部门绩效二次考核方案范文【汇编20篇】

部门绩效二次考核方案范文（精选20篇）

部门绩效二次考核方案范文 篇1

一、基本意义

为了有效监督财务人员认真完成本职工作，不断提高工作效率与工作质量，最大限度地实现绩效考核的公平性，建立财务部工效挂钩、奖优罚劣的考核机制与评估体系，特制定本办法。

二、考核的基本原则

以岗位职责和工作标准为基础，结合财务部内部主辅岗制度，以工作计划、工作日志和额外工作报告单等为依据，客观评价员工的综合表现和岗位绩效，并与岗位升降、岗位调配、人力资源开发、培训教育、薪酬奖惩及评先评优紧密职系起来，努力营造积极向上的良好竞争氛围。

三、考核的程序和分工

考核采用定量与定性相结合的形式进行，以定量考核为主，参照定性考核结果，客观、公平、公正地完成对每一位财务人员的考核定格。

每月1号前考核人依据每个人的考核资料完成量化打分、综合评价等，并确定被考核人完成情况。

总会计师和财务部经理对各中心的主管、初级主管和财务部本部工作人员进行考核和综合打分；各中心主管对其下属工作人员进行考核和综合打分。最后由财务部汇总考核结果，排队列出每一位人员的综合得分，最后由总会计师召集人员讨论，完成对每一位财务人员的考核定格。

四、监督体制

总会计师接受财务部全体人员的越级投诉，严格执行考核的公平性和公正性，并将考核意见递交公司考核办。

五、建立沟通和动态监控制度

日常工作中，考核人要对被考核人加强动态管理，督促检查被考核人的工作完成进度。在月底考核定格之后，考核人要做好与被考核人的沟通谈话，指出工作中的优点和不足，及时指出下一步工作努力的方向，帮助被考核人不断提高工作能力和综合素质。

六、月度考核细则

1、考核方法：考核人可采用对比法、观察询问法、记录查证法、书面报告法、重大事件法等进行考核。

2、考核定格：考核实行百分制，每一位被考核人员最终汇总得分不超过100分，考核定格总体结果按公司统一比例进行。每月定格优秀人员从得分三前名中选定，良好从前五名中选定，有待改进和差从后五名中选定。

3、考核指标及权重

⑴工作绩效（总分100分）

①岗位职责和工作标准履行情况，按岗位不同权重为70%～80%；

②额外工作，按岗位不同权重为20%～30%；

⑵其他项目（调整项，每月按实际情况加减分）。

另外，主管人员工作绩效考核得分为本中心全体人员平均分，占80%；经理定性考核占20%。

⑶对于新岗人员，考虑到工作熟练程度及工作经验等因素，视上岗时间不同给予一定的照顾分，当月在岗位职责和工作标准履行情况得分的基础之上再加上一定的分数，上岗第一个月加4分，上岗第二个月加2分。

4、奖金来源：以被考核人每月月薪20%的浮动工资用于二次分配，由财务部根据考核结果进行奖惩，如有奖金节余，由部里留存，用于下月安排。

5、奖惩幅度：

（1）优秀：享受被考核人双倍浮动工资；

（2）良好：享受被考核人1.5倍浮动工资；

（3）合格：享受被考核人1倍浮动工资；

（4）有待改进：享受被考核人50%浮动工资；

（5）较差：扣除被考核人浮动工资全额；

七、考核项目

㈠岗位职责和工作标准履行情况考核

岗位职责和工作标准履行情况考核实行百分制，然后按权重计入考核总分。每一个岗位的岗位职责和工作标准总分均为100分，按细化的岗位流程和岗位标准，对每一个岗位按难易程度、工作量大小、风险程度不同等进行量化分配。此项工作由各中心主管负责统计上报，财务部组织人员进行审查汇总，经讨论通过后作为考核依据，月末一一对应检查考核。为强化制度的纲性，对每个岗位的工作职责和标准分数分配原则上不准调整，但因工作内容和工作性质的变化，由各中心提出调整报告，经财务部经理和总会计师同意后可由财务部统一进行调整。

同时，对于兼岗和主辅岗情况，月末考核时每个岗位均为相同的权数加权计算出最后得分，比如一人从事两个岗位，每一个岗位的权数均为50%，三个岗位每个岗位权数为三分之一，以次类推。至于岗位的分配由各中心主管协调分配，报财务部备案。

㈡额外工作的考核

额外工作分为指令性工作和创造性工作两大类，指令性工作为领导临时安排完成的工作，创造性工作为因个人在工作中主动思考发现的特殊情况，且经领导同意后而开展的临时性工作。

