后勤经理绩效考核方案范文(汇总28篇)

后勤经理绩效考核方案范文（精选28篇）

后勤经理绩效考核方案范文 篇1

为了确保工作或事情能有条不紊地开展，通常需要提前准备好一份方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编收集整理的传媒公司员工绩效考核方案（通用5篇），希望对大家有所帮助。

为进一步强化区机关后勤服务工作岗位责任制，深化本单位工作人员考核，根据《芙蓉区党政领导班子及领导干部绩效考核与管理办法》和《芙蓉区全员绩效考核与管理办法》的精神，现就本单位工作人员全员绩效考核与管理工作安排如下：

一、指导思想

建立以岗位职责为依托、工作绩效为核心、结果运用为手段的全员绩效考核体系，健全完善正确的导向机制、客观的评价机制、有效的激励机制和严格的约束机制，将绩效考核延伸到岗位、到个人，进一步调动本单位工作人员的工作积极性、主动性，增强服务意识，提高工作效能，促进区机关后勤服务工作的协调可持续发展，为全区经济社会又好又快发展提供坚强有力保障。

二、指导原则

根据区委、区政府给本单位下达的年度工作目标要求及区机关后勤服务中心的实际要求，按照“突出重点工作、目标适当从高、指标精简量化、考核明确到位”的思路确定全员绩效考核指导原则：

（一）坚持客观公正、考核从严、奖罚分明的原则；

（二）坚持目标明确、重点突出、责任上肩的原则；

（三）坚持平时考核与年终考核相结合的原则；

（四）坚持改革创新、科学管理、注重实施的原则。

三、考核对象

本单位领导班子成员外的所有工作人员，非班子成员的区管干部由本单位组织考核，考核结果按干部管理权限报区委组织部备案。

四、考核内容

对考核对象的考核重点是该同志在履行职责中取得的工作绩效，并从德、能、勤、绩、廉进行全面考核。具体内容包括三部分：

（一）工作目标完成情况考核，重点是区委、区政府下达的考核指标目标值及标准；

（二）自身建设情况考核，重点是思想作风建设和党风廉政建设；

（三）民主测评情况考核，重点是社会各方面对被考核对象的工作业绩、作风、形象等内容的满意度。

五、考核方式

（一）年终考核。由本单位绩效考核领导小组按照本办法确定的考核内容对各个岗位工作人员实行综合考核和评定。

（二）绩效考核计分方式。采用百分制计分，工作目标完成情况考核占65%、自身建设情况考核占15%、民主测评情况考核占20%。

（三）绩效考核到岗位到人。绩效考核的内容按百分制量化成各项指标落实到每个岗位及个人（详细内容见附件）。如果某一项工作受到不可抗拒力因素的影响，确定不可能按目标要求完成任务的，由该岗位负责人写出专题报告，经本单位绩效考核领导小组研究同意后，方可调整目标考核内容。

六、考核等次评定

以年度为单位，根据得分高低，原则上按15%、82%的比例分别评定一等、二等，按3%的比例确定三、四等别考察对象。对受党纪政纪处分及当年立案调查的视情况评定相应等次。

七、考核结果运用

（一）个人的评先评优与全员绩效考核结果挂钩，以绩效考核结果作为评先评优的重要依据；

（二）个人绩效考核等次与其年度考核等次原则上一一对应，即绩效考核评为一等的对应年度考核优秀等次，二等对应称职（合格），三等对应基本称职（基本合格）四等对应不称职（不合格）。

八、规范管理

（一）组织领导。本单位主要负责同志为实施全员绩效考核工作的第一责任人，全员绩效考核工作在本单位绩效考核领导小组统一领导下，由党支部、办公室负责组织实施。年度全员绩效考核结果分别报区委组织部、区人事局审查备案。

（二）健全制度。结合本单位工作实际，制定全员绩效考核与管理办法，并报区绩效办备案。

后勤经理绩效考核方案范文 篇2

一、为进一步提高员工的整体绩效，从而提升公司员工的核心竞争力，特制定员工绩效考核管理办法。

二、本办法与“《xx年薪酬方案》、中心绩效方案、中心绩效方案、中心绩效方案、临时人员管理规定及薪资发放标准”相辅相成，共同构成员工激励体系。

三、本办法适用于总部及所有分、子公司后勤管理部门的非试用期员工考核、员工调岗或晋升后考核期内的考核、新任销售部门店长、主管及主管以上人员考核期内的考核。试用期员工按照试用期考核制度执行，瓷砖中心员工、洁具中心员工、工程中心员工按照各中心年初制定的绩效方案执行。

【绩效考核的目的和作用】

四、发现员工的不足，改善部门和员工的工作绩效;

五、对员工的价值进行公正的评定，为升职、调薪、调职、培训、绩效奖金发放、评定优秀员工、开发员工潜力等提供有力的依据。

【绩效考核原则】

六、考评须遵循公平、公正对事不对人的原则。

七、考评参与原则，指标设定需与被考评人确认后执行。

八、考评申诉原则，被考评人对考评结果有异义，可向考评委员会进行申诉。

【绩效考核时间】

九、季度考核：

3月底考核(1—3)月份绩效; 6月底考核(4—6)月份绩效;

9月底考核(7—9)月份绩效; 12月底考核(10—12)月份绩效。

十、年度考核：每年的1月份进行年度考核，年度考核工作侧重于针对上年度各季度考核总成绩的汇总及各部门成绩排序等，年度考核结果将作为年终奖发放及年终评优的重要依据。

【绩效考核结果的应用】

十一、季度考核结果的运用：

季度效益奖设置：在公司销售完成率和利润达标的前提下，可发放后勤部门人员效益奖金。并根据年终销售完成比例计提相应比例的季度效益奖金，具体分配比例参见公司各年度年初制定的薪酬方案。

季度效益奖奖金具体分配形式及标准如下：

1、各职能部门按固定比例分配奖金(具体见下表)，奖金分配原则为：员工基数为x、骨干基数为x、主管基数为x、经理基数为x、总监(副总)基数为x。

2、部门实际领取奖金额根据部门的季度考评得分情况发放。若部门主管考评得分高于90分(含90分)，100%发放部门奖金;若低于90分，则按得分比率发放部门奖金。部门人员个人季度实际领取的奖金额，根据个人季度考评得分情况进行分配。

3、部门人员配置：由公司统一控制。

4、各部门奖金占比：根据各部门考核期间的实际人员配置，分配各部门考核期间的奖金占比。

十二、年度绩效考核结果的运用：

年度绩效考核总成绩主要以每季度考核结束后获得的年绩效总分值来确定。年度绩效总分值未达到360(90分x4季度)的员工没有年终奖，同时不具备年度调薪资格。

年终奖(即年末效益奖)：根据年度销售额按公司额定比例0.1%，扣除季度累计发放部门的金额，剩余部分为年末效益奖金额。划归业务部门的后勤管理人员的奖金不在此额定比例范围内。

年终奖发放：视年终部门人员配置情况,补发预留部分。

十三、调岗：

调岗分两种情况：

正常调岗：本着把合适的人放在合适的位置上，公司因工作需要进行的员工岗位的调整，根据员工工作胜任能力及绩效考核结果确定其工资待遇。

不胜任工作员工的调岗：员工的工作能力应当达到公司或公司相应岗位工作内容、工作职责的能力要求。不胜任工作是指员工达不到上述能力要求，或按公司制定的考核办法被确认为达不到岗位要求。员工不胜任工作的，公司有权调整该员工工作岗位{在重新定岗前，视为待岗，填写《待岗表》(HR-016)由人力资源部安排)，或对员工进行培训。员工劳动报酬、工作内容、工作职责、工作地点和能力要求将随工作岗位变化而调整。经上述调岗或培训后，员工仍不胜任工作的`，公司有权与员工解除劳动合同。

十四、调整工资：

公司可根据绩效考核结果结合公司近期经营状况、员工的实际工作表现及劳动力市场相应职位的相关数据等综合情况，对员工工资进行调整(包括上调或下调)。

1.工资上调：工资是否上调及上调数额由公司根据上述综合因素及绩效考核结果决定。

2.工资下调：对于不能胜任工作以及工作表现较差的员工，公司有权调整员工的工作岗位、级别和工作内容，使其劳动报酬与劳动能力、劳动成果相适应。员工岗位及级别发生变化，工资随之调整。该种情形下的工资调整，不应视为无故克扣员工工资。“不胜任工作及表现较差”包括但不限于考核结果不合格、业务不熟练、不能完成业绩指标、工作效率低下、工作完成质量差、不能正确理解主管的工作指令，以及违反劳动纪律等情形。

考核结果运用汇总

十五、具体办法细则

【绩效考核办法】以目标管理为核心的多维度考核体系：

1、根据工作性质与贡献点的不同分以下类别对不同岗位任职人员进行考核：

管理类：公司所有管理人员，包括部门主管及以上人员。

支持服务类：客服，行政，人力资源，财务，网管、企划、设计。

销售业务类：参见年度各销售中心绩效考核方案执行

2、考核将从结果以及执行过程两方面进行，根据职位性质的不同，设定不同的分值权重。考核形式分关键考核指标指标达成情况考核与行为指标考核相结合。具体如下：

(1) 关键考核指标完成情况。(根据季度初设定的目标及工作标准为依据进行考核)

(2) 执行过程。(工作行为、能力提升、成本意识等)

(3) 态度(团队合作、公司制度遵守情况等)

3、考核量表分关键考核指标确认表、员工考核表、自评表、考核申诉表等。

(1)关键考核指标确认表指在每季度考核前由各部门主管与被考核人员沟通、确认各岗位的季度考核指标，被考核者、主管在确认表上签字认可;

(2)员工考核表(HR-011-1、HR-011-2)包括关键绩效指标考核、关键行为指标考核两大项：

关键绩效指标考核指标设定主要侧重于工作结果，依据是部门总体目标和任职者岗位说明书中的岗位职责，按照不同的岗位设定不同的权重。

关键行为指标考核按岗位性质设计，主要侧重于工作行为方面，评分者可根据行为描述结合被评价人平时的工作表现评分。

团队协作互评是考核部门与或员工与相关联部门的工作配合情况，根据被考核者平时的工作行为表现来评定得分。

(3)员工自评表(HR-010)。将关键性指标与行为指标合并，员工根据本人取得的工作业绩及工作表现自行评分。员工自评分数不纳入绩效考核成绩核算中，只作为员工对本人工作绩效及工作表现的自我评定。

(4)考核申诉表(HR-012)：员工就考核结果有异议时可以向考核评委会提出申诉，并填写此表交与人力资源部，由人力资源部组织考核评委会讨论给出考核最终意见。

4、内容与程序

(1) 公司将在绩效考核实施前成立绩效考核评委会。

a.绩效考核评委会由公司高层领导组成，考评委员会具体人员在考核前公布。

b.绩效考核评委会职责为：

对绩效指标的设定有最终审核权;对所有绩效考核结果的公正性、客观性进行监督和最后审核;

必要信息的收集与提供; 员工申诉的解答;

(2)考核流程及考核维度说明

a.在每季度末15日由人力资源部发送考核指标设定备案表,由部门负责人组织部门内考核特定组进行指标设定,并在20日前返回人力资源部。人力资源部组织公司绩效考评委员会成员对指标进行最终审核后确定;对于设定不合理的指标被考核本人有权与部门负责人进行沟通并修改。所有指标设定工作需在每季度末23日前完成。所用表格为：《关键考核指标考核指标确认表》。

b.每个季度结束后,在季度末的25日,人力资源部会发送绩效考核通知，并发送相应绩效考核表格给各部门负责人。各部门负责人组织部门内部考核特定组在人力资源部指导下在相应的表格中打分，并将结果在2个工作日内返回到人力资源部。

十六、所有考评采取电子评分，并打印签字确认的方式,由人力资源部统一发放所需电子表格。所有考评结果不得涂改，如有涂改须更换一张表格。所有考评原表评分完毕，须直接交回人力资源部，参与评价人员对原表负有保密责任和义务。

十七、考评结果公开范围：

1、 对被考核本人公开其各项考核成绩;

2、 对部门负责人分别公开本部门员工的考核成绩;

3、 对全体员工公布95分以上员工名单。

十八、本绩效考核办法及实施细则解释及修订权归人力资源部。本绩效考核办法及实施细则自发布之日起执行，在执行之日前由人力资源部颁布的绩效考核相关办法同时废止。

后勤经理绩效考核方案范文 篇3

一、制度内容

1、牢记一切以“生产为主”的方针，按时、按质、按量完成设备的维修、保养任务。努力做到预防为主，维护保养和修理相结合。

2、严格遵守分公司和车间的劳动纪律和各项规章制度，不迟到、早退，不擅离工作岗位，外出工作应在留言板上注明工作地点。

3 、树立“安全第一”的思想，严格执行设备维修、保养操作规程和各项安全生产制度，防止出现人身伤害和设备的损坏。

4、维修人员应服从工作安排，认真完成车间和班组下达的各项工作，并做好工作记录。

5 、要经常巡查设备（动态、静态），发现一些不影响生产的设备运转小问题，能处理的及时处理，发现大问题需要停车处理的应及时汇报处理，以保证生产的正常运行。

6、严格执行工器具和卫生值日制度，保管好自己的工具，搞好工作场所的清洁卫生。

7、特种工作维修人员必须经过专业培训，持证上岗。

8、掌握所有设备的工作原理、操作方法、故障排除方法、设备性能、润滑情况及注意事项。

9、认真阅读设备使用说明书、安全操作规程、并能熟练的操作各种设备。

10、做好每一天的巡检工作，发现问题要及时解决，认真填好工作记录。

11、对场内所有设备，每月必须彻底检查一次，并做好记录。

12、如有设备发生故障，要及时迅速的去排除，绝不能拖延，更不能有意刁难使用人员，如果排除故障有困难要及时上报，绝对禁止置之不理现象发生。

13、如维修任务未完成并无人接班，必须把工作做完后才能离岗并如实上报加班，决不能一走了之。

14、维修人员在做任何一项工作时，都要认真负责，绝不能敷衍了事。

15、对需要检修的设备，要认真检修，并填写好检修记录。

16、在维修设备时，一定要查清所修设备的故障原因，并做好记录。

17、设备维修完毕后，一定要清理好设备现场，收拾好工具及更换下来的配件，以免丢失或丢在设备内造成事故，检查完毕后，通知有关人员试车正常，并交代好注意事项后，才能离开。

