

9、试用期员工不参与本绩效评分，按试用期评定标准评定。

五、考核奖罚办法：

1、公司对中层干部的考核实行“月考核、月汇总”的方法，每月由人事行政部统计出各部门本月考核积分，分为四个档次：

A类：积分95分以上 B类：积分85-95分

C类：积分75-85分 D类：积分75分以下

2、物资奖罚：

（1）对中层干部：公司中层干部工资中的职务补贴作为考核工资：

A类：按职务补贴的130%计算

B类：按职务补贴的100%计算

C类：按职务补贴的70%计算

D类：按职务补贴的30%计算

（2）对部门员工：

A类：奖励本部门员工每人30元

D类：扣罚本部门员工每人30元

六、本实施细则由人事行政部负责解释

七、本实施细则如需修正、修改，由薪酬评定小组讨论决定。

说明：

1、(1)减分最高为30分，考评会有10分的权力，超过10分需经过总经理批准，表扬扣分：不在计划之内，但给公司制造出经济效益或积极影响，部门员工受到公司通报表扬的加10分。

（2）差错扣分：未列入考核计划范围，但给公司带来损失或不良影响。

2、自我评价：根据工作目标任务和实际完成情况进行自我评价，总结经验教训。考核小组评价：指出工作中存在的问题和改进意见。经理评价：对各部门工作情况作出客观总结。

薪酬绩效考核方案范文 篇7

收入计算方式：月工资收入=基本工资+医疗养老+电话补贴+房租补贴+工龄工资+全勤奖+职称补贴+岗位绩效工资+星级工资+毛利额提成工资+其他奖励+其他扣款(共12 项组成)。

注：1.A店是指月销售在30万以上的门店，B店是指月销售在15-30万的门店，C店是指月销售在15万以下的门店;2.升降级标准：连续三个月销售在相应级别门店的，第四个月起，升降级为相应级别的门店。

1基本工资：

1.基本工资在于保障员工最基本的生活保障;

2.店长、值班长、储备店长基本工资为1200元/月。

2医疗养老补贴：

补贴300元，买医疗养老的无医疗养老此项补贴，另外扣除235元，公司出663元。

3电话补帖：

A店店长补贴200元，B店店长补贴150元，C店店长及值班长补贴100元，储备店长补贴50元，如公司给予专配电话，则无此项补贴。

4房租补帖：

100元/月。

5工龄工资：

工龄工资针对进入公司满1年的员工。工龄工资按工龄为每月50元，400元封顶。工龄工资每月应得=工龄*50元。

6全勤奖：

本月内上班、培训及会议无请假，早退，迟到，旷工现象的即有30元/月。

7职称补贴：

1. 处方审核员补贴：50元/月;

2. 西药师补贴：600元/月;中药师补贴：700元/月;

3. 西药执业药师：1200元/月，中药执业药师：1300元/月。

8岗位绩效工资：

现阶段店长岗位绩效考核的内容包括：

(1)总销售任务的完成率，占绩效考核的20%即得分0.2分;

(2)毛利额任务的完成率，占绩效考核的30%即得分0.3分;

(3)有效会员任务开发的完成率，占绩效考核的10%即得分0.1分;

(4)单品A(K)类任务的完成率，占绩效考核的10%即得分0.1分;

(5)门店的各项检查，占绩效考核的10%即得分0.1分;

(6)顾客满意度，占绩效考核的10%即0.1分;

(7)员工带教能力，占绩效考核的10%即0.1分(主要检查培训记录，根据培训记录内容对员工进行考核，根据考核情况对店长打分)。

○A店店长岗位绩效工资为800元/月。

○B店店长岗位绩效工资为700元/月。

○C店店长岗位绩效工资为600元/月。

○值班长岗位绩效工资为500元/月。

○储备店长岗位绩效工资为400元/月。

9店长星级工资：

星级店长工资分为五个等级，三个月为一个考核评选期：

一星级店长：100元/月;

二星级店长：200元/月;

三星级店长：300元/月;

四星级店长：400元/月;

五星级店长：500元/月。

注：1.完成季度任务的店长才有资格评选为星级店长，2.完成季度任务且每个月都排在第一名的自然升级为星级店长，3.完不成季度任务且每个月排倒数第一的依次下调1星级。

10毛利额提成工资：

A级门店(店长系数1.5 ，店助、储备店长、值班长系数1.2)：

毛利额完成85%以下，无毛利额提成工资;

毛利额完成85%(含)以上至95%以下，按实际总毛利额的1%计算毛利额提成工资;

毛利额完成95%(含)以上，按实际总毛利额的1.2%计算毛利额提成工资;