额外工作实行工作报告制度，对于每项额外工作均由财务部开出报告单，详细列出工作项目名称、工作内容、应达到标准、时间进度等内容，月底对每一项额外工作报告进行考核评定，计算出每一个财务人员的额外工作得分，重新加权计算计入考核总得分。（《额外工作报告单》附后）

1、指令性额外工作考核评分标准（创造性工作分别在指令性工作得分基础上加10%）

⑴、特别重要性工作（a级）为60分；

⑵、较重要性工作（b级）为50分；

⑶、一般重要性工作（c级）为40分；

⑷、一般性工作（d级）为30分；

⑸、零星性额外工作（e级）视工作量大小为10～20分。

注：特别重要性工作：指被公司主要领导高度重视，并能够为公司提高工作效率和质量、加增较大效益等工作；较重要性工作：指被公司领导重视，并能够为公司或部门提高工作效率和质量、加增公司效益等工作；一般重要性工作：指被公司分管领导重视，并能为部门提高工作效率和工作质量等工作；一般性工作：指为更好地开展本部门或本中心的工作，改进工作流程、提高工作效率，并受到部门领导认可的工作；零星性额外工作：指部门或中心内部临时安排，且属正常岗位职责以外的零星性工作。

2、额外工作的分配方法

为了提高工作分配的合理性和科学性，真正体现“能者有其劳、劳者有其酬”的'竞争氛围，同时又能增强财务部的团队协作精神，额外工作实行一人承担和几个人共同协作相结合，领导指令、主动承担和招标方式相结合等。

3、对于额外工作的完成情况考核

额外工作按计划进度完成，且符合目标要求者得到相应分数。未按计划进度完成者，超过第一天扣除该项分数的50%，超过第二天扣除该项分数的30%，超过第三天扣除该项分数的15%，超过第四天扣除该项分数的5%。

对于承担的额外工作，因个人主观原因未按时完成，如对公司或本部门造成影响的，除应得分给予相应扣除外，还将视其影响程度再给予一定分数的处罚。若对公司有影响的，再处罚责任人该项工作应得分数的100%；若对本部门有影响的，再处罚责任人该项工作应得分数的50%；若对中心有影响的，再处罚责任人该项应得分数的25%。

部门绩效二次考核方案范文 篇2

一、背景介绍

随着市场竞争的加剧，企业为了提高员工的工作积极性和效率，通常会采取一定的激励措施，其中年终奖金是一种常见的激励手段。年终绩效奖金的发放不仅可以增强员工的归属感，而且可以激励员工在工作中更好地发挥自己的潜力，从而提高整个企业的业绩。

二、方案目的

本方案的目的在于通过合理、公平、有效的发放年终绩效奖金，激发员工的工作热情，提高企业的整体业绩和竞争力。同时，我们也希望能够建立一个公正、透明、可持续发展的奖金制度，让员工感受到企业的关怀和认可。

三、方案设计

1. 绩效方法

绩效奖金的计算方法将根据员工的绩效、岗位职责、工作难度等因素综合评定。我们将采用以下几种方式进行计算：

(1) 基础绩效奖金：根据员工的岗位级别和基本工资进行计算，适用于所有员工。

(2) 业绩绩效奖金：根据员工的工作业绩和目标完成情况，给予额外的绩效奖金奖励。业绩绩效奖金的评定将由部门负责人和上级领导共同参与，确保公正、公平。

(3) 特殊贡献绩效奖金：对于在工作中做出特殊贡献的员工，将给予额外的奖励，以鼓励员工不断创新和突破。

2. 绩效奖金发放时间

绩效奖金的发放时间通常在每年春节前进行，这样可以增强员工的归属感和幸福感，同时也可以激励员工在新的一年里更好地工作。

3. 绩效奖金分配原则

绩效奖金的分配将遵循以下原则：

(1) 公正性：绩效奖金的评定将遵循公正、公平的原则，不受任何不正当因素的影响。

(2) 透明性：绩效奖金的评定标准和结果将向全体员工公开，确保透明度。

(3) 奖励优秀：绩效奖金将主要用于奖励在工作中表现优秀的`员工，鼓励他们继续保持和发挥。

(4) 兼顾公平：在保证优秀员工得到奖励的同时，也要关注到其他员工的利益，确保整体公平。

四、方案实施与监督

1. 实施步骤

实施绩效奖金方案需要按照以下步骤进行：首先，制定详细的实施方案和评定标准；其次，向全体员工进行宣讲和解释；再次，按照评定标准对每个员工进行评估；最后，根据评估结果发放绩效奖金。