18、维修人员对设备及备品备件，一定要精心爱护，禁止随意损坏，对更换下来配件要及时修复，以备他用。

19、设备维修人员一定要爱护自己的工具，禁止随意乱扔乱放。

20、维修人员禁止与他人有任何冲突，有问题协商解决，解决不了如实上报。

21、设备维修人员禁止酒后作业，班前5小时以内禁止饮酒。

22、设备维修人员对所安排的工作，要积极主动的去完成并及时如实反馈。

二、备品配件、工具管理制度

1、设备、维修主管根据维修需要支领备品配件，负责对备品配件使用情况跟踪监督。

2、备品配件严格实行交旧领新原则，不得随意丢弃，好坏混放，杜绝损坏和浪费备品配件情况发生。

3、各维修班组现场暂存备品配件必须严格遵守使用制度，做好使用登记。

4、各维修工根据工作需要配备个人常用工具，个人工具由本人负责保管，公用工具由专人负责保管。

5、所有的工具必须正确使用，特别是电动工具正确、合理使用，发现问题必须立即停止使用。要严格遵守安全操作规程，不得违章使用。

6、建立工具管理档案，建立工具报损制度，按照报损原因申请，所有工具坚持交旧领新的原则，在领用新工具时必须交回旧的工具，交回的工具统一处理，不准外流。

三、设备零部件的外委加工：

1、设备主管根据维修设备实际情况，安排所需零部件的外委加工和零件的验收，做好记录。加工明细定期向上级领导汇报，遇特殊情况做到先请示后加工原则进行。

2、设备主管定期与工厂会计、材料员和加工户进行沟通。以便对加工费用及时核算入账，加工户及时结账。

3、设备主管必须外委加工零部件坚持“货比三家”，多询价和加工质量上把关。

后勤经理绩效考核方案范文 篇4

一、考核目的

最大限度激励员工，调动员工积极性并挖掘其潜能并促进人员合理流动、优化人力资源配置。

二、考核范围

xx年xx月xx日入职且现在仍在岗的员工（含派遣员工），考核时限为xx年xx月xx日至xx月xx日。

三、考核方式

xx年终考核分为四部份进行，即：一线员工、一般管理人员、班组负责人、部门负责人。

（一）一线员工的考核班组负责人进行，由各管理处文控员对分值进行复核，汇总月度绩效考核得分情况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意

（二）一般管理人员及班组负责人的年度绩效考核，由直接上级考评，部门负责人测评；由各管理处文控员对分值进行复核，汇总月度绩效考核得分情况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意。

（三）各管理处负责人的考核以年度目标责任书为主要考核指标，采取自测、自评，公司领导测评等方法进行，行政部复核。

（四）考核统计表均由各管理处文控员负责督促、办理，要求于xx年xx月xx日上午点前提交到公司品质部。

（五）公司行政部人事劳资专员负责部门负责人以下员工年终考核的汇总、年终考核工资的测算；部门负责人数据汇总及考核工资的计算由行政部经理负责。

四、年终考核构成

（一）年终考核涉及因素

1、xx年年终考核主要构成为：月/季度绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、上级评价等。

2、年终考核计算方式：

年终考核实施方案

年终考核=月综合工资x倍数x考核系数（考核表对应系数x工龄对应系数）

（二）年终考核项目与数据对应关系

1、月综合工资为该岗位xx年定位工资标准；

2、岗位与倍数对应关系：

3、考核系数说明：

一般员工考核等级与系数对应关系

班组长以上管理人员考评考评系数计算

实际考评系数=实际年终考评得分/

后勤经理绩效考核方案范文 篇5

一、考核目的

通过有效的绩效考核机制提高食堂工作人员的素质、能力和工作热情。促进管理者与教职工之间的沟通与交流，在学校内部形成开放、积极参与、主动沟通的氛围，增强团队的凝聚力。

二、考核周期

月度考核：对当月的工作表现进行考核，考核时间为下月5日前，遇节假日顺延。

期末考核：学期中各月月度考核各项目平均分的均值的50%和期末总评结果的50%总计，考核时间为每学期学生统一考试完成的第一天。

三、主要考核指标

对食堂工作人员的绩效考核指标见《食堂人员绩效考评实施细则》。

四、考核结果使用

1、月度考核结果

以100分为标准，并将其考核结果均值的50%纳入期末考核

2、期末考核结果

期末考核结果由月考核结果均值的50%和期末总评考核结果的50%组成并将其结果作为食堂人员晋级、年终奖金发放等的重要依据。

五、考核申诉

食堂人员对月度绩效考核有异议，可以进行申诉至考核领导小组，考核领导小组将在接到申诉的3个工作日内予以答复。

组长：

成员：、

后勤经理绩效考核方案范文 篇6

销售经理绩效考核的原则：公平严格的原则；结果公开的原则；结合奖惩等原则。

销售经理绩效考核指标：

销售经理绩效考核第一项指标，销售计划完成率；销售经理绩效考核

第二项指标,考核营销经理管理的营销人员的达标率；

销售经理绩效考核第三个指标，销售费用使用率；

销售经理绩效考核第四个指标，信息系统管理；

销售经理绩效考核第五个指标，工作态度。

为贯彻公司目标责任制，完成公司的销售目标，提高公司的经济效益，特制定本目标书。

一、责任期限

20xx年xx月xx日～20xx年xx月xx日

二、职权

公司销售经理的主要工作职权如下。

1.销售部规章制度、销售策略的制定与修改权。

2.销售部所属员工及各项业务工作的管理权。

3.重大促销活动现场指挥权。

4.部门岗位调配的建议权。

5.部门销售团队的组建、培训、考核、监督权。

6.部门员工奖惩、争议处理的建议权。

三、工作目标与考核

销售经理的工作内容可分为销售业绩管理和部门管理，为合理考核销售经理的工作，建立业绩指标和管理绩效目标，其中业绩指标得分占考核得分的70%，管理绩效指标占30%。

（1）客户满意度由销售部、市场部进行客户问卷调查获得。

（2）客户有效投诉次数、销售报表提交的及时率由销售部工作记录获得，人力资源部负责审核。

（3）核心员工保有率、部门培训计划完成率的数据来源于公司人力资源部，计算公式如下所示。

（4）员工满意度由人力资源部对部门员工及相关协作部门进行问卷调查后获得。

（5）部门人员有重大违反公司规章制度行为的，根据具体情况，由总经理办公会议进行讨论，确定惩罚措施或扣减相关考核项得分。

五、考核结果管理

1.人力资源部汇总各项考核得分，计算考核最终得分，并由此划分“优秀”（90～100分）、“良好”（80～89分）、“一般”（70～79分）、“及格”（60～69分）、“差”（0～59分）等5个等级。

2.人力资源部将考核结果报销售总监、公司总经理审批。

3.销售总监与销售经理进行绩效沟通面谈，达成一致意见，制定下一考核期工作计划、销售任务、考核目标等。

4.考核结果将作为销售经理的年绩效奖金发放和岗位调动的依据。

六、附则

1.本公司经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。

2.本责任书未尽事宜，由公司总经理办公会根据具体情况进行讨论商定解决办法。

3.本责任书一式两份，公司与销售经理各执一份。

4.本责任书自签订之日起开始实施。

相关说明

编制人员

审核人员

后勤经理绩效考核方案范文 篇7

一、目的

1、为公允、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作主动性，有效的促进工作绩效改进，合理配置人力资源。

2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善考评体系，更好的指引各部门开展考评工作。

二、原则

严格遵循“公允、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际状况，避开因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

三、适用范围

本方法适用于本单位所属各部门员工。

四、考核细则

（一）商店店长考核评分细则

1、未按国家有关法令法规及公司各项规章制度管理卖场，扣5-10分/次；

2、未按要求做好商店内设备、设施的日常维护和保养，扣2分/次；

3、未根据公司相关规章制度做好店内工作人员的日常管理，扣2分/次；

4、未做好商店内租赁柜台及联营厂商的.日常管理工作，扣2-5分/次；

5、未做好店内整体环境的管理和限制，扣3分/次；

6、为做好店内固定资产管理，造成损失的，扣5分/次；

7、未做好店内每月奖金安排，引起纠纷的，视情节严峻程度扣2-5分/次；

（二）商店值班经理考核评分细则

1、未按考勤管理方法做好超市人员的出勤状况记录工作，扣2分/次；

2、未能依据商店经营须要做好人员配置工作，扣5分/次；

3、店内员工未按规定穿好工作服、仪容仪表不符合相关规定，扣2分/次；

4、未做好商品陈设、补货、促销工作，扣2-5分/次；

5、未做好超市的卫生工作，未能保持卖场的干净整齐，扣2分/次；

6、未按规定解决因商品质量、服务看法等问题而发生的顾客投诉和纠纷，视状况扣2-5分；

（三）理货员考核评分细则

1、未做好开业前的打算工作，扣1分/次；

2、开业中未能保持商店环境的整齐，扣2分/次；

3、未做好商品的上货、陈设、整理、补货、打价签等工作，扣2-5分/次；

4、未做好一货一签、价签对位，扣3分/次；

5、未能定期检查商品的有效期，导致商店内出现过期商品，引起消费者投诉的，扣5-10分/次；

6、未运用文明用语迎接顾客，未帮助顾客购物，扣3分/次；

7、营业时间内闲聊开小差，未能留意商店内的平安保卫工作，导致货品丢失，扣2-5分/次；

8、收付货款时未能做到唱收唱付，不当面点清货款，造成损失的，扣2-5分/次；

（四）收银员考核评分细则

1、不遵守商店各项规章制度、维护消费者利益，扣2-5分/次；

2、未正确运用收银设备，未做好收银设备的基本保养，造成设备损坏的，扣3分/次；

3、收银时未运用文明用语，扣2分/次；

4、未遵守相关规定，与顾客发生纠纷的，扣2-5分/次；

5、未做好商品信息反馈工作，扣2分/次；

6、货款未当面点清，造成损失或纠纷，扣3分/次；

7、收付货款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；

后勤经理绩效考核方案范文 篇8

一.指导思想

为加强学校工作管理，鼓励广大教职员工全身心地投入职业、技术培训等工作中，明确工作目标，端正工作态度，充分发挥教职员工的积极性和主动性，更加出色的完成本职工作和年度工作目标特制订本绩效考评办法。

二.基本思路

教职员工绩效考评旨在进一步激发大家的工作热情，充分发挥教职员工工作的.积极性和主动性，努力加强工作责任感。提升职业技术培训整体水平。

三.考核内容及办法

德、能、勤、绩四个方面。

﹙一﹚、德﹙20分﹚：工作认真，能自觉遵守学校一切规章制度。团结同志，有团队精神。无条件服从校领导的工作安排，克服一切困难，完成本职工作。本项考核分为两个方面：一方面由全体教职员工分别对每个人进行考核，基本分为10分，校领导根据每个教职员工的工作表现评分为10分，两者相加为综合得分。满分全年奖励1200元。

﹙二﹚、能﹙30分﹚：

1.教职员工对每一个教学班从开始到结束都应该精密组织，疏而不漏，要保证完成每节课教学任务﹙5分﹚。要保证教学课堂纪律，学员不随便离开座位。教学秩序混乱，学员不认真听讲的扣5分。此项考核由培训单位主要领导和学校领导共同考核。通过抽查等方式综合考评。

2.授课老师在每堂课教学前，应对学员进行登记并签到，拍摄教学照片，做好培训资料的收集和整理工作﹙5分﹚，资料残缺不全的扣5分。此项考核结合资料复查进行。

3.在教学中，要求老师口语清晰，教学步骤规范，通俗易懂﹙5分﹚，凡语言表达不清，没有达到预期教学目的﹙学校随机抽查﹚，扣5分;

4.凡县领导检查对组织教学等有严重看法或明确提出严厉批评的扣10分。

以上考核以教学班次为单位，30天为一个教学班次，满分奖励200元。

﹙三﹚、勤﹙20分﹚：在正常教学期间，不得迟到或早退，无故不得请假。迟到或早退一次扣1分(迟到或早退次数累加)。病事假一天扣5分(病事假次数累加)，扣完为止。此项考核以月为单位，满分奖励100元。

﹙四﹚、绩﹙30分﹚：主要包含台帐的自查自纠、互查，以及每一次电话回访，上级各部门的考核检查等。

1.每一期培训台帐首先要自身仔细检查反复核对，要做到正确率达100%。每一期台帐要经过2个老师互查和一个领导审查，分别签名，共同负责。凡在县或省领导检查中发现一处有问题的扣5分(依次累加)。

2.电话回访中发现一例有错误的扣2分(依次累加)。每期台帐经检查保证无误后及时交办公室归档，凡本人因素造成台帐丢失或损坏的，由本人负责，扣5分。本考核在每年XX月底进行，满分奖励500元。

后勤经理绩效考核方案范文 篇9

1. 引言

1.1 背景介绍

在现代物流体系中，仓库作为物流流程中的重要环节，其运营效率直接关系到整个物流系统的顺畅运转。而仓库绩效考核方案的设计与实施，对于提高仓库运营效率和员工的绩效水平具有重要意义。

1.2 目的和意义

本文旨在探讨仓库绩效考核方案的设计与实施，通过有效的考核机制和科学的方法，提高仓库的运营效率和员工的工作动力，进一步推动物流系统的发展。

2. 仓库绩效考核方案设计

2.1 考核指标的确定

在设计仓库绩效考核方案时，需要明确仓库的核心指标，如货物周转率、订单处理效率、库存准确度等。同时还需根据具体的业务特点和需求，制定相应的绩效考核指标，确保考核的全面性和科学性。

2.2 考核权重的分配

考核权重的分配直接关系到不同指标在绩效考核中的重要性。根据仓库的实际情况和运营目标，合理分配考核权重，确保绩效考核的公平性和准确性。

2.3 考核周期和频次的确定

考核周期和频次的确定需要根据仓库的运营特点和工作节奏进行合理安排。常见的.考核周期有月度、季度和年度，频次可以根据实际情况进行灵活调整。

3. 仓库绩效考核方案实施

3.1 培训和沟通

在实施仓库绩效考核方案之前，需要对仓库员工进行培训，使其充分了解考核指标和评估标准。同时，要加强与员工的沟通，激发其参与度和工作积极性。

3.2 数据收集和分析

为了实施绩效考核方案，需要收集和分析相关数据，如订单处理时间、库存周转率等。通过数据分析，可以评估仓库的运营情况，并对绩效进行量化评估。

3.3 绩效评估和反馈

在绩效考核周期结束后，对仓库员工的绩效进行评估，并及时给予反馈。通过正面激励和改进建议，激发员工的工作动力，提高其工作质量和效率。

4. 仓库绩效考核方案的改进与优化

4.1 定期评估和调整

仓库绩效考核方案的实施需要不断进行评估和调整，及时发现问题和不足，并进行改进优化。定期召开评估会议，与仓库员工充分沟通，共同制定改进措施。

4.2 利用技术手段提升效率

借助信息技术的发展，可以引入仓库管理系统和自动化设备，提高仓库的运营效率和数据准确度。同时，也可通过人工智能等技术手段，对仓库绩效进行实时监控和预警，进一步提升绩效水平。