再按店长、店助、储备店长、值班长的系数计算提成工资。

BC级门店店长：

毛利额完成85%以下，无毛利额提成工资;

毛利额完成85%(含)以上至95%以下，按实际总毛利额的2%计算毛利额提成工资;

毛利额完成95%(含)以上，按实际总毛利额的2.5%计算毛利额提成工资。

BC级门店店助、储备店长、值班长：

毛利额完成85%以下，无毛利额提成工资;

毛利额完成85%(含)以上至95%以下，按实际总毛利额的1.5%计算毛利额提成工资;

毛利额完成95%(含)以上，按实际总毛利额的2%计算毛利额提成工资。

备注：新上任店长，考核期内，毛利额完成85%以下的门店，店长等门店管理员毛利额提成工资按毛利额完成85%级别计算毛利额提成工资。

11扣款：

日常工作纪律罚款按照公司相关规定制定。

本方案执行期满后，公司视情况决定延期与否。如有变动另行下文。

薪酬绩效考核方案范文 篇8

摘要：本文旨在探讨如何通过薪酬方案优化企业薪酬体系，提高员工工作积极性和企业。首先介绍了绩效考核薪酬方案的重要性，然后详细阐述了绩效考核与薪酬体系的关系，接着提出了具体的绩效考核方案和薪酬体系设计，最后总结了绩效考核薪酬方案实施的意义和价值。

一、绩效考核薪酬方案的重要性

绩效考核薪酬方案是企业薪酬体系的重要组成部分，它通过对员工的工作表现进行考核，来确定员工的薪酬水平。绩效考核薪酬方案有助于提高员工的工作积极性和工作质量，进而提高企业的绩效和竞争力。同时，合理的绩效考核薪酬方案还可以增强员工的归属感和忠诚度，为企业留住人才。

二、绩效考核与薪酬体系的关系

绩效考核与薪酬体系是相互关联的，绩效考核的结果是确定员工薪酬水平的依据。在薪酬体系设计中，应该充分考虑员工的绩效表现，将员工的`薪酬水平与其工作表现挂钩，激励员工更加努力地工作。同时，合理的薪酬体系也可以促进员工的职业发展和成长，提高员工的满意度和忠诚度。

三、具体的绩效考核方案

1.考核周期：绩效考核周期应该根据企业的实际情况来确定，通常以季度或年度为考核周期。这样可以及时发现员工在工作中的问题和不足，及时进行调整和改进。

2.考核内容：绩效考核内容应该包括工作业绩、工作态度、团队合作等方面。通过全面、客观的考核内容，可以全面评估员工的工作表现，为薪酬体系的设计提供依据。

3.考核方法：绩效考核方法应该采用量化指标和定性指标相结合的方式，以确保考核结果的客观性和准确性。同时，可以采用多种考核方法，如上级评价、同级评价、下级评价等，以提高考核结果的全面性和可信度。

4.考核结果的处理：绩效考核结果应该及时反馈给员工，以便员工了解自己的工作表现，及时进行调整和改进。同时，绩效考核结果也可以作为员工晋升、培训、转岗等决策的依据。

四、薪酬体系设计

根据绩效考核结果，可以设计合理的薪酬体系。具体包括以下方面：

1.基本工资：根据员工的岗位和能力确定基本工资水平，同时考虑市场价格进行适当调整。

2.绩效奖金：绩效奖金是根据员工的工作表现来确定奖金数额的制度。绩效奖金的数额应该与考核结果挂钩，以激励员工更加努力地工作。

3.福利制度：完善的福利制度可以吸引和留住人才。企业应该提供具有竞争力的福利制度，如五险一金、带薪、节日补贴等，以提高员工的满意度和忠诚度。

4.晋升机制：建立完善的晋升机制，为员工提供职业发展的机会和空间。晋升机制应该包括晋升条件、晋升程序、晋升时间等方面的规定，以确保公平公正地评价员工的能力和表现。

五、实施绩效考核薪酬方案的意义和价值

实施绩效考核薪酬方案可以带来以下意义和价值：

1.提高员工的工作积极性和工作质量，进而提高企业的绩效和竞争力。

2.增强员工的归属感和忠诚度，为企业留住人才。

3.促进员工的职业发展和成长，提高员工的满意度和忠诚度。

4.建立公平公正的晋升机制，激发员工的工作热情和创新精神。

5.优化企业薪酬体系，提高企业的整体管理水平和工作效率。

综上所述，通过实施绩效考核薪酬方案，企业可以优化薪酬体系，提高员工的工作积极性和工作质量，进而提高企业的绩效和竞争力。在实际操作中，企业应该根据实际情况不断调整和完善绩效考核方案和薪酬体系设计，以确保其适应企业的发展需要和市场变化。