2. 监督机制

为了确保绩效奖金的公正、公平和有效性，我们将建立完善的监督机制：

(1) 设立专门的监督小组，负责监督绩效奖金的评定过程和结果。

(2) 接受员工投诉和举报，对不符合规定的评定结果进行调查和处理。

(3) 定期对评定标准和流程进行审查和调整，确保其适应企业的发展和员工的需要。

五、方案效果预期

通过本方案的实施，我们预期能够达到以下效果：

1. 提高员工的工作积极性和效率，增强企业整体业绩和竞争力。

2. 建立公正、透明、可持续发展的奖金制度，让员工感受到企业的关怀和认可。

3. 增强员工的归属感和幸福感，提高员工的工作满意度和忠诚度。

六、结语

年终绩效奖金是企业激励员工的一种重要手段，合理的奖金制度不仅可以提高员工的工作积极性和效率，而且可以增强企业的整体业绩和竞争力。我们将不断优化和完善奖金制度，确保其公正、公平和有效性，让每个员工都能够感受到企业的关怀和认可。

部门绩效二次考核方案范文 篇3

一、背景与目的

绩效奖金考核方案旨在对员工的工作表现和业绩进行评估，以激励员工提高工作效率，实现公司整体目标。通过绩效奖金的分配，激发员工的工作热情，增强员工的归属感，从而提升公司的整体绩效。本方案适用于本公司所有岗位的绩效奖金考核。

二、考核标准

1.工作完成度：根据员工的'工作完成情况，包括质量、进度、细节等方面进行评估。

2.团队协作：考察员工在团队中的协作精神，是否能与其他成员有效配合，共同完成工作任务。

3.创新能力：评估员工在工作中是否提出新的思路和方法，提高工作效率和效果。

4.客户满意度：根据客户反馈对员工的服务质量进行评价。

5.绩效目标达成情况：根据公司设定的绩效目标，对员工实际完成情况进行评估。

三、绩效奖金分配原则

1.公平公正：绩效奖金分配遵循公平、公正、公开的原则，确保每位员工得到应得的奖励。

2.绩效挂钩：绩效奖金与员工的工作表现和业绩直接挂钩，激励员工不断提高自身能力和素质。

3.透明公开：绩效奖金的分配结果应及时向员工公布，确保透明度。

4.定期调整：绩效奖金分配方案应根据公司发展需要和员工表现进行定期调整。

四、绩效奖金额度与发放方式

1.绩效奖金额度：根据员工岗位、工作表现、业绩等因素确定绩效奖金额度。具体额度由部门负责人与部门共同商定。

2.发放时间：绩效奖金应在每个考核周期结束后进行发放，具体时间根据公司财务规定执行。

3.发放方式：绩效奖金可采取直接发放或转入员工个人银行账户的方式进行。

五、实施步骤

1.制定考核标准：各部门负责人根据本部门实际情况，制定具体的考核标准，确保考核结果客观、公正。

2.组织考核：各部门负责人组织员工进行，确保考核过程公平、公正、公开。

3.结果公示：各部门将绩效考核结果及绩效奖金分配方案公示，接受员工监督。

4.绩效奖金分配：人力资源部门根据绩效考核结果及绩效奖金分配方案，将绩效奖金发放至员工个人。

5. 总结反馈：各部门负责人应对绩效奖金分配情况进行总结，发现问题及时反馈给相关部门和领导，以便不断完善绩效考核体系。

六、监督与反馈机制

1.监督机制：公司设立绩效考核监督小组，负责监督绩效考核过程和结果，确保其公平、公正、公开。

2.反馈机制：员工如对绩效考核结果或绩效奖金分配有异议，可向相关部门或人力资源部门提出申诉，相关部门应及时调查核实，并将处理结果反馈给员工。

3.整改措施：如出现明显不公平或不合理的情况，相关部门应及时整改，重新组织考核并公示结果。

七、结语

绩效奖金考核方案是公司激励机制的重要组成部分，对于激发员工的工作热情、提高工作效率具有重要意义。通过本方案的实施，公司将建立一个公平、公正、公开的绩效考核体系，为公司的可持续发展奠定坚实基础。同时，公司也将不断提升员工的归属感和满意度，为实现公司整体目标提供有力保障。