通过设计和实施科学合理的仓库绩效考核方案，可以提高仓库的运营效率和员工的绩效水平。同时，不断改进和优化方案，利用技术手段提升效率，将进一步推动物流系统的发展，为企业创造更大的价值。

后勤经理绩效考核方案范文 篇10

一、考核目的

为了对酒店采购部各类业务进行统计、分析、价格监督工作，保证与供应商对账款项及应付货款的管理和结算准确，特制定本考核方案。考核结果作为统计员薪酬调整、职位晋升、责任追究等的主要依据。

二、考核周期

1.月度考核：对统计员当月的工作绩效进行考核，考核实施时间为下一个月的1～5日，遇节假日顺延。

2.季度考核：对统计员当季度的总体工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月的5～10日，遇节假日顺延。季度考核得分为当季度3个月考核的平均得分。

3.年度考核：考核统计员当年1～12月的综合工作绩效，考核时间为下一年度的1月5～15日，遇节假日顺延。年度考核得分为当年12个月考核的平均得分。

三、考核计分办法

本考核总分为100分，考核计分实施扣分制。每项考核指标基础分为100分，将考核得分乘以相应指标权重后计入考核总分。

四、考核内容

根据统计员的岗位职责及绩效目标，设定的具体绩效考核指标及评分标准见下表。

五、考核结果应用

考核总分为100分，考核结果可分为五个等级，不同的等级采取不同的.奖惩方案。

绩效考核结果应用

考核得分（A）考核结果应用

90≤A≤100考核年度内10个以上月度或3个以上季度或年度绩效考核得分在该等级，职位晋升或固定工资上调40%，奖金全额发放

80≤A＜90考核年度内8个以上月度或2个以上季度或年度绩效考核得分在该等级，固定工资上调20%，奖金发放80%

70≤A＜80考核年度内6个以上月度或1个以上季度或年度绩效考核得分在该等级，固定工资不变，奖金发放60%～80%

60≤A＜70考核年度内4个以上月度或年度绩效考核得分在该等级，固定工资不变，奖金发放30%～50%

A＜60考核年度内2个以上月度或年度绩效考核得分在该等级，固定工资扣减20%，无年度奖金；4个以上月度考核得分在该等级，予以降级处理并安排培训或辞退。

后勤经理绩效考核方案范文 篇11

为贯彻落实党的十八大和十八届三中全会精神，坚持以“科学发展”和“生态优先、加速崛起、富民兴县”为主题主线，着力构建以经济发展、民生改善、社会和谐提高为重要资料，以“五大改革、五大发展、五大建设”为举措的乡镇综合目标考核体系，围绕县委、县政府20__年工作重点，全面推进“四个示范县”建设，结合正在开展的党的群众路线教育实践活动，制定乡镇综合目标分类考核办法。

一、考核组织机构

乡镇综合目标考核工作由县目标考核工作领导小组组织，县乡镇综合目标考核办公室具体承办。

二、考核类别

按照国家主体功能区建设要求，围绕空间规划和产业布局，结合20__-20__年度工业发展、招商引资、财政收入、项目建设以及农业发展情景，将全县乡镇分为三个考核类别。一类：天堂镇、温泉镇、来榜镇、河图镇、店前镇、白帽镇、菖蒲镇、莲云乡(以“区乡合一”体制参与部门绩效考核，乡镇综合目标考核只考核其一票否决事项和民生工程等资料，不参与乡镇考核排行);二类：五河镇、黄尾镇、冶溪镇、响肠镇、毛尖山乡、中关乡、石关乡、姚河乡;三类：头陀镇、主簿镇、青天乡、包家乡、和平乡、古坊乡、田头乡、巍岭乡。三个类别乡镇在考核指标分值安排上各有侧重。

三、考核资料、权重设置

设总分100分，具体项目及权重如下：

(一)、经济发展(35分)

1、农业发展(一类乡镇3分，二类乡镇5分，三类乡镇6分)

2、工业发展(一类乡镇5分，二类乡镇4分，三类乡镇3.5分)

3、服务业发展(一类乡镇7分，二类、三类乡镇8分)

(1)服务业发展(一类乡镇2分，二类、三类乡镇3分)

(2)乡村旅游(2分)

(3)电子商务(3分)

4、招商引资(一类乡镇5分，二类、三类乡镇4分)

5、财政工作(一类乡镇6分，二类乡镇5分、三类乡镇4.5分)

(1)财政收入(一类乡镇5.5分，二类乡镇4.5分、三类乡镇4分)(任务完成90%，人均财政收入增长率、增长额各占5%)

(2)乡村债务(0.5分)

6、项目建设(一类乡镇5分，二类乡镇4分，三类乡镇3分)

7、扶贫开发(一类乡镇4分，二类乡镇5分，三类乡镇6分)

(二)、生态保护(25.5分)

1、林业建设及护林防火(3分)

2、水土坚持及防汛抗旱(3分)

3、环境保护(4分)

4、节能工作(0.5分)

5、文化资源保护与文化建设(2分)

6、礼貌创立(含三线三边环境整治)(5分)

7、完美乡村建设(5分)

8、违建整治与防控(1分)

9、耕地保护及地质灾害防治(2分)

(三)、社会事业(10分)

1、计划生育(5分)

2、民生工程(5分)

(四)、社会治理(21.5分)

1、平安建设(9.5分)

(1)食品安全(2分)

(2)安全生产(2分)

(3)综治维稳(3分)

(4)信访工作(2分)

(5)依法治理(0.5分)

2、执行力(5分)

(1)为民服务全程代理(2分)

(2)行政执行力(严格考勤执行请销假制度、编制“十三五”规划等)(3分)

3、综合评议(7分)

(1)比学创(半年观摩评分)(2分)

(2)县四套班子领导对各乡镇工作评议(5分)

(五)党的建设(8分)

(1)基层组织建设(2分)

(2)党风廉政建设(2分)

(3)宣传工作(2分)

(4)武装工作(1分)

(5)统战工作(1分)

县委、县政府部分“三重工作”月督查考核加分、扣分。

(六)人口和计划生育、社会管理综合治理、环境保护和节能减排、安全生产和重大安全生产事故风险、党风廉政建设实行“一票否决”。

四、考核办法

根据县委“改善考评形式”的要求，本着解决多头考核、重复考核、繁琐考核等问题，简化考核程序，提高考核效率，20__年度乡镇综合目标考核不另行出台考核细则、不统一组织综合考核组考核，各考核成员单位原则上年终不组织到乡镇的考核，对照本办法的评分标准，结合统计资料以及平时执法检查、工作督查、乡镇报送的佐证材料等供给考核结果(除扣分指标外，定量、定性指标要体现工作优劣，原则上每类单项最高分与最低分差距控制在5-20%;凡以比值计算得分的均对应三类乡镇分别计算)。

考核结果须经单位主要负责同志签字、加盖公章、呈送分管县领导审定后进行公示，于20__年1月上旬将公示后的考核结果报县考核办。县考核办结合“三重”工作督查、综合评议，对照考核办法汇总计算各乡镇综合分值，评出三类乡镇的综合得分前两名，报县目标考核工作领导小组审核后，提交县党政联席会议研究确定。

五、结果运用

1、依照综合目标考核结果确定每类乡镇第一名为一等奖、第二名为二等奖，由县委、县政府予以表彰，并分别发给奖金8万元、6万元。党政主要负责人分别按5000元、4500元予以奖励。

2、县委、县政府结合乡镇综合目标考核结果，对乡镇机关工作人员予以年度一次性奖励。乡镇综合目标考核平均奖励系数为1，获奖乡镇奖励系数为1.1，每类倒数第二位乡镇奖励系数为0.95，每类末位乡镇奖励系数为0.9(其中党政主要负责人系数为0.85)。

对综合目标考核获得奖励的，公务员年度考核优秀比例可按20%确定;综合目标考核结果作为乡镇领导班子成员提拔重用或组织调整的重要参考依据之一。根据《党政领导班子和领导干部综合考核评价办法(试行)》、《岳西县调整不适宜担任现职领导干部暂行办法》等规定，对连续两年考核为“末位”的乡镇，将对党政主要负责人采取组织措施，其班子成员一年内不提拔、不重用。

后勤经理绩效考核方案范文 篇12

一、目的

1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

二、适用范围

绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的`客观数据信息，作为决策的依据。

三、考评分类及考评内容

根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。

(1)一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工;

(2)一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。

(3)考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等

(4)品行考评(占绩效考评总成绩的30%)

①行为品格(10%)：百分考核记录情况考评员工遵章守纪

星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满意加1分，不满意减1分

(注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性)

②工作态度(10%)：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议) ③精神面貌和心理素质(10%)：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。(关键事件加减分)

员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。(针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到)

注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。

(5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%)

①销售业绩(40%)：平均销售任务完成率;换算成40分制。

②工作职责履行情况(10%)：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。(要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率)

③临时工作任务执行情况(10%)：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。(依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录)

④业务技能测试(10%)：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。(由部门出题、组织，人力资源部监督执行。测试成绩人力资源部备案)

后勤经理绩效考核方案范文 篇13

为了客观、公正地考核评价公司、项目部员工的全年的工作实绩，并给予与其业绩相应的奖励，充分调动广大员工的工作积极性，进一步落实岗位目标责任，提高工作效率，确保各项工作任务顺利完成，推动员工与企业共同发展，特制定本方案。

一、考核原则

1、各级直线管理人员是绩效考核的执行者与推动者，公司办公室负责指导、监督和提供技术方面的支持;

2、坚持以提高员工绩效为导向

3、考核应以规定的考核项目和事实为依据;

4、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据;

5、坚持公正、公平、公开、合理、客观原则，决不允许徇私舞弊。

二、适用范围：

本方案适用于陕西友邦工程有限公司全体员工。

三、考核实施时间：

20xx年12月

四、考核内容和方式

20xx年度考核分两部分进行，管理人员年度绩效考核采用工作职能考核、任务指标考核和述职相结合的原则。

具体考核指标如下：

工作职能考核—占整个考核的40%，整个考核将采用360度考核方法，分别由被考核者的上级和民主就被考核者所在岗位的细分指标进行评分，求取平均分。

任务指标考核—占整个考核的50%。以公司或项目部年度经营目标为依据，通过对员工岗位特征的分析，确定反映公司、项目部、部门和员工个人在20xx年度内综合绩效的关键性量化任务指标，并通过指标具体核算及与任务指标对比得出考核结果。

述职考核—占整个考核的20%，要求各管理人员用书面报告和口头表达两种方式对自己在20xx年度的工作业绩、工作失误、改进方法及对20xx年的展望进行总结陈述，并确保陈述内容真实有效，陈述时间应控制在15分钟之内。由考核人员根据其表现进行客观公正的打分得到考核结果。

普通员工则是采用员工工作职能考核和任务指标考核相结合的.原则，以工作职能考核为主的形式。

具体考核指标如下：

工作职能考核—占整个考核的60%，整个考核将采用360度考核方法，分别由被考核者的上级和民主就被考核者所在岗位的细分指标进行评分，求取平均分。

任务指标考核—占整体考核的40%，以公司或项目部年度经营目标为依据，通过对员工岗位特征的分析，确定反映公司、项目部、部门和员工个人在20xx年度内综合绩效的关键性量化任务指标，并通过指标具体核算及与任务指标对比得出考核结果。

此外在考核时应注意：

安全、成本、产值指标---三项指标与公司项目的效益关系紧密，合计约占整个考核比重的60%。针对部门岗位不同，三项指标在整个考核中各自所占比重相差悬殊，力求做到谁主管，谁负主要责任。

对于综合办公室、财务管理科等一些后勤支持部门，并不直接创造利润，对安全、成本、产值指标控制力也相对较弱，因此安全、成本、产值三项指标在后勤部门的年度考核中所占比重相对较小。根据后勤部门实际，加入了工程款回收率、岗位目标完成率等指标。

安全、成本、产值指标及后勤部门的岗位目标是通过项目经理的目标任务依据部门、岗位不同层层分解得到的。各项考核指标设置独立的奖罚金额(岗位年度奖罚金额x该指标所占比重)，年度奖罚金额合计为各考核指标奖罚金额之和。

五、考核权限

1、项目经理负责对其直管部门负责人的年度考核。

2、各部门负责人负责对本部门所属人员的考核。

六、申诉

考核结束后，被考核员工有权利了解自己的考核结果，考核者有向被考核员工反馈和解释的职责。被考核员工如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，可向项目办公室或公司提出申诉，由项目办公室或公司就申诉内容组织审查后得出结果，并将处理结果通知申诉者并公示。

后勤经理绩效考核方案范文 篇14

一、从小事抓起，它是树立班组长自身形象的基础。

作为现场基础管理者班组长，如何提高自身良好形象，就必须从自己做起，俗话说：身教胜于言教，自身行为是员工最好的榜样，如果班组长自身要求不高，是不可能自查出班组所存在的实质性问题。要针对班组长个人弱点和缺陷进行综合分析，实施高标准、严要求，对班组长进行团队精神和管理理念教育，使班组长充分认识到自己身上所肩负的责任，从自己做起，规范自己的行为，为员工做出榜样作用。

另一方面，教育班组长要从小事抓起。使班组长懂得在一个班组团队之中，自己的能力高低，会在班组团队的核心竞争力中体现出来，只有提高自己的纠错能力，才能真正使班组工作质量得到提高，跟上公司发展的步伐。其次，班组长也应该具备最基本的素质。在处理突发事件时始终能沉着冷静，在不违反规章的前提下，做到机智灵活、反应迅速，保证工作的顺利进行。对各种特殊情况及时上报领导，不断提高自己处理问题的能力。对各类突发事件能够及时排除，将处理措施过程记录下来，加强自身的业务水平。严格遵守公司规定的各项规章制度，起带头作用，在作业中，督促员工严格按作业标准进行作业，杜绝违章。坚持现场监督，防止违章事件的发生。作为班组长还要善于学习，在技术上能够独当一面，确立技术权威的地位，努力提高现场管理水平，不断提出新的设想和办法，并带领班组成员进行实践;班组长还要有良好的群众基础，要善于做群众工作，掌握班组成员的思想动态，及时帮助有困难的职工，把大家团结在自己身边。