部门绩效二次考核方案范文 篇4

在如今激烈竞争的环境中，对的奖励是维持和提高生产率的重要手段。制定合理的绩效奖金方案对于一个企业来说，不仅能够激发员工的工作热情，也能够保证公司的发展前景和盈利能力。以下是一套针对具体情况制定的绩效奖金方案。

一、绩效奖金体系概述

这套绩效奖金体系包括两个关键因素：评估标准和奖金幅度。首先，公司需要有一个明确的评估标准，它反映了公司的业务需求和员工的具体职责。这些评估标准应当易于理解和应用，确保公正、透明的奖励制度。其次，奖金幅度决定了员工的收益高低，适当、合理的奖金幅度可以提高员工的工作热情和动力。

二、绩效奖金的评估标准

1. 工作完成度：

评估员工是否按照预定的时间表和预算完成了工作任务。工作完成度高，则绩效评价为优秀。

2. 工作质量：

评估员工的工作成果是否达到了预期的质量标准。工作质量高，则绩效评价为良好。

3. 团队合作：

评估员工在团队中的表现，如是否能有效地与其他成员合作，是否积极参与团队决策等。团队合作表现良好，则绩效评价为优秀。

三、绩效奖金的'奖励机制

绩效奖金的奖励机制主要包括两部分：基础奖金和额外奖金。基础奖金是根据员工的职位和工作年限等因素确定的，而额外奖金则根据员工的绩效评价等级发放。具体如下：

1. 基础奖金：

根据员工的职位和工作年限等因素确定基础奖金的数额。例如，初级员工的奖金可能略低于高级员工，但随着工作年限的增加，奖金也会相应提高。

2. 额外奖金：

根据公司绩效评价等级的不同，额外奖金的发放也有所不同：

优秀： 对员工给予额外的大奖，激励他们在未来的工作中继续保持优秀表现。可以考虑提高工资或提供额外的福利等。

良好： 给予适度的奖金，作为对员工的认可和鼓励。这种奖励应当既公平又适当，以免打击员工的积极性。

合格： 对达不到标准的员工进行警告和指导，确保他们了解自己的不足并加以改进。这种奖励机制应强调个人责任和团队目标相结合的重要性。

不及格： 如果员工的表现持续不佳，可能需要考虑重新评估他们的职位和工作内容，以确保他们能够胜任并满足公司的需求。

四、注意事项与实施步骤

注意事项：

绩效奖金方案的实施应当公正透明，确保所有人都能理解和接受。

在方案实施过程中，应关注员工的反馈和建议，以便不断改进和完善方案。

要考虑到特殊情况，如员工因病缺勤、公司政策变更等因素可能带来的影响。对于这些特殊情况应当制定灵活的处理方案。

实施步骤：

在实施前，组织员工大会进行方案讲解和解释。这可以帮助消除误解，确保所有人都明白奖金制度的设计意图和执行方式。

根据方案设计并确定标准与指标，进行相应的系统调整和维护。这个过程需要一定的时间和技术支持。

定期评估并调整绩效奖金方案，以确保其始终能够适应公司的需求和员工的期望。

设立专门负责绩效奖金制度的部门或团队，负责监督方案的执行情况并提供必要的支持与指导。这一步需要相应的资源和人力投入。总的来说，这套绩效奖金方案的目标是激发员工的工作热情和创造力，提升企业的整体绩效和市场竞争力。同时，它也需要持续的关注和调整，以确保其公正、公平和有效。只有这样，绩效奖金方案才能真正发挥其应有的作用。

部门绩效二次考核方案范文 篇5

一、背景介绍

随着公司业务的不断扩大，员工的工作表现也日益重要。为了激励员工的工作积极性，提高工作效率，公司决定实施绩效奖金制度。该制度将根据员工的工作表现、任务完成情况等因素进行评估，并给予相应的奖金奖励。

二、实施方案

1.绩效奖金评定标准

（1）工作表现：根据员工的工作态度、责任心、团队合作精神等方面进行评价，占绩效奖金的.50%。

（2）任务完成情况：根据员工完成工作任务的质量、效率等方面进行评价，占绩效奖金的30%。

（3）其他因素：包括员工创新、提出合理化建议等其他方面表现，占绩效奖金的20%。

2.绩效奖金发放方式

绩效奖金将根据评定的结果，按月或季度发放。具体发放时间及方式将根据公司规定执行。

3.实施时间

绩效奖金制度自20xx年xx月xx日起开始实施，试行期为三个月。如效果良好，将延长实施时间，如存在问题，公司将及时进行调整。

三、预期效果

1.激励员工的工作积极性，提高工作效率。

2.增强员工的企业归属感和忠诚度。

3.促进员工之间的协作与沟通，提高整体绩效。

4.为公司长期发展打下坚实的基础，吸引和留住优秀人才。

四、保障措施

1.完善绩效考核体系，确保绩效考核的公正性和客观性。

2.加强员工培训和辅导，提高员工的综合素质和职业。

3.建立畅通的沟通渠道，及时了解员工需求和问题，增强员工的满意度。

4.定期评估和调整绩效奖金制度，以确保其适应公司发展和员工需求的变化。

五、附则

1.本方案的解释权归公司部。

2.如实施过程中遇到问题，请及时向人力资源部反馈。

六、执行与监督

绩效奖金制度的实施由人力资源部负责，并会同相关部门共同监督执行。同时，公司内部审计部门将对绩效奖金的发放进行定期或不定期的审计，以确保制度的公正性和公平性。

七、风险控制与反馈改进

1.风险控制：绩效奖金制度在实施过程中可能会遇到员工质疑、考核不公等问题。为应对这些问题，公司将不断完善绩效考核体系，加强沟通与反馈，确保制度的公正性和公平性。同时，公司将积极听取员工意见和建议，不断优化制度内容。

2.反馈改进：在实施过程中，公司将定期收集员工对绩效奖金制度的反馈意见，及时调整和完善制度内容，以提高员工的满意度和工作积极性。此外，公司将关注行业动态和外部环境变化，及时调整绩效奖金制度以适应市场变化和公司发展需求。

总之，绩效奖金制度的实施是公司激励员工、提高工作效率的重要举措。通过完善的绩效考核体系、员工培训和沟通反馈机制，公司将为员工作出积极贡献提供更有力的支持和保障，同时为公司长期发展奠定坚实的基础。

部门绩效二次考核方案范文 篇6

一、背景介绍

奖金制度是现代企业中普遍采用的一种激励制度，通过合理的分配机制，激发员工的工作积极性和创造性，提高企业的整体绩效。在当前市场竞争激烈的情况下，制定合理的绩效奖金方案显得尤为重要。本文将从多个角度分析绩效奖金方案制定的背景和意义。

二、方案制定原则

1、公平公正：绩效奖金的分配应当公平公正，避免不公和偏袒现象的发生。

2、激励员工：绩效奖金的制定应当能够激励员工，提高员工的工作积极性和创造性。

3、结合实际：绩效奖金的制定应当结合企业的实际情况，考虑到企业的规模、发展阶段、员工素质等因素。

三、绩效奖金方案的具体内容

1、绩效奖金的比例：绩效奖金的比例可以根据企业实际情况来确定，一般而言，绩效奖金的比例应当控制在整体薪酬的30%-50%之间。

2、绩效奖金的计算方式：绩效奖金的计算方式可以根据员工的工作表现、任务完成情况、工作质量等多个方面来设定，例如可以设定工作表现分值、任务完成情况分值、工作质量分值等。

3、绩效奖金的发放时间：绩效奖金的发放时间应当在年度考核结束后，根据员工的实际表现和绩效结果来确定。

4、绩效奖金的调整机制：为了更好地激励员工，可以设定绩效奖金的调整机制，例如根据员工的年度考核结果、工作表现、任务完成情况等多个方面来调整绩效奖金的比例和金额。

四、方案实施过程

1、宣传教育：在绩效奖金方案实施前，应当对员工进行宣传教育，让员工了解绩效奖金制度的意义和目的，提高员工对方案的认同度。

2、确定评估标准：在绩效奖金方案实施前，应当确定评估标准和评估方法，以确保评估的公正性和客观性。

3、组织评估：在绩效奖金方案实施前，应当组织相关部门和人员进行评估，确保评估结果的准确性和可靠性。

4、反馈与调整：在绩效奖金方案实施过程中，应当及时收集员工的反馈意见，根据实际情况进行调整和完善，以确保方案的合理性和有效性。

五、方案效果评估

1、通过调查问卷、访谈等方式，了解员工对绩效奖金方案的满意度，以及员工对奖金的使用和分配的`看法和建议。

2、企业绩效：通过数据分析等方式，评估绩效奖金方案对企业整体绩效的提升效果。

3、成本效益分析：对绩效奖金方案的实施成本和效益进行评估，确保方案的可行性和可持续性。

六、总结

综上所述，绩效奖金方案的制定需要考虑多个因素，包括公平公正、激励员工、结合实际等原则。在实施过程中，需要做好宣传教育、确定评估标准、组织评估、反馈与调整等工作，以确保方案的合理性和有效性。同时，要关注员工满意度和企业绩效的提升效果，做好成本效益分析，确保方案的可行性和可持续性。只有这样，才能真正发挥绩效奖金制度的作用，激发员工的工作积极性和创造性，提高企业的整体绩效。