二、管理水平提高的关键，在于学会分析。

班组综合素质的高低，体现在各班组的实际管理之中，如何在平稳中去发现问题和解决问题，就必须通过提高班组长的分析能力去加以落实，分析的基础就是要学会了解员工，掌握第一手资料，通过对每位员工所存在的问题进行剖析，寻找出其主客观原因，并根据问题的严重性制定相应的制度加以落实，只有这样才能确保制度运用的实效性。

在辅导班组长分析能力提高上着重几个为什么，即为什么员工会这么做?为什么指出了仍未改正?为什么还有反复?然后再反思一下在管理上是否存在缺陷?要从中找出他们之间的因果关系，通过上述几个为什么和一个反思的落实，使班组长的分析能力得到明显提高。在对员工的考核上，也能够做到考核与教育同步，体现出班组长较高的管理手法，取得的时效性较强，促进了班组管理工作的同步提高。

三、管理水平提高具体表现在过程控制之中

在提高班组长管理水平的辅导过程中，重点要求体现在过程控制之中，不断提高自己处理班组事务的能力，从被动管理向主动管理转化。为员工创造良好的作业环境，学会在生产过程中去落实班组所存在的问题，提高班组管理的持续性。

通过对各班组执行力强弱，来检验班组长在过程控制中落实程度。因为，任何一项工作布置，完成的情况能够体现出该班组的执行度，体现出班组长在工作布置后是否去进行跟踪落实。以此来达到班组长的自我跟踪，提高班组管理的实效性及班组长发现问题的能力，使班组工作的开展真正具有针对性，促进了班组长执行力的提高，确保班组各项工作都在有效控制之中。

四、管理水平有效体现，核心在于人。

任何管理措施的有效推行，都必须使被管理的人理解，也就是员工必须认可，否则就会使管理措施失去有效性。因此，作为班组长就必须学会关心人，学会关心自己的下属，去了解员工究竟在想什么，工作生活上有什么需求，尽自己所能去加以解决，使每位员工真正体会到班组这个团队的温暖，员工才会去用心呵护这个班组团队，才可能真正接纳你的管理。

后勤经理绩效考核方案范文 篇15

第一章总则

第1条目的

1、客观公正评价员工的工作业绩，工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升公司的整体运行效率和经济效益。

2、为员工的薪酬决策丶培训规划丶职位晋升丶岗位轮换等人力资源管理工作提供依据。

第2条适用对象

本制度适用于公司电商部门所有员工，但考核期内未到岗累计超过20天(包括请假及其他原因缺岗)的员工，不参与当期考核。

第二章绩效考核内容

第3条工作业绩

工作业绩主要是从月销售额和对上级主管安排的工作完成情况等多个维度来表现。

第4条工作能力

根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合因素来评价其工作技能和水平，如知识掌握程度丶团队协作能力丶任务执行能力丶个人学习能力丶创新能力等。

第5条工作态度

主要对员工平时的.表现给予评价，包括客户纠纷丶积极性丶主动性丶责任感丶信息反馈的及时性丶对公司忠诚度等。

第三章绩效考核的实施

第6条考核周期

根据岗位需求，对员工实施月度考核，其实施时间分别是本月xx日至下个月xx日。

第7条考核实施

1、考核者依据指定的考核标准和评价标准，对被考核者的工作业绩丶工作能力丶工作态度等方面进行评估，并根据考核分值确定其考核等级。

2、考核者应熟悉绩效考核制度及流程，熟悉使用相关考核工具，及时与被考核者沟通，客观公正地完成考核工作。

第四章结果应用

第8条个人底薪及提成标准

根据员工的考核结果，将其划分等级，主要应用于职位晋升丶培训需求丶绩效提成发放丶岗位工资调整等方面。

第9条

连续3个月考核排名第一的，给予一次性奖励200元，上不封顶，连续3个月考核不及格的，自动请辞。

第10条职位晋升

职位晋升将直接影响到个人底薪和提成点数，考核周期为二个月，由部门主管丶运营总监丶总经理综合考评。

新员工入职默认为普通等级，提点及底薪按普通等级计算。

后勤经理绩效考核方案范文 篇16

为了维护广大教职工利益，明确绩效考核（奖励性工资）分配政策，坚持“尊重规律，以人为本，以德优先，注重实绩，激励先进，促进发展，客观公正，简便易行”的原则，特制定本方案。

一、指导思想

以学校教师绩效考核实施为契机，充分发挥绩效考核在奖励性工资中的杠杆作用，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校持续健康快速发展。

二、实施对象

学校在岗的教师。

三、绩效考核内容及量化计分办法

教师绩效考核包括师德考核、履职考核、出勤考核、千分制考核四部分，共设200分，其中师德占40分，履职占120分，出勤15分，千分制25分。每月考核一次，对本校教育教学突出的教师可设奖励分。

（一）师德考核

1、扣分项目：

（1）不按时上课，迟到或早退，不认真履行教师职责的;每次扣5分。

（2）考试监考迟到;每次扣5分。监考过程未履行职责的玩手机扣15分，站在教室门口及教室门外的，扣20分，出现雷同卷的扣15分。

（3）不服从或不接受学校工作安排的;扣10分。

（4）一月内无故1节;扣40分，两节以上取消当月绩效考核分数，并上报上级主管部门。

（5）出现教学事故的，扣40分。

2、加分项目

（1）教职工发现并制止学生违纪，发现并上报重大违纪事件，每次奖励5分。

（2）主动上前制止处理突发恶性的事件，奖励15分。

（二）履职考核120分：

1、教育教学过程（75分）

主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况，包括工作态度、责任心等。采取学校和学生评议的方式进行，每月评比教务科评分。

（1）备课：按学校规定，根据各教师备课的实际情况，通过学校教务科月查评比，将各教师月查结果分四等级分别给20分、16分、12分、0分。

（2）教学：课堂中发现学生玩手机的5人（含5人）以下，扣2分，6—10人的扣5分，10人以上扣10分;上课时间发现5人（含5人）睡觉，扣2分，6—10人的扣5分，10人以上扣10分。

（3）批改：根据作业是否适量，批改率95%、80%、70%，作业记载是否详细等指标由教务科检查分三等级给分：20分、16分、12分。

（4）教研分析：及时（每月至少一次）进行质量分析、试卷分析、学情分析以调整教情给10分。

（5）有教学计划，能按计划进行教学给5分。

2、教科研（45分）：主要考核教师的教科研工作任务目标完成情况和工作的实际效果。

（1）每月完成学校规定听课节数的给10分。

（2）完成规定的校组织的教研会议、听课评课、集体备课、培训学习、公开课、竞赛活动等20分。由教务科评分。教职工参加校组织的教研会议、听课评课、集体备课、培训学习、公开课、竞赛活动缺勤一次扣10分，请假的扣5分，迟到一次扣1分。

（3）每月至少在学校网站或OA系统上传一篇论文或学习心得或教育教学随笔、教学反思等给10分。

3、教师专业发展（5分）：重点考核教师拓展参加各类培训进修、拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。

（1）积极参与校本研究给2分。

（2）积极向学校博客上传材料的给3分。

4、考勤（15分）

5、千分制考核由学生科负责。（25分）

（三）教育教学贡献加分（10分）：主要考核教职工在工作目标任务完成的同时，参加教育行政部门确认或组织的教育教学比赛或其他活动，并取得的成绩。

（1）教师主讲优质课、公开课获奖;撰写论文或辅导学生获奖;各类业务竞赛获奖等。（5分）

（2）参与校级师范课开课的。（2分）

（3）师徒结对帮带年轻教师。（3分）

四、教职工绩效考核结果作为绩效工资分配、岗位聘任聘用、职务晋升和表彰奖励的重要依据。

对履行岗位职责，完成学校规定教育教学任务的考核人员，发放按相应等次发放奖励性绩效工资。对没有考核结果的，取消奖励性绩效工资发放。

五、本方案经教代会通过后实施。

根据《绩效工资实施办法》文件精神，根据我园的实际情况，由“xx幼儿园绩效考核工作领导小组”集体讨论确定《xx幼儿园教职工绩效工资考核方案》，提交教职工大会审议，并于xx年xx月xx日召开全体教工大会，一致通过该方案，通过后予以公示。具体方案如下：

一、指导思想

为落实幼儿园全体教职工绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，规范幼儿园内部分配办法，以教职工绩效工资实施为契机，探索建立科学规范的教师收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务，努力推进幼儿园教育事业持续健康快速发展。

二、实施对象和时间

实施对象：我园在编在岗工作人员。

发放时间：幼儿园教职工绩效工资12月末每年集中发放一次。

三、绩效工资的项目

管理岗位津贴、工作量津贴、业绩奖励津贴。

四、考核分配原则

考核工作原则上以月为单位进行，业绩考核可以学期和学年为单位进行。绩效工资管理考核方案要充分征求广大教师的意见，做到统筹兼顾，接受广大教职工的监督。

五、绩效工资具体实施办法

（一）园长的奖励性绩效工资。

园长的奖励性绩效工资由中心校核定的奖励性绩效工资的考核。

（二）幼儿园奖励性绩效工资。

1、实施对象。

包括幼儿园教师及其他专业技术人员、中层管理人员和工勤人员。

2、主要构成。

幼儿园奖励性绩效工资由管理岗位津贴、工作量津贴、业绩奖励津贴三部分构成。各项目标准由幼儿园根据本园奖励性绩效工资分配办法确定。

（1）管理岗位津贴。

班主任津贴按班容量xx人以下每月xx元，至xx人每月xx元，xx人以上每月xx元，由每班按xx名班主任平分，利益共享，责任共担。

其他管理岗位津贴由幼儿园根据实际自行决定。兼任多个管理岗位职务的人员的职务津贴由幼儿园根据实际情况制定考核分配细则。

（2）工作量津贴。

工作量考核包括正常出勤工作量（每月xx元）、超工作量（超课时、超员）及所承担的工作职责等。

a、教师必须完成幼儿园安排的工作量，实行超员津贴。

各班级人数在基数基础上按超出的人数加分，每超xx人加xx元。（大班基数xx人、中班基数xx人、小班基数xx人）

b、幼儿园安排的加班（小时以上为半天），每半天加xx元。

c、代课每半天加xx元，可以累加。

d、寒暑假、节假日、双休日加班每天xx元。（以幼儿园安排的加班计算）

注：加班每月封顶xx元。

（3）业绩奖励津贴（xx元）

a、工作考核：业绩奖励津贴每月xx元。（每增加事假半天，工作业绩扣xx元。）

师德表现每月xx元。

安全责任每月xx元。（出现安全事故的费用，由本班班主任xx人承担一半，园内承担一半。）

b、各项奖励（本园认可的）。

1、获奖先进；

2、特定的组织活动等；

3、个人比赛、指导获奖；（第1至第3按照幼儿园奖惩方案执行）

4、课题科研成果奖。（园级单项xx元、学区级xx元；市级单项xx元；省级单项xx元；国家级单项xx元。

说明：上级部门已发放相关奖金，幼儿园不再重复发放。

（三）其他具体事项。

A、关于受处分人员、请假人员奖励性绩效工资和其他人员的有关规定。

1、受处分人员的奖励性绩效工资按下列办法执行：

（1）受市级内严重警告以上处分的，处分期未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的，按实际奖励性绩效工资减半发放。

（2）受学区内警告处分的，按实际奖励性绩效工资的75％发放。

2、请假人员的奖励性绩效工资按下列办法执行：

（1）长期事病假的绩效工资不发放。

（2）当月事病假累计达到5天（含节假日）的当月奖励性绩效工资不发放；事病假累计达到15天（含节假日）的不参与学年奖励性绩效工资分配。

（3）当月旷工累计达2个工作日，当月奖励性绩效工资不发放。累计旷工达5个工作日，不参与学年奖励性绩效工资分配。

（4）婚丧嫁娶产等假期按国家有关规定执行。

B、对迟到、早退、不参加集体活动或无故旷课、旷工的，无正当理由不服从单位分配工作的，幼儿园根据相关规定，结合实际制定量化考核办法，适当扣发当月奖励性绩效津贴。对故意不完成教育教学任务、违反师德规范，造成不良社会影响的，实行一票否决，取消当月奖励性绩效工资。

C、以下奖惩纳入年度考核及评先评优的依据，不做为绩效工资奖励。（论文教师学历、撰写教育教学论文、经验总结、课例、案例、随笔，获奖或发表并收入汇编奖励。）

（四）严重违纪违规：依据《教师法》第章法律责任第xx条精神，教职工有下列情形的扣除全年绩效工资（不参与任何评先评优）或行政处分或解聘。

1、故意不完成教育教学任务给教育教学工作造成损失。

2、体罚学生，经教育不改的。

3、品行不良，侮辱幼儿，影响恶劣的。

4、出现重大安全事故的。

六、考核工作的组织领导与监督

（一）成立绩效考核工作领导小组。

组长：。

组员：。

（二）领导小组负责对教职工绩效的组织、指导、督查、协调和管理，负责绩效工资考核分配办法的具体实施。

（三）在执行考核分配试行方案过程中，具体分工如下：

由谷翠芳负责对教师进行师德、业绩绩效考核。由高田增负责对教师出勤考核。由梁建辉负责安全绩效考核汇总。

（四）实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要进行公示，公示期限不得少于1天。有反映意见的要及时核实，确实考核分值有误的，必须重新确定考核分值。考核分值偏低的，要将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉，各责任部门必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。

七、本方案由负责解释

后勤经理绩效考核方案范文 篇17

一、指导思想

根据(教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见)(教人()1 5号)、(广西壮族自治区义务教育学校绩效考核工作实施意见)(桂教人()6 8号)、(南宁市义务教育学校教职工绩效考核工作实施意见(试行))和(横县务教育学校教职工绩效考核工作实施意见(试行))(横教发()11号)及(云表镇义务教育学校教职工绩效考核工作实施意见)精神，结合我村委小学实际情况，特制定本实施分配方案，经教职工代表大会讨论，在教职工中公示通过，报镇中心学校批准后实施。

二、实施对象

横县云表镇南康村委小学在编在岗教职工。

三、考核细则

1、考勤(基分10分)

上课、集会、例会及各种会议：

迟到：每次扣0.1分。

请假：超出(横县中小学教职工管理条例)所规定的节数每节扣0.5分。

旷课：每节扣1分。

以上分数扣完为止。

2、工作量(基分20分)

量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为：教职工周人均工作量＝学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数。教职工工作量得分＝教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×20分。