部门绩效二次考核方案范文 篇7

一、指导思想

教学常规是学校教学工作的核心，是学校的立足之本，更是教师份内的本职工作。为全面了解教师常规工作情况，加强学校教学工作的过程管理，规范教师教学行为，促进教师自觉、认真地抓好教学常规工作，提高教学质量。同时，为实事求是地评价教师的常规工作质量，为学期末教师的.绩效考核提供真实、可靠的依据，特制定本方案。

二、组织机构

教学常规量化考核领导小组，由学校教学校长、教导处、教研组长等人员组成，具体人员安排如下：

组长：

副组长：

成员：

三、考核内容

（一）计划总结

1、学期初按照要求认真拟定学科教学计划，并按时上交至教导处。每缺一门学科扣1分，不按时上交扣0.5分，教学计划制定缺项扣0.5分。

2、学期结束认真撰写教学工作总结，并按时上交至教导处。不按要求完成扣2分，不按时上交扣0.5分。

3、按照计划认真落实教学任务，教学进度与计划不符、且无情况说明每次扣1分，学期结束未完成教学任务扣2分。

（二）备课

1、按照要求认真备课，无备课就上课每次扣5分。

2、书上批注符合要求，无单元备课每次扣0.5分，无书上批注扣2分，书上批注缺项扣0.5分，课后反思未达到要求扣1分。

（三）上课

1、提前侯课，不得迟堂、提早下课或拖堂，每次扣1分。 2、按照学校课程总表上课，未经教导处同意，不得私自调课，更不得随意缺课。不按课表上课每次扣1分，私自调课每次扣0.5分，缺课一次扣2分。

3、需要移地上课应先清点人数，并将学生带到相应地点上课。有学生无故滞留在教室每次扣0.5分。

4、上午第二节课和下午第一节课的任课教师，应引导学生做完眼保健操后再下课。每缺一次扣0.5分。

5、随意把学生赶出教室，或未经教导处同意，将学生留办公室或不在课堂情况，一次扣1分。

6、上课不讲普通话，上课接听手机，每次扣1分。 （四）作业批改

1、及时、认真、按规定批改作业。作业批改由教师本人进行，不得突击批改作业，不得让学生代改作业等。未达到要求每次扣2分。

2、收齐每项作业，作业收缴不齐每人次扣0.5分。

3、作业要有订正，无订正每次扣1分。

（五）辅导学生

学期初拟定有培优辅差工作计划，并有辅导记载。无计划扣1分，无记载扣2分，学期结束不按时上交扣0.5分。

（六）复习考查

1、科学制定复习计划，并认真组织复习工作。不按时上交计划扣0.5分，无计划扣1分。

2、学期结束按时按质上交卷面成绩统计表和质量分析表，不按时上交扣0.5分，无卷面成绩统计和质量分析扣2分。

（七）教改科研

1、认真参与学科教研活动，无故缺勤一次扣0.5分，不按要求完成观课任务的一次扣1分。

2、按照要求完成听评课任务，不得弄虚作假，并做好听课笔记。听评课不达标者缺一节扣0.5分，听评课中有弄虚作假现象的一次扣2分。

3、每月认真撰写教育叙事或教学反思文章，并按时上交至教科室。每缺少一次扣2分，不按时上交扣0.5分。

4、每月按要求完成学习笔记摘抄，无学习笔记扣2分，学习笔记未达到要求扣1分。

（八）其他临时性工作

1、按时按质上交教导处、教科室等学校教育教学管理部门布置的相关工作。不按要求完成的扣2分，不按时上交扣0.5分。

2、积极承担教导处、教科室等学校教育教学管理部门布置的诸如代课之类的临时性工作，如无特殊情况拒绝承担或不予以配合扣0.5分。

四、考核办法

1、被考核教师的量化分数基数为100分，考核领导小组按照考核内容进行相应的考核计分。一月一公示，学期累积得分作为教学常规绩效考核的重要参数。

2、考核领导小组通过查看资料、随机抽测、组织座谈等方式进行考核工作。

部门绩效二次考核方案范文 篇8

一、指导思想

以贯彻落实科学发展观和《教育法》《教师法》为指导思想，坚持“公平、公正、公开”和“多劳多得，优绩优酬，突出激励”的原则，深化事业单位收入分配制度改革，依法保障和改善教师工资待遇，提高教师社会地位，鼓励优秀人才投身教育事业，更大程度地调动广大教师工作积极性和能动性，促进我区教育事业科学发展。