3、职业道德(基分10分)

教职工不得体罚或变相体罚学生，不得歧视后进生，否则每次扣2分。

造成后果或不良影响的每次扣5分；不顾全大局，不按时完成学校布置的工作的每次扣2分；闹不团结，挑拨离间的每次扣5分。以上分数扣完不止。

4、教育教学过程(基分30分)

①上课：(1)认真上课，严格实行点名制度，保持教室纪律良好(体育课学生不能在校园内乱跑)，否则，每次扣1分。(2)上课期间出现不安全事故，由任课教师负全部责任，并根据情节轻重扣10——15分。(3)精心组织教学，教学切合学生实际，关注每一个学生全面发展，注重培养学生良好的行为习惯。否则，每落实不到位，上课应付了事一次扣3分。

②备课、听课、作业批改等

(1)各任课教师必须认真备课，做到书写工整、环节齐全、具有创新性，符合课改精神，并有教后感，否则，每缺一节扣2分，质量差者扣1分。(2)坚持听课，做好听课笔记，写好听课批语，达不到要求的每缺一节扣1分，无评语者扣0.5分。(3)作业批改认真，无错批、漏批现象，作业作文按要求完成任务，批改要求详批，具有指导作用。不按要求完成每缺一次扣1分，出现错误扣0.5分。(4)授完每一个单元后，不进行测试小结的每次扣2分。

③ 班主任工作

班队会、安全卫生课不认真授课，当作自习课的，每节扣1分；学校布置的其它班级工作，班主任不认真组织的，每次扣1分；获得流动红旗的班级，班主任每次加1分。

④值周员工作不认真，不按时开、锁大门，不履行值周要求的，每次扣2分，管理不善造成不良后果的，每次扣5分。以上分数扣完为止。

4、教育教学及科研业绩(基分30分)

(1)期终测试科任成绩超出镇达标分的，每超一分加5分每低一分减3分，减完为止。(2)获得校级以上教育教学科研和其它活动奖的校级和学区级每次加2分，镇级加3分，县级加4分，县以上加5分。(3)发表论文或获奖的每篇县级加2分，市级加3分，自治区级加4分，国家级加5分。(4)参与课题研究的每个课题加5分。

四、本方案由横县云镇南康村委小学校办室负责解释。

后勤经理绩效考核方案范文 篇18

一、绩效考核的目的

1、绩效考核为人员职务升降依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则

1、客观、公正、科学、简便的原则;

2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

三、绩效考核周期

1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;

2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;

季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;

半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况;

全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

四、绩效考核内容

1、三级正职以上中层干部考核内容

(1)能力 (2)部属培育

(3)士气 (4)目标达成

(5)责任感 (6)自我启发

2、员工的绩效考核内容

(1) 德：政策水平、敬业、职业道德

(2) 能：专业水平、业务能力、组织能力

(3) 勤：责任心、工作态度、出勤

(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果 等。

五、绩效考核的执行

1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知;

2、中层干部的考核由其上级主管和人力资源部执行;

3、员工的考核由其直接上级、主管和人力资源部执行。

六、绩效考核方法

1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表法相结合的方法。

2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的.设想。

3、量表法是将考核内容分解为若干因素，再将一定的分数分配到各项因素，使每项因素都有一个尺度，然后由考核人用量表对对象在各个因素上的表现做出、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×5%+(十月份考核分数+十一月份考核分数)×5%+年度考核分数×75%

5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

个人自评表及两部表后附。

七、绩效考核的反馈

各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

八、绩效考核结果的应用

人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升

降等问题进行调整。

1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。

2、奖金发放由主管根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管决定，并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。

以上自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

后勤经理绩效考核方案范文 篇19

一、考核对象

考核对象为州煤炭局机关全体干部职工。

二、考核内容和标准：考核内容包括“德、能、勤、绩、廉”五个方面，重点考核工作实绩。

考核标准，以规定的职责和所承担的工作任务、工作标准为基本依据。

三、绩效考核办法：

绩效考核实行量化打分，总分为100分，由个人自评得分、民主测评得分和领导考核得分组成，各部分所占权重比例为3:4:3。绩效考核采取平时考核和年度考核相结合的方法进行。平时绩效考核的主要内容是：被考核人的出勤情况、完成工作的数量和质量、服务态度等情况，主要由科室进行，局绩效考核领导小组将定期或不定期进行抽查。年度绩效考核在年底进行。对每位工作人员所得分值进行汇总，并按权重和扣分情况计算出工作人员绩效考核综合得分，确定考核等次，报局党组审定。

四、考核指标

（1）德：学习培训情况、讲政治、顾大局、遵守职业道德情况。（10分）

（2）能：业务熟练、工作主动创新、团结协作、组织协调能力情况。（20分）

（3）勤：遵守考勤制度、参加集体活动、对工作尽职尽责情况。（20分）

（4）绩：办事效率及时稳妥、按时完成职责范围工作任务和领导交办事项情况。（30分）

（5）廉：遵守工作纪律、廉洁自律群众投诉情况。（20分）

五、考核量化

1、机关工作人员考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。其基本标准是：

(1)优秀：德、能、勤、绩、廉五个方面均表现突出，贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，依法行政，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有改革创新精神，绩效突出（95分―100分）；

(2)称职：德、能、勤、绩、廉五个方面均表现较好，贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，依法行政，较好地遵守项规章制度，熟悉或比较熟悉业务，热情服务，工作积极，能较好地完成工作目标任务（81分―分）；

(3)基本称职：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，能基本完成本职工作（65分-80分）；

(4)不称职：德、能、勤、绩、廉五个方面表现较差，或政治业务素质较差，难以适应工作要求；或工作责任心不强，不能完成工作任务；或在工作中失职，造成严重失误（64分及其以下）。

2、有下列情况之一的.，其绩效考核为不称职：

（1）无正当理由迟到、早退，或无正当理由请假逾期不归的；

(2)拒绝参加平时绩效考核和年度绩效考核，经教育仍拒绝参加考核的；

(3)在公共场合散布有损党和政府形象、有损民族团结，影响社会稳定的言论，在业务工作中做出有损单位荣誉及尊严的行为，造成不良影响的，被有关部门通报的；

(4)因打架、酗酒闹事等严重违反社会公德或参与、迷信、色情等活动，被有关部门处罚或告知本单位的；

(5)因责任差错或工作失误造成严重影响的；

(6)当年受到行政记大过及其以上处分或撤销党内职务及其以上处分的；

(7)弄虚作假骗取荣誉，或虚报、谎报成绩欺骗领导、群众，经查情况属实，造成不良社会影响的；

(8)在执行公务中吃、拿、卡、要，利用手中权力，谋取个人私利或收受红包，经查证情况属实的；

(9)其它严重违法违纪的。

六、考核奖惩：

1、绩效考核奖金发放标准：参照《绩效考评管理办法》（昌州党办〔〕53号）文件执行,奖金基数为州绩效考核定等奖金数。

(1)个人考核为优秀的，绩效奖金数为：奖金基数+奖金基数×5%（若获得等次奖金基数为5000元，则奖金数为5000+5000×5%=5250元）

（2）个人考核称职的，绩效奖金为：奖金基数（若获得等次奖金基数为5000元，则奖金数为5000元）

（3）基本称职的，绩效奖金数为：奖金基数-奖金基数×5%（若奖金基数为5000元，则奖金数5000-5000×5%=4750元）

（4）不称职人员不予发放绩效奖。

2、扣分办法：

绩效考核中，有下列情况之一的，应予以扣分：

(1)因工作效率低，办事拖拉、推诿，服务态度不好，被服务对象投诉经查证属实的，每发生1次扣2分，3次以上每次扣5分，情节严重的扣 10分；

(2)无正当理由迟到、早退，上班时间擅离岗位，或无正当理由不参加各类会议(含学习、集体活动等)的，每发生1次扣0.5分；如累计发生5次以上的，每次扣1分；

(3)旷工或无正当理由逾假不归的每

后勤经理绩效考核方案范文 篇20

为调动护理人员工作的积极性和主动性，提高护理质量和护理管理水平，促进医院分配制度改革，以充分调动护士的工作积极性和创造性，更好地促进护理工作的可持续性发展。特制定护士绩效考核方案，具体内容如下：

一、适用对象：

本制度适用于本院全体在职护理人员。

二、考核办法

护士绩效考核总分为100分，其中包括医德医风、护士长考核、三基考试考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。

1、医德医风

2、护士长考核

护士长每月对护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。

3、三基考试考核

每月组织一次三基理论考试，每半年组织一次操作技能考试。

4、住院患者满意调查(满分100分，占绩效总分40%)：护理部每月对住院患者发放满意调查表。

5、加分项目

(1)获得患者口头或书面表扬者当月加10分

(2)发表论文者予当月加10分。

(3)三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。

(4)参加全院业务学习一次加0。5分。

6、扣分项目

(1)发生差错或被患者投诉，当月扣10分。

(2)三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。

护士个人绩效总分=护士长考核分30%+护理部考核分30%+科室患者满意分40%+个人加分/减分。

三、考核测评要求

护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。

四、考核测评内容：

(一)医德医风

⑴救死扶伤，全心全意为人民服务

⑵尊重患者的权利为患者保守医疗秘密

⑶遵纪守法，廉洁行医

(二)护士长对护士考核内容包括：

①工作完成情况(10分)

②业务能力(10分)

③工作效率(10分)

④工作质量(10分)

⑤劳动纪律(10分)

⑥工作态度(10分)

⑦出勤率(10分)

⑧团结协作(10分)

⑨发生差错事故(10分)

⑩服务态度(10分)

以上满分为100分，其中100分~91分为优秀，90~80分为良好，79~60分为合格，59分以下为不合格。

注：优秀占科室护士总数30%，良好占科室护士总数50%，一般占科室护士总数20%。

(三)三基考试考核

(四)住院患者满意度

(五)加分/减分

六、考核结果

所有考核结果与年度综合考核挂钩，并做为年终评比、职称晋升、职务提升的重要依据之一。年度专科理论及操作考核结果反馈给护士长，由护士长负责记录在护士长手册和护士制度化培训手册，并与年终技术职称考评挂钩，成绩不合格者不能评定优职及称职(考评采用四等制：优职、称职、基本称职、不称职)，无故不参与考核者评定为不称职。

后勤经理绩效考核方案范文 篇21

为进一步深化优质护理服务工作，真正体现多劳多得、优劳优酬、奖勤罚懒、向重点岗位倾斜的分配原则，结合我院实际，经讨论重新修定如下量化绩效考核方案的奖励机制，各科室可根据此方案，结合科室特点制定出本科室切实可行的方案。

1.各层级护理人员要高度重视考核工作，各科室成立考核小组报护理部审批。护士长、科室考核小组考核要做到注重实绩、客观公正、实事求是，对每一位护理人员进行公正的评价。

2.护士个人绩效奖金=岗位绩效奖金（占20-30%）＋每月各级护理人员护理工作质量考核（占20-30%）＋护理工作量（占50-60%）＋加分/减分项目等。

一、考核办法

1.岗位绩效奖金考核指标

(1)学历：中专0.5；大专0.8；本科1.0。

(2)工作年限：每10年加0.5；11-20年加1.5；21-30年2.0；(说明：每十年分值0.5；不足十年按十年计；11-20年1.5；21-30年2.0) (3)护理人员个人层级：专科型护士1.0；高级责任护士0.8；初级责任护士0.6；辅助护士0.5。

2.月度各级护理人员护理工作质量考核（100分占个人奖金20-30%,其中自评占30%，组评占70%）

护士长组织科室护理考核小组每月对本科室护理人员进行考核评价一次。考核依据为“各层级护理人员护理工作质量考核标准”。

3.护理工作量统计

(1)各科室根据各班次工作压力、工作难度、工作强度、分管病人数和工作时间的不同，全面衡量每一个工作班次及主要护理工作项目应得分值数，确定不同的量化分值，以分为单位。

(2)各科室可将部份工作项目作为工作量化指标之一。如，中医护理技术操作、基础护理操作、危重病人护理人次等等。

4.加分/减分项目

（1）加分项目：（各病区根据科室特点参考以下执行）：

1)患者表扬：科内点名表扬加0.1分/次（最高1分），科内书面表扬加1分/次，表扬至院办加2分/次（最高5分）；

2)患者投诉：投诉至科室扣2分/次，投拆至院办扣5分/次；

3)院外（市、县级）检查：表现良好者加5分/次，存在问题者扣2分/次；

4)建议被科室采纳：另加1分/条；

5)奖励：市级加5分/次，县级加3分/次，院级加2分/次；

6)讲课：科内讲课另加3分/次，院内讲课另加5分/次；

7)发表__（作者）：核心期刊10分/篇，省级5分/篇，院内交流3分/篇；

8)科室质控小组每月完成质控检查，二级质控检查达标给予适当奖励n元/月。

9)带教轮转护士每月给予奖励n元。

（2）减分项目：

1)上班迟到累计超过3次（含3次）扣当月n%奖金。

2)请假制度：病假者出示假条，违者扣n元/次。

3)原则上不准电话请假，违者扣n元/次。

4)如需要换班者，应通过护士长批准，违者扣n元/次。

二、对科室量化管理的考评要求

（1）各科室要根据科室工作特点召开民主会议讨论确定量化分值，使量化管理具有科学性、激励性和可操作性，奖优罚劣，奖勤罚懒，体现公开、公平、公正原则。

（2）本奖励机制以针对鼓励优质护理服务工作为出发点，其它绩效考核分配仍参照院办的相关绩效分配方案实施。

（3）取得护士执业证但尚未单独排班辅助护士和未取得护士执业证的辅助护士，可享受科室40-50%效益工资。

护理人员绩效考核方案

为调动护理人员工作的积极性和主动性,提高护理质量和护理管理水平,促进护理人员分配制度改革,以充分调动护士的工作积极性和创造性,更好地促进护理工作的可持续性发展.特制定护士绩效考核方案，具体内容如下：

护士绩效考核总分=基础分+加分项+减分项

一、考核办法

（一）基础分：

护士绩效考核基础分满分为100分，由护士长对护士的综合考评初评、护理部主任复评。

考核方法：

建立护理人员工作考核记录本，护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核初级评价一次，护理部主任再进行复评。其中护士长基础分满分100分，占基础分得分的'60%；护理部主任基础分满分100分，占基础分得分的20%。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、仪容仪表、劳动纪律、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。

（二）考核内容见附表

护士个人绩效总分=护士长考核分×60%+护理部专项考核分×20%+病人满意分×20%注：护理组根据每月考评情况进行年终总评，以作为评优、年终奖金发放、来年薪资调整的依据，具体方法及计算公式如下：