二、考核及分配对象

全区公办各级各类学校（含幼儿园）、街镇中心校及局下属二级单位（事业）的正式在编工作人员。

三、考核、分配原则

1.坚持“尊重规律、以人为本”原则。考核方案的制定，要尊重教育发展规律，尊重教师主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性等特点。

2.坚持“以德为先、注重表现”原则。要完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

3.坚持“多劳多得、优绩优酬”原则。在制定考核和分配方案时，要坚持多劳多得，优绩优酬，充分发挥绩效工资的激励导向作用，鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

4.坚持“民主公开，公平公正”原则。坚持实事求是、公开透明、公正实效，充分发扬民主，广泛征求教职工意见。考核和分配方案必须经过学校领导班子集体研究和教职工代表大会讨论通过。

5.坚持“全面统筹、激励先进”原则。在制定考核和分配方案时，要重点向班主任、一线教师、骨干教师和做出突出成绩的人员倾斜。同时，还要从实际出发，统筹考虑学校管理人员、教辅人员、后勤人员等工作实际。

6.坚持“因地制宜、科学合理”原则。制定绩效考核方案要立足学校实际，充分考虑学校工作各个方面，力求考核方案科学合理。

四、考核内容

（一）单位（专项）负责人考核

各级各类学校校长、幼儿园园长和中心校校长主要考核其在办学方向、办学行为、依法治校、德育工作、学校管理、队伍建设、团结协作、廉洁自律、安全稳定、教研教改、提高教育教学质量等方面的工作表现和工作实绩。报账中心主任及局下属二级单位（事业）负责人主要考核履行岗位职责情况和完成工作任务方面的实绩。

（二）行政管理、工勤人员考核

主要考核履行岗位职责情况和完成工作任务等方面的实绩。

（三）专任教师考核

主要考核其教书育人的工作表现及完成学校规定的岗位职责和其他工作任务的实绩，考核内容应包括以下六个方面：

1.职业道德。主要考核教师遵守《教育法》《中小学教师职业道德规范》情况，特别是爱国守法、爱岗敬业、关爱学生、教书育人、为人师表、终身学习等方面的实际表现。

2.专业发展。主要考核教师提高自身素质和业务能力水平方面的实际表现，包括业务学习进修、教育教学研究及改革、业务水平提高情况等方面。

3.考勤。主要考核教职工出勤情况。对于教师的请假、旷职、离岗等，要严格按照人事管理有关规定办理，同时要在绩效考核中予以体现。

4.工作量。主要考核教职工承担工作劳动量情况。考核时要充分考虑教职工所承担工作的实际工作量（包括体力和智力、显性和隐性等各方面因素）。要坚持“实事求是”和“向一线教师倾斜”的原则，合理计算管理人员、教辅人员和工勤人员的工作量。同时在安排工作时，要合理分配，尽量使教职工工作量均衡。

5.教育教学过程。主要考核教职工在教育教学工作过程中履行岗位职责的情况。包括工作态度、责任心和备课、课堂教学、自习及课外辅导、作业批改、质量检测、实践指导等教育教学工作环节表现情况以及实施素质教育等内容。

6.教育教学业绩。主要考核教职工教育教学工作任务完成情况和工作的实际效果。包括学生整体学习水平、培养优秀生学习水平、质量提升幅度等方面，但坚决不允许把升学率作为考核指标。

（四）班主任考核

主要考核班主任的工作态度与水平、对学生的思想教育引导、班级管理（含安全管理）、班队活动、家校沟通、控辍保学、工作实绩等方面的情况。

五、考核办法

1.单位（专项）负责人考核（总分300分）

中心小学以上校长、中心校校长、城区完全小学校长、报账中心主任及局下属二级单位（事业）负责人的考核采取主管部门与学校（单位）教代会测评相结合的办法以学期为单位进行（考核结构及自评范围具体见附件）。教育局考核、测评由区教育局采取股室评价相关业务和组织人员实地考察、测评的方式进行，自评由学校（单位）教代会组织相关人员以无记名投票的形式进行测评。自评结果报教育局确认后，由教育局按比例折算总分、确定等次。