方法：护士年度考核分为当年1-12月员工月度考核基础分的平均值。

公式：年度考核分=员工基础分1-12月之和/12

二、月度考核测评要求

护理部各层级要高度重视考核工作，护士长、护理部主任要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。三、护理人员奖金组成

（个人绩效考核总分×绩效系数+岗位系数）×奖金基数=该护士的奖金数。

附件：

1、《护士绩效考核表1》

2、《护士绩效考核表2》

三、护理部绩效考核办法

每月通过三基考核、护理部综合考评、护士长夜查房、护理部集中检查、护士长手册等方式对病区管理、重病人护理、急救物品、护理文件、消毒隔离、专科质量等项目进行集中考核最后总结出总成绩进行算分排名。对于月排名第一的科室医院给予奖励500元，最后一名扣科室奖金200元的方式进行考核。

后勤经理绩效考核方案范文 篇22

为进一步深化优质护理服务工作，真正体现多劳多得、优劳优酬、奖勤罚懒、向重点岗位倾斜的分配原则，结合我院实际，经讨论重新修定如下量化绩效考核方案的奖励机制，各科室可根据此方案，结合科室特点制定出本科室切实可行的方案。

1、各层级护理人员要高度重视考核工作，各科室成立考核小组报护理部审批。护士长、科室考核小组考核要做到注重实绩、客观公正、实事求是，对每一位护理人员进行公正的评价。

2、护士个人绩效奖金=岗位绩效奖金（占20—30%）＋每月各级护理人员护理工作质量考核（占20—30%）＋护理工作量（占50—60%）＋加分/减分项目等。

一、考核办法

1、岗位绩效奖金考核指标

（1）学历：中专0.5；大专0.8；本科1.0。

（2）工作年限：每10年加0.5；11—20年加1.5；21—30年2.0；（说明：每十年分值0.5；不足十年按十年计；11—20年1.5；21—30年2.0）

（3）护理人员个人层级：专科型护士1.0；高级责任护士0.8；初级责任护士0.6；辅助护士0.5。

2、月度各级护理人员护理工作质量考核（100分占个人奖金20—30%，其中自评占30%，组评占70%）

护士长组织科室护理考核小组每月对本科室护理人员进行考核评价一次。考核依据为“各层级护理人员护理工作质量考核标准”。

3、护理工作量统计

（1）各科室根据各班次工作压力、工作难度、工作强度、分管病人数和工作时间的'不同，全面衡量每一个工作班次及主要护理工作项目应得分值数，确定不同的量化分值，以分为单位。

（2）各科室可将部份工作项目作为工作量化指标之一。如，中医护理技术操作、基础护理操作、危重病人护理人次等等。

4、加分/减分项目

（1）加分项目：（各病区根据科室特点参考以下执行）：

1）患者表扬：科内点名表扬加0。1分/次（最高1分），科内书面表扬加1分/次，表扬至院办加2分/次（最高5分）；

2）患者投诉：投诉至科室扣2分/次，投拆至院办扣5分/次；

3）院外（市、县级）检查：表现良好者加5分/次，存在问题者扣2分/次；

4）建议被科室采纳：另加1分/条；

5）奖励：市级加5分/次，县级加3分/次，院级加2分/次；

6）讲课：科内讲课另加3分/次，院内讲课另加5分/次；

7）发表（作者）：核心期刊10分/篇，省级5分/篇，院内交流3分/篇；

8）科室质控小组每月完成质控检查，二级质控检查达标给予适当奖励n元/月。

9）带教轮转护士每月给予奖励n元。

（2）减分项目：

1）上班迟到累计超过3次（含3次）扣当月n%奖金。

2）请假制度：病假者出示假条，违者扣n元/次。

3）原则上不准电话请假，违者扣n元/次。

4）如需要换班者，应通过护士长批准，违者扣n元/次。

二、对科室量化管理的考评要求

（1）各科室要根据科室工作特点召开民主会议讨论确定量化分值，使量化管理具有科学性、激励性和可操作性，奖优罚劣，奖勤罚懒，体现公开、公平、公正原则。

（2）本奖励机制以针对鼓励优质护理服务工作为出发点，其它绩效考核分配仍参照院办的相关绩效分配方案实施。

（3）取得护士执业证但尚未单独排班辅助护士和未取得护士执业证的辅助护士，可享受科室40—50%效益工资。

三、统计方法

各护士的量化考核每日由护士统计分数，当事人签名确认，护士长及护理组长审核。

四、计算方法：

（1）全病区绩效奖金×岗位绩效奖金所占比例%＝全病区护理人员岗位绩效奖金

（2）全病区绩效奖金×护理人员护理工作质量考核所占比例%＝全病区护理人员工作质量考核奖金

（3）全病区绩效奖金×护理工作量所占比例%＝全病区护理工作量奖金

（4）计算每位护士岗位绩效奖金：全病区护理人员岗位绩效奖金÷全病区护理人员岗位绩效总分值×护理人员岗位绩效分值

（5）计算每位护士护理工作质量奖金：全病区护理人员工作质量考核奖金÷全病区护理人员工作质量考核总分值×护理人员护理工作质量分值

（6）计算每位护士护理工作量奖金：全病区护理工作量奖金÷全病区护理工作量总分值×护理人员工作量分值

（7）每位护士岗位绩效奖金+每位护士护理工作质量奖金+每位护士护理工作量奖金＝月度护士个人绩效奖金本方案从1月15日起实施

后勤经理绩效考核方案范文 篇23

提高教育教学质量是学校工作的灵魂，加强教学常规的管理是教学过程中各要素的总和，更是实现教学质量提高的前提与途径，为了强化教学管理，规范教学行为，落实教学常规，建立良好的.教学秩序，全面促进新课程教学改革，实出优劳优得，体现奖优罚劣之原则，确实把“教学六认真”工作落到实处，特制订本实施方案。

一、考核组织及程序

1、教师的“教学六认真”考核采用教导处、教科室与学科教研组长共同配合考核的方式。

2、“教学六认真”采用每周抽查一次，采取不提前通知抽查内容的方式。

3、领导干部的“教学六认真”材料由教研组长检查。

二、考核项目及权重

“教学六认真”工作考核采用百分制，考核项目和分值如下：

认真备课（包括教学计划）20分

认真上课（包括听课）20分

认真布置和批改作业20分

认真进行学习辅导10分

认真进行成绩考核和质量分析15分

认真研修和业务学习15分

三、考核内容及要求

（一）认真备课（20分）

1、教学计划（5分）

（1）教材分析（包括教材重、难点，教学总目标及要求）（2分）

（2）学生情况分析（1分）

（3）教学进度安排（用列表式，安排到每一周）（1分）

（4）提高教学质量的具体措施（1分）

2、备课（10分）

（1）按要求备好教案并及时上交教导处检查。（2分）

（2）备课规范，符合学科要求（应包括教学目标，重点难点分析，教学步骤，学教具准备板书设计，课后反思等）（4分）

（3）教龄未满3年，每周至少备2个详案，教龄未满10年，每周至少写一个详案，教龄10年及以上每月至少写一个详案，详案用“▽”标出，字数在1500字以上。（2分）

（4）教案体现创新精神（“▽”标出）（1分）

（5）有一定深度，一定内容的教后感（每月4则以上）字数至少有一则200字以上。（1分）

（二）认真上课（20分）

1、听课（10分）

（1）听完规定节数（一级3节/月，二级4节/月，三级5节/月）给2分，每少一个扣1分，扣完为止。

（2）听课笔记栏目填写完整并有详细的记录。（5分）（3）听后有较深刻眉评，总评。（3分）

注：必须实事求是，不互相抄袭，弄虚作假，一经查实。扣5分 2、上课（10分）

按“农场学校教研活动评定表“并结合学科教学常规中的上课要求进行评价，先打百分数，然后折算。

（三）认真布置和批改作业（20分）

1、作业布置题量适当，难易适度，内容符合教学要求。（3分）

2、每天的课堂作业全部及时批改（批改形式可面批面改，当堂批改，相互批改教师复查），作文批改每次不少于40%。（5分）

3、批改符号统一规范，批语书写清楚、工整、重在鼓励。（4分）

4、学生订正及时，教师有讲评记录（3分）

5、批改无错误，正确率100%（3分）

6、主要学科周末必须布置一定的作业，并做到有检查，有记载。（2分）

（四）认真进行学习辅导（10分）

1、有学期辅导计划（2分）

2、优生、后进生辅导每周2次及以上，每次时间不少于30分钟（3分）

3、辅导内容有针对性，有辅导情况记载（包括时间、地点、对象、内容、效果等）（3分）

4、每月有辅导阶段性小结（2分）

（五）认真进行成绩考核和质量分析（15分）

1、认真使用县、市教研室编制的教学目标检测卷以及期中、期末考试（4分）

2、检测后有质量分析报告（字数100以上）（3分）

3、有学生成绩登记单（2分）

4、不按分数排名次，不张榜公布（2分）

5、严格控制考核次数，适时批改，讲评（4分）

四、记分办法

1、定量考核项目中，达到要求给满分，达不到要求按比例给分。

2、定性考核项目，根据具体情况分上、中、下三等，分别按100%，80%，60%计分。

五、考核方法

1、教研组每月考评（备课由教导处统一每周考评）

2、校长室、教导处、教科室每月不定时抽查考评。

3、召开学生座谈会，教师座谈会。

4、抽查有关材料。

5、考核结果，作为教师职称评审、评优的依据之一。

6、对无故不备课，上课经常迟到早退，经常不按时上交检查，随便旷课者，一票否决，该年度的教学考核，定为不称职。

后勤经理绩效考核方案范文 篇24

目的：

（1）帮助直线经理成为绩效管理专家，提高他们的绩效管理技能和执行力。

（2）能有效改善企业管理流程，增进竞争力。

（3）激发员工潜力，提高工作效率，塑造企业绩效文化。

绩效考核管理委员会：

主席：

委员：

考核范围：副总经理、大区经理、各管理中心（部门）经理、副经理、经理助理、直营店人员。

绩效考核指标的设计：

(1)能力考核指标，即员工具有这方面绩效的能力，这种能力到了何种程度。

（2）态度考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的主动性、责任感强度等。

（3）业绩考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来能力的实际效果。

注：此考核系统以上述三项考核指标为基础展开，在确定考核结果时应平衡三者辨证关系，使考核结果公平公正。

考核方式：

我们采取直线管理考核方式以完成对本部、总经办及管理中心（职能部门）、员工三个层次的考核。为充分发挥绩效考核效应，建立沟通评估机制，我们通过月度计划执行考核、季度述职考核、年度综合业绩考核三种方式围绕计划、执行、评估、反馈四个环节进行。

一、月度计划执行考核管理

第一步、计划制定

月度计划制定应遵循SMART原则（计划事项应细化到具体内容，目标应是可衡量的、可证明的确存在的，应确定达成目标的时间）及责任到人，以方便个人绩效的考核。月度计划制定包括两个项目，是事务性计划制定和任务业绩指标制定。

1、计划内容应包括如下：

A、事务性计划中事项内容

①、市场开发计划

a计划月内加盟商发展情况

b广告投放宣传计划

c对准加盟商支持（协助店址选择、新店装修、开业促销与宣传等）

②、计划月内直营店管理情况

a目标营业额及提高方法

b门店促销计划

c门店管理改进提高措施

③、加盟市场维护计划

a市场管理及巡店计划

b加盟商培训开会沟通计划

c市场信息及竞争对手调查收集

④、员工队伍管理及培训计划

a人员培训计划

b新进人员补充拓展培训计划

c加盟商员工培训

⑤、财务、库管计划

⑥、权益金收缴情况

⑦、其他

B、任务业绩指标，是指所在单位通过努力可以达到的、能量化的经营任务指标，其作为重要的考核参数。

2、责任人

责任人是指计划事项的主要实施执行人，对计划完成情况负主要责任，其作为对下属考核的主要依据。

3、完成时间

在计划制定时应写明完成时间，以便公司本部对计划实施完成情况及时掌控并对责任人进行考核。

注意：完成时间不能统一写到月底，应阶梯式分解到各天。

4、资源支持

资源支持是指需要上级领导及公司职能部门协调配合的资源。支援协助单位应积极配合各管理中心高质量完成拟订的计划。

5、完成情况反馈情况

完成情况反馈应在计划完成后根据实际完成情况如实填写，并分析。

6、权重（和为130%）

是衡量每一计划事项的重要程度。是计算绩效工资的主要依据。

所有完成事项所获的权重和是整月绩效的综合体现，同样也是计算绩效工资的主要依据。

7、备注

如遇特殊情况导致计划未达成目标，在备注栏说明。

各管理中心（部门）应在每月28日将下月计划上报公司本部，批准后按计划实施。

首先制订本部绩效计划。其次，制订各管理中心绩效计划，第三，制订员工绩效计划，各管理中心负责人指导本部员工依据计划工作重点，以任务的分解和岗位服务对象的需求来提取岗位关键业绩指标编制绩效计划，形成员工绩效计划，并签字确认。

附：表一《月度计划执行反馈表》

部门（管理中心）的由主管副总审批

《管理中心月份工作任务指标计划表》

由总经理审批

第二步、组织执行，做完成情况评估

计划事项责任单位在完成时间结束后根据事项完成情况，做自我评估(在完成情况一览中填写)和直线上级评估，确认完成情况。

任务指标计划表在当月结束后依据财务数据，计算当月完成情况。

直线管理本部根据完成情况结合考核指标权重计算绩效工资

职能部门

月度工资=基本工资+绩效工资x绩效系数（完成事项的权重总和）+福利补贴

本部内各管理中心及加盟连锁事业部、市场督导部经理：

月度工资=基本工资x事务性计划完成情况权重和+绩效工资x任务指标完成情况权重和+福利补贴

副经理（助理）=基本工资+绩效工资x绩效系数

其绩效系数由直属经理根据其在团队绩效中的贡献率来评定，但其绩效系数不能超过其所在团队绩效系数，须经汇报本部经理批准，经人力资源部备案。

公平公正性由人力资源部监督，并解释说明。

第三步、进行绩效考核面谈沟通

直线上级领导应通过沟通和激励使员工将日常的工作与整个公司的发展方向和宏伟目标联系起来。除了目标设定外，更重要的是绩效辅导。应通过有效的沟通和系统的培训向被考核者讲授完成工作任务所必备的技能和经验，帮助其提高绩效能力，以维持被考核者持续的热情，同时或得持续的绩效改进。

附：表三《绩效面谈沟通记录表》

第四步、建立绩效考核业绩档案

（1）通过绩效档案的建立帮助被考核者回顾绩效过程，提出有用的建议，提高其绩效能力。

（2）帮助管理者更加高效做好管理工作，熟悉每一个部署的表现，以便于有针对性的进行指导。

（3）为季度考核、年度考核提供原始依据，使整个考核过程更加公平公正。

（4）与员工工资、晋升、先进评比、培训等结合起来，充分起到激励先进和鞭策后进的作用。

绩效考核业绩档案包括：《月度计划执行反馈表》、《管理中心月份工作任务指标计划表》、《绩效考核面谈沟通记录表》等记录员工业绩的凭证，人力资源部备案。

二、季度或半年度考核管理

季度、年度考核评估采用公司考核评估和岗位述职考核相结合的方式。

1、述职报告应遵循自述性、自评性、报告性。

（1）、自述性指采用自述的方式向绩效管理委员会陈述在这一时期内履行职责的情况，计划完成情况和主要业绩等。

（2）自评性指依据岗位规范和职责目标，对自己这一时期内的德、能、勤、绩等方面的情况，作自我评估、自我鉴定。

（3）报告性指向绩效考核管理委员会报告自己和自己所带领的团队在这一时期内所存在的不足和下一时期努力改进的方向和主要工作计划。

通过述职人的报告，绩效考核委员会根据月度绩效业绩档案、述职报告评估做出综合绩效评估，确定出下一时期的主要工作方向。述职报告的评估同样采用与月度考核同样口径的权重衡量方式。

2、公司季度考核评估，具体请按季度考核表执行。

以季度考核评估、述职评估绩效权重的平均值做为季度/半年考核依据。具体体现：

①权重均值在50%以下的做（免职）处理

②权重均值在50%—70%之间的做职位降级处理

③权重均值在71%—80%之间的做工资降级处理

④权重均值在81%—110%之间的做不变。

⑤权重均值在110%—130%之间的工资级别提高一个档次,并与职位晋升挂钩。

述职报告评估结果同样列入绩效业绩档案，累计到年度综合业绩评估。

具体内容：附《季度/半年度述职报告内容及评估标准表》

《季度考核评估表》

三、年度综合业绩考核

年度绩效综合业绩考核是建立在月度计划执行考核、季度/半年述职考核基础上，通过年度述职、全年业绩任务完成情况、下年度发展规划方面的对被考核者做出综合评估。

后勤经理绩效考核方案范文 篇25

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持科学发展观，全面贯彻落实党的各项卫生政策，在经济管理上，积极拓宽服务领域，通过开展新项目，引进新技术，发掘新的经济增长点。在分配机制，要坚持“三个衡量”的原则，即以按劳分配，效率优先，兼顾公平作为衡量绩效工资的基础；以技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任轻重，作为衡量绩效工资的导向；以工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律四个方面的各项指标进行全方位考核，作为衡量绩效工资的依据。充分体现向临床一线，向工作强度大、风险大的科室倾斜，建立以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实推进我院的可持续发展。

二、组织机构

为确保绩效考核工作规范有序开展，充分发挥绩效考核在推动我院稳定发展中的重要作用，院部决定成立绩效考核领导组。

三、工作职责

（一）、领导组职责：

全面负责我院绩效考核工作的组织和管理，制定考核方案，建立考核制度，全面领导、部署并协调相关部门和人员，保障考核工作的顺利实施。

（二）、绩效考核办公室职责：

具体贯彻落实领导组部署的工作，组织、指导绩效考核工作。及时了解考核情况，掌握考核进展情况、主要经验和存在的问题，为领导小组决策提出建议。参与考核工作，收集考核结果，量化汇总。定期进行工作总结。

（三）职能部门职责：

办公室负责组织行政后勤科室和科主任考核的科室管理部分的考核，提供相关考核结果；医务科负责全院医疗质量考核，提供考核结果；护理部负责全院护理质量考核，提供考核结果；院感办负责院感管理部分的考核，提供考核结果；保卫科负责防火防盗及治安管理部分的考核，提供考核结果；党办负责精神文明的考核和各类满意度调查，提供考核结果。考核办负责汇总、统计、计分。

四、具体措施

绩效考核由分管院长牵头，由职能科室分工合作进行全方位的考评，考核办全程参与考核工作。绩效考核采取定期检查与不定期抽查相结合的办法，采用联合检查、单项检查、业务考核等多种形式。相关科室至少每月全面考核一次，并于次月5日前将上月绩效考核结果报考核办汇总，考核办将考核结果于10日前上报绩效考核领导组，考核结果每季公示一次。各类满意度调查为每季度开展一次。

五、具体方案

全院各科均实行定编定岗，根据科室性质，业务工作量，工作强度及风险大小进行分类，并采取不同系数核算，结合相关指标进行分类考核。（科室分类及系数见附表1）。各级各类人员按月发放固定工资作为考勤及交纳各种保险的依据。同时，每人每月从档案工资中预留200元作为绩效考核的基础与工作效率奖共同参与绩效考核。实行逐月考核按季核算，全年平衡的办法。

（一）临床医技科室绩效考核办法：本年度医院对临床医技科室实行基础绩效工资和工作效率奖，并结合相关指标进行全方位考核。即以各科室工作量、经济收入为基础，按比例提取基础绩效工资和工作效率奖（提取比例见附表3），相对纯收入增长10%以上部分，医院与科室6:4分配。

（二）、今年在药剂科试行按工作量考核的办法，完成定额工作量后兑现基础绩效工资和基础工作效率奖，超额部分按0.5元/处方提奖。

（三）、部分业务收入不达工作人员工资的科室或班组，今年仍实行定额到科，超额提奖的办法，完成定额任务后，兑现基础绩效工资，超额部分医院与科室7:3提取工作效率奖。

（四）、门诊部考核办法：

1、本年度对外科门诊仍实行任务定额到科与业务工作量完成情况相结合的办法进行考核。即完成定额任务和定额工作量后兑现基础绩效工资，超额完成任务的医院与科室按8:2比例分成，超额完成业务工作量的按照按量计酬奖中第5条核算工作效率奖。

2、内科门诊、儿科门诊、中医科门诊、皮肤科门诊试行按业务工作量完成情况确定基础绩效工资和工作效率奖的办法进行考核。各门诊完成额定工作量后，兑现基础绩效工资，超额部分按按量计酬中的第5条核算工作效率奖。

上述两类门诊，均按季度考核。业务工作量按统计范围包括处方、检验、病理、放射、核磁、CT、B超、心电图、脑电图、内镜检查、红外乳腺、妊高症检查、挂号、住院证等，处方完成量与病人挂号量不符时，不得提取工作效率奖。

（五）、行政后勤科室考核办法：本年度行政后勤科室实行基础绩效工资与基础工作效率奖结合相关考核指标进行考核的方法，继续坚持行政后勤面向临床，临床考核行政后勤，能量化的采取量化考核的办法。全院相对纯收入增长10%以上时，基础工作效率奖每人每月增加30元。

（六）、关于相关科室的业务收入分配：今年继续执行手术费临床科室与手术室按6:4计入各科收入；ICU的相对纯收入全部划归各临床科室；检验、放射（不含核磁收入）、CT、功能（心电、脑电、红外乳腺、动态血压检测、B超、妊高征检查、动脉硬化检测）、高压氧舱等科室的纯收入，临床科室与其按2:8分别计入各科收入，消耗部分按比值分摊。医技科室的业务构成是指上述涉及到的划归临床科室部分后的全部业务收入。

（七）、关于消耗比值：各临床医技科室的消耗比值确定后，允许科室浮动10%，超出部分在科室相对纯收入中加倍扣除，（由于开展新项目造成消耗比值增加的不加倍扣除）。个别一次性支出较大全年受益的科室可实行分期摊销的办法，本年度对新购设备拆旧费，大型设备维修费（指设备老化需要维修的设备）不列入科室消耗，由人为原因造成的设备维修由科室负担。全年核算消耗比值降低的按节约额的30%奖励科室。行政后勤及无收入科室的消耗，下达全年指标后超出部分从科室奖金中扣除。

（八）、关于延时手术就餐，为了保证延时手术人员的正常工作，医院对延时中午1小时，晚上2小时以上或手术超过5小时的工作人员安排食堂就餐，标准量7元/人次，具体由麻醉科主任审批，超标者个人负担。

（九）、关于职务津贴：

根据不同的职务按月享受不同的津贴标准：院长、书记260元/月，副院长200元/月；年业务收入（相对纯收入包括ICU、手术返还收入）超过50万元的部分临床科室主任150元/月，其余主任、护士长100元/月，副主任50元/月。

（十）、激励机制：为进一步建立激励机制，20xx年设立按量计酬奖和年度奖：

1、按量计酬奖：以单项工作为基础，结合该项工作量的收入标准计发。

①入院收容：门诊医师收治门、急诊病人入院，以开入院证统计 5元/人次。

②住院收治：病区医生对新入院病人的首诊治疗。按首诊病历统计5元/份，同时对一级以上护理病例每人每天提取2元。

③住院手术：凡在手术室进行的各类手术，对从事手术的所有人员（临床、麻醉、护理）共享比例5:3:2.

一类手术：20元 二类手术：30 元 三类、四类手术： 70元

④业余手术：今年继续实行业余手术单项奖。凡是在本人业余时间为患者施行手术者，均按下列标准享受业余手术单项奖励，即：手术者30、麻醉20、助手15、护士15。

⑤辅助检查：凡开据处方、检验、放射、CT、B超、心电图、脑电图、内镜检查、红外乳腺、动脉硬化检测、妊高症检查等，按人次统计工作量。按0.2元/人次计发。

2、年度奖：相对纯收入在20万元以上（含20万元）的科室或班组，年经济收入比上年增长20%及以上时，奖励科室人员每人300元；增长在30%及以上时，奖励科室人员每人500元。相对纯收入在20万元以下的科室，年增长30%时，1-5万元（含5万元）科室每人奖励100元，5－10万元（含10万元）的每人奖励200元，10－20万元的每人奖励300元。全院年增长达到30%，行政后勤科室考核分平均在95分以上时每人奖励200元。同时在医院工作中取得突出成绩的科室和个人另行奖励。重症监护室经济增长达到上述标准时，相关人员的特别奖由监护室按比例分配。

六、绩效考核分配原则

本年度各级各类人员实行按工作量、系数分配奖金的办法，并坚持三个衡量的原则。

1、各科室主任，护士长单独考核，科主任护士长超出所在科室平均奖部分由医院承担。

院领导：正职：科主任最高奖的95%+职务津贴

付职：科主任最高奖的90%+职务津贴

中层领导：手术科室：主任：（所在科室平均奖×1.4+职务津贴）×考核得分

非手术科室：主任：（所在科室平均奖×1.35+职务津贴）×考核得分

职能科室主任：（全院平均奖×1.3+职务津贴）×考核得分

医技科室：主任：（所在科室平均奖×1.3+职务津贴）×考核得分

各科护士长：（所在科室平均奖×1.25+职务津贴）×考核得分

社区、五官、康复、中医科室主任：（所在科室平均奖或所在核算组平均奖×1.2+职务津贴）×考核得分

2、临床医技科室中，担任付主任职务和担任一线工作的主任医师、技师系数为1.15，付主任医师、技师1.10，其余工作人员系数为1.0。部分临床医技科室中做辅助性工作不参加轮班的人员系数为0.5。由科主任根据科室性质和工作完成情况，在科室二次分配中体现。

七、有关规定

1、临时性的不超过一个月的短期学习和社会服务，各科都有义务服从医院的统一安排。

2、由于客观原因造成的仪器损坏影响科室经济收入，只保固定档案工资，新增设备依据其成本效益分析情况调整工作效率奖提成比例。

3、各种原因的人员进出工作效率奖提成比例不变，全部带入科室，由科室支配。

4、关于业余手术单项奖励由手术室护士长和该例手术的麻醉师共同负责按规定项目填写“业余手术单项奖励审批单”，连同手术通知单、收费存根于每月末报办公室，与住院部、总值班核实后，实现月清月结。护士与麻醉师填写手术通知单时，一定要实事求是，不能任意扩大参加人员，超范围申报时，取消该次所有参加人员的奖励。

5、关于严格执行国家现行收费标准问题，科室的各项业务收费严格按山西省医疗服务收费标准收取，任何科室不得多收费，乱收费，不执行者一经查出，加倍从各科的业务收入中核减。凡医保患者不下医嘱收费的情行，按我院医保管理办法的有关规定执行。

6、临床科室经济收入中药品占总收入的比例，妇科小于25%，神外、普外、创伤骨科小于35%，儿科小于40%，内科小于45%，否则按药品收入实际超出的金额从季度奖金中扣除（只限临床医生），但科室必须责任到人。季度奖金不足时，从医生本人工资中扣除。

7、凡被我院聘用的临床、医技、护理人员能独立工作，有相关资格证，占科室编制的均享受科室工作效率奖和按量计酬奖。新招聘调入人员一年内，不参与科室奖金分配。

后勤经理绩效考核方案范文 篇26

一、被考核人员

财务部经理、主管、会计人员、出纳

二、考核方法：

1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。

2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导；每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。

3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。

三、考核时间：

1、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。

2、在试用期间的管理人员不参加年度考核。

注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。

四、考核内容：

考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：

1、岗位职责考核（考核的重点）：

指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本考核要素由部门规定的工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。

2、能力考核：

指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等，此项考核占总考核分数的10%。

3、品德考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成，此项考核占总考核分数的10%。

4、组织纪律考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等，此项考核占总考核分数的10%。

五、考核等级：

1、A级（优秀级）95—100分 工作成绩优异，有创新性成果。

2、B级（良好级）80—94分 工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。

3、C级（合格级）65—79分 工作成果均达到目标任务要求标准。

4、D级（较差级）60—64分 工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。

5、E级（极差级）59分以下 工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

六、考核纪律：

1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。

2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。

3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。

4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。

5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。

kpi绩效考核方案示例 篇4第一条 考核目的

科研绩效考核是研究所实施绩效管理的主要内容之一，其主要目的在于：通过定期地对各团队科技工作进行回顾与评估，为各团队分析不足、明确方向提供依据，为研究所确定与调整发展目标提供支持，从而促进科研绩效的提高，推动研究所科技工作的持续发展。同时，通过绩效考核，为岗位聘任、绩效分配、薪酬调整等人力资源管理工作提供参考和依据。

第二条 考核对象

考核对象为进入创新基地的科研组织单元。其中科研组织单元应为具有相同的科研方向、紧密的学术联系，共同申请并统一使用大部分科研经费，协同完成大部分科研任务的单元（即通称的“课题组”，以下简称团队）。由科研人员自主申报，部门审定，考核委员会认定。

考核期内，课题组发生分立或者整合的，分立或整合后运行超过一年的，按新的课题组进行考核；不足一年的，可自主选择按照新的或原有课题组进行考核。

课题组成员中，到所工作不满一年的岗位聘任或所项目聘用人员可以不参加考核，其他岗位聘任和所级项目聘用人员均须参加考核。

第三条 考核周期

考核周期一般为两年。研究所于考核周期结束的当年年底或次年上半年组织科研团队绩效考核工作。

第四条 考核指标体系

考核指标体系包括定量数据测评和定性指标评估两部分内容。

定量数据测评包括经费与科研项目、学术影响与获奖情况、成果转化、队伍建设。根据科研数据折算为相应得分。

定性指标评估包括科技工作显示度、目标凝练与可持续发展、与研究所战略的符合度。由定性指标评估委员会进行评估。

依据科研工作的性质，科研团队分为三类，A类为高技术研究开发团队，B类为定向基础研究团队，C类为国防科研团队。各团队可按照自身工作性质，自主决定参加不同类型团队的考核。不同类型团队考核内容所占的权重如下：

考核指标的详细说明见附件。

第五条 考核分值计算

（一）定量数据测评

把团队定量数据测评的每一部分内容小分相加，同一类团队中累计得分最高的定为该项内容的权重值，其他团队则根据相应比例折算出该部分内容的得分。

例如：某A类团队成果转化累计分为120分，且为所有A类团队中的最高者，则将它定为该项内容最高得分25分，另一A类团队累计得分是100分，按照比例其该项得分为20.83分，依次类推。

其中，1、2、3考核项按照上述办法以总分和平均分别计算得分，并以各50%的'权重计算为最终得分。第4项按总分计算得分。

最后将1至4部分的得分相加即得出定量数据测评得分。

凡指标中涉及人均的，均按标准人均计算，标准人数计算方法为：正高、副高、中初级每人分别记3、2、1，相加即为标准人数。实有人数按参加考核的人数计算。考核期内人员发生变动的，标准人数计算到变动的月份。

考虑到考核的相对公平合理，当申报某一类型团队少于或等于2个时，申报该类型的团队须选择其它类型团队进行考核。

（二）定性指标评估

定性指标评估由专家委员会对各评估项进行分档，对应为相应的得分，各项指标评价得分根据权重加总，即为定性指标评估的最后得分。

第六条 考核等级

（一）团队考核等级

各科研团队的考核等级比例分布如下：

定性评估委员会在对团队定性评估各项指标进行分档打分的同时，推荐一定数额的优秀团队，获2/3（含）以上

委员会成员同意的团队可直接确定为优秀团队（但总数不超过优秀名额的一半）。

其他团队根据得分按团队类别进行排序，按强制分布确定考核等级。

（二）参加考核的人员等级确定

1.团队负责人的考核等级原则上与团队等级相同。

2.团队内部成员的考核等级由团队负责人确定。团队成员优秀、良好的比例按照团队的得分依次线性递减，由所务会核定。

核定办法为：定性评估优秀和考核总分第一名团队的优秀比例为80%，良好团队排名中位团队的优秀比例为20%、良好比例为80%，合格团队排名中位团队的良好比例为20%、合格比例为80%，其他团队根据得分按线性关系分别计算优秀、良好、合格的比例。

良好团队中位以下不设置优秀名额，合格团队中位以下不设置良好名额。

3.院士、特聘研究员原则上确定为优秀等级，不占团队优秀比例名额。

（三）未参加考核的人员等级确定

新到所人员在第一年执行等级不高于“良好”，不占团

队相应等级的名额比例；满一年后，可参照参加考核的成员确定考核等级，占团队相应等级的名额比例。

第七条 考核实施

（一）考核责任

考核工作由人力资源处牵头，科技处、科研支持部密切配合，会同其它管理部门一起执行。

科技处、科研支持部依据管理过程中的积累，提供给各团队定量数据测评中的基础数据，各团队进行核查、补充，并由相应管理部门审核、确认。

定性指标评估由各团队提供书面材料并进行陈述，所领导、全体创新基地研究员和各科研部门负责人、机关各处处长组成定性指标评估委员会，对各团队进行评估。所务会可以根据需要，邀请部分所外专家作为定性指标评估专家。

绩效考核仲裁小组对在评价中存在争议的问题进行仲裁，由所领导、科技处、人力资源处、工会等五人组成。组内采取少数服从多数的原则。人力资源处负责考核争议与申诉的受理。

所务会对考核成绩及其使用、申诉处理有最终决定权。 为提高效率，考核工作主要在网上进行。科研支持部负责电子考核系统的技术支持。

（二）具体程序

1.提供基础数据：科技处、科研支持部依据管理过程中的积累，提供给各团队定量数据测评中的基础数据。

2.复查补充数据：各团队根据科技处、科研支持部提供的数据，进行补充、复查，通过电子考核系统上报考核数据，并提交定性指标评估材料。

3.定量数据审核：科技处、科研支持部等部门对定量数据测评指标得分及其依据进行最终审核。根据各部分内容的权值比重，计算出定量数据测评的最后得分。

4.定性指标评估：定性指标评估委员会根据团队的陈述，对定性指标评估各项指标进行评价，计算出定性指标评估的最后得分。

5.等级评定：人力资源处汇总定量数据测评与定性指标评估得分，即为考核的总得分，按得分高低进行排序并评定考核等级。

6.公示：人力资源处将考核结果报所务会审定后，向全体团队负责人予以公示，接受团队的申诉和监督，最终确定各团队的得分与排名。

第八条 考核结果运用

绩效考核结果与研究所各类资源的分配挂钩，具体运用

如下：

（一）确定重点发展方向。研究所根据绩效考核情况，确定和调整重点发展方向。各团队结合考核情况，总结经验，查找不足，明确下一步工作思路与发展目标。

（二）动态优化科研队伍。考核排名最后10%的团队，研究所不再负担其系数1的绩效津贴。连续两次排名最后10%的团队，原则上予以调整或解散。相关团队成员可在所内寻找新的接纳团队，逾期不能找到接纳团队的，研究所将终止或解除与其个人的聘用合同。

为确保该项工作的稳妥性与合理性，所务会在做出调整或解散团队决定前，应征求学术委员会的意见。

（三）分配研究生名额。考核优秀的团队，适度调增研究生招生名额；考核排名最后10%的团队，适度削减研究生招生名额。

（四）核定绩效津贴数额。依据绩效考核结果确定个人绩效津贴数额。绩效津贴数额为绩效津贴基数与各等级系数之积。研究所定期调整绩效津贴基数和各等级系数。

第九条 考核申诉

如对绩效考核结果有异议，团队有权向考核仲裁的受理部门人力资源处提出申诉，并提交相关材料。人力资源处应

在10个工作日内，对申诉作出答复，情况复杂的，可予以延长，但一般不超过20个工作日。

第十条 附则

本办法经所务会讨论通过后实施，由人力资源处牵头会同科技处负责解释。

后勤经理绩效考核方案范文 篇27

一、目的：

提升团队整体管理水平和期末成果；对队员的工作绩效进行客观、公正的评价，强化队员的责任意识和目标导向，促进队员不断改进和提高学习力量、工作效率；最终成为优秀团队的目标。

二、范围：

厚德队全体人员

三、考核内容：

每个队员的基础分为分，依据队员整个学期的表现，分别从团队建设与冲突纠纷、出勤、课堂表现、活动与作业四个方面，以以下规章对每位队员进行绩效考核，作为每位队员期末成果的参考标准。

1、每次上课时的.出勤以及课堂表现。

2、每次课后作业的完成质量

3、各个成员参与活动的主动性

四、绩效考核评分标准：

略

五、绩效之评定：

1、绩效考核评分标准待全体成员通过后，即可生效。

2、需要监督者、副队长和队长做好考勤，每周公布一次队内的情况。

3、队员对公示结果有异议者，在公示之日起三天内向团队申述；监督者在接到申述后，应与队长、副队长共同协商后，在1个工作日内予以回复，若监督者、队长、副队长不能正确履行职责，按绩效考核评分标准施行相应措施。

后勤经理绩效考核方案范文 篇28

1：总则

1.1 制定目的：

为提高采购人员的积极性和主动性，提升各项采购绩效，特制定本办法。

1.2 适用范围：

供应部采购人员的绩效。

1.3 权责单位：

(1) 供应部长、主管副总负责本办法制定、修改、废除等起草工作。

(2) 供应部长、主管副总负责本办法、修改、废除和核准。

1.4考核奖惩依据：

《凤来仪酒业公司管理制度》、《职工必读手册》、《采购部采购人员职责》、《供应部采购管理程序》及《供应部绩效考核办法》

2：采购绩效评估办法

2.1 采购绩效评估的目的

本部制定采购绩效评估的目的，包括以下几项：

(1) 确保采购目标达成;

(2) 提供改进绩效的依据;

(3) 作为本部门的奖惩参考之一;

(4) 作为评优、提拔和培养的参考。

(5) 提高采购人员的积极性和主动性。

2.2采购人员职责概述：

(1)执行采购订单和采购合同，落实具体采购流程;

(2)负责采购订单制作、确认、安排发货及跟踪到货日期;

(3)执行并完善成本降低及控制方案;

(4)填写有关采购表格，提交采购分析和总结报告;

(5)对商务谈判、采购进度、质量检验等全过程负责;

(6)处理部分需要现金采购物资的个人借款和采购货款的结算手续;

(7)负责不合格品的处理;

(8)负责供应商的管理，与供应商维持健康、良好的商业合作关系，协助部长处理与供应商的各种纠纷;

(9)参与合同评审，配合相关部门(市场部、销售部)做好报价、采购成本、交货期方面的方案;

(10)配合设计部、销售部开发新产品;

(11)完成供应部安排的其它工作。

2.3供应部采购管理程序概述：

(1)采购人员根据销售部、生产部等相关部门的采购计划进行采购，各部采购计划要有各部门部长、经理及副总或总经理签字，特殊采购要有总经理和董事长及集团董事长助理签字;

(2)询价、比价和定货过程要有部长或主管副总审批;

(3)产品入库前采购员首先通知质监部和物管各仓库，等质监部出据质量合格单后，物管各仓库确认数量后方可入库;

(4)采购员对质检合格、数量审核无误后的产品办理入库单，附发票办理入库手续，并经本部门部长、主管副总审批，超过20万采购额的，由总经理审批并付款，付款单要由督察室登记后转财务部付款;

(5)采购员要及时、正确地在ERP中完成注册物料名称，输入当期采购计划，保证及时正确地输入入库单据和办理入库手续。

(6)采购员要有完整的采购记录、采购合同及供应商档案;

(7)采购员要及时完成采购报表。

2.4 采购绩效评估的指标

采购人员绩效评估以工作纪律绩效、管理绩效和其它考核绩效为核心，并细分量化指标作为考核的尺度。

2.4.1 纪律绩效

由以下指标考核纪律管理绩效：

(1) 个人出勤表现;

(2) 遵章守纪情况。

2.4.2 管理绩效

2.4.2.1采购物料的程序管理

(1)采购数量不能超出上下限;

(2)采购计划、审批、合同、质监和入库手续齐全;

(3)采购记录、ERP录入正确及时性。

2.4.2.2采购物料的质量合格率

(1) 进料品质合格率 ;

(2) 物料使用的不良率或退货率。

2.4.2.3采购物料及时性

(1) 新品打样时间及完成时间

(2) 合同交货期和实际交货期的差额

(3) 新开发供应商的数量

(4) 采购完成率

(5) 错误采购次数

(6) 订单处理的时间

(7) 其它指标

2.4.2.4生产、销售支持

(1)采购产品的及时率和正确率;

(2)采购产品使用过程不良率;

(3)采购产品配套率。

(4)特殊采购(急需品)的及时率。

2.4.2.5异常问题处理及时性、协调速度和效果

(1)异常问题出现次数;

(2)问题处理时间与领导或部门要求时间的差额;

(3)同一问题再次发生加重处理。

2.4.2.6采购物料价格合理性

(1) 实际价格与标准成本的差额。

(2) 实际价格与过去平均价格的差额。

(3) 比较使用时之价格和采购时之价格的差额。

(4) 将当期采购价格与基期采购价格之比率同当期物价指数与基期物价指数之比率相互比较

2.4.2.7采购原则

(1)采购比价是否建立“货比三家”原则;

(2)采购中是否坚持价格/品质的可比性;

(3)采购立场是否站在本公司角度上。

2.4.2.8个人管理有效性

(1)交期预警及采购交期进度反馈及时处理;

(2)供应商信息资料管理完整性;

(3)供应商付款处理情况;

(4)问题记录、解决及沟通;

(5)询比价工作的执行情况;

(6)呆料和退货及时处理;

(7)合理库存量控制;

(8)和供应商关系及协调能力。

2.4.3 其它考核绩效

2.4.3.1执行力

(1)部门工作在规定时间内完成情况;

(2)上级部门布署的工作在规定时间内完成情况。

2.4.3.2协作性

(1)部门内部配合情况;

(2)和其它部门配合情况;

(3)和供应客户配合情况。

2.4.4奖励

2.4.4.1特殊贡献奖励

(1)采购成本大幅降低;

(2)对供应部管理提出可行性宝贵意见和建议;

(2)对公司发展有益的合理化建议

2.5 采购绩效评估的方式

本部门采购人员的绩效评估方式，主要用工作表现考核的方式进行，通过纪律绩效、管理绩效和其它考核绩效三项来量化。

2.5.1 绩效评估说明

绩效分数(100分)=纪律绩效(10分)+管理绩效(80分)+其它考核绩效(10分)+奖励

2.5.2 绩效管理考核规定

(1) 每月月底考核一次，作为当月奖罚依据;

(2)年终汇总全年个人总分和平均得分，作为评优、提拔和奖罚依据;

(3)每月考核首先由个人进行自评，然后供应部进行测评，最后决定实际得分，年终以每月实际得分进行汇总。

2.5.3 绩效评估奖惩规定

(1) 每月或年度依据供应部绩效考核分数，进行个人排名，月低于60分者罚款50元;

(2) 年度考核平均分数80分以上的人员，可取得评优资格，85分以上者可作为供应部后备人才;

(3)年度考核平均分数低于60分者，应调离采购岗位;

(4) 年度考核平均分数在60-80分者，应加强职位训练，以提升工作绩效。