农村其他完全小学校长的考核由中心校组织进行。

2.专任教师、行政管理人员、工勤人员、检查员考核

专任教师、行政管理人员、工勤人员、检查员的考核由学校根据实际情况，对照岗位职责，分别制定具体考核方案，对其履职情况进行全面考核。

3.班主任工作考核

班主任工作考核由学校成立专门机构，制定切实可行的考核方案，并组织实施考核。

六、绩效工资分配办法

绩效工资分为基础性、改革性和奖励性三部分，基础性和改革性绩效工资经考核随月发放，奖励性绩效工资按单位绩效考核具体情况发放。绩效工资必须依据考核结果进行分配，要根据考核结果合理拉开分配差距。

（一）基础性、改革性绩效工资的分配

教职工完成单位规定的工作任务，经考核结果在合格以上的，全额发放基础性、改革性绩效工资。考核不合格的参照陕人社发〔20xx〕171号文件执行。

（二）奖励性绩效工资分配

1.奖励性绩效工资的分配以绩效考核结果为依据。农村小学以中心校为单位、其余学校以校为单位进行考核和分配。

2.奖励性绩效工资分为工作过程奖励和工作实绩奖励两部分，其额度分别占奖励性绩效工资总额的60%和40%。

3.工作过程奖励部分可单独设立班主任津贴、超课时津贴等项目，具体项目及标准由单位根据实际确定。

4.工作过程奖励由学校根据实际，以月或学期为单位发放。工作实绩奖励以学期为单位分配，寒暑假工作实绩奖励按上、下学期进行考核分配。

5.奖励性绩效工资由学校成立的考核分配实施机构核算，结果在本单位公示3天无异议后，经单位考核分配领导小组研究通过，报教育局审核批准后发放。

6.单位（专项）负责人奖励性绩效工资水平的确定，以本校教师绩效工资平均水平为基准，按照教育局确定的绩效考核等次对应相应比例（A：140%、B：120%、C：90%、D：80%）确定，以学期为单位发放。

7.中心小学及以上校长、中心校校长、报账中心主任及局下属二级单位（事业）负责人，个人奖励性绩效工资总数不得超过本单位专任教师或一线工作人员奖励性绩效工资的最高标准。学校其他领导、管理人员、后勤人员奖励性绩效工资平均水平不得高于本校专任教师或一线工作人员的平均水平。

8.经教育局批准借调到区级其他部门、区级及以上党政机关工作的人员，其基础性绩效工资按本校在岗人员对待，奖励性绩效工资按本校平均水平、但不高于本人职务同级核定标准发放，不参与学校内部分配。

9.按照管理权限，经批准的法定假（婚、丧、产、计划生育等），在法定期限内，基础性绩效工资按本校在岗人员对待，奖励性绩效工资按本校平均水平、但不高于本人职务同级核定标准发放，不参与学校内部分配。

10.死亡、调出系统人员按当年实际工作月考核结果发放奖励性绩效工资。到龄退休人员从到龄次月起执行退休人员生活补助标准，不再发放绩效工资。

11.请事假、病假人员及脱产进修人员，请假、进修期间原则上不发给奖励性绩效工资。

12.在编不在岗、旷职、超假不归、未经教育局批准私自借调到其他学校（单位）或离职进修者，绩效工资（包括基础性和奖励性部分）自发生之日起，不予分配个人。恢复时，由本人提出申请，学校审查，报教育局审核批准后恢复发放。

13.有违法行为、重大违纪行为和存在“师德一票否决”行为的，由学校提出停发奖励性绩效工资意见，报教育局审批后执行。恢复时，由本人提出申请，学校审查，报教育局审核批准后恢复发放。

14.发生重大不安全事故、严重失职或渎职给学校造成重大损失者，或有违纪现象受到党纪政纪处分的学校领导及责任人，奖励性绩效工资根据教育局调查处理结果予以扣减。恢复时，由本人提出申请，报教育局审核批准后恢复发放。

15.扣除的绩效工资全部纳入本单位奖励性绩效工资总量进行分配。

16.离退休人员不纳入绩效工资实施范围，在国家统一的事业单位养老保险制度建立之前，对离退休人员发放一定的补贴。离休人员及建国前参加革命工作符合原劳动人事部劳人险〔1983〕3号文件规定享受本人原工资100%退休费的老工人补贴发放仍按陕人发〔20xx〕219号文件有关规定执行；按国发〔1978〕104号文件规定办理了退职手续的`人员，其补贴标准按照本单位同职务退休人员补贴标准乘以本人的退职比例确定。

17.原差额拨款和自收自支事业单位工资构成中津贴比例按规定高出30%的部分及单位自行发放的津补贴、奖金纳入本单位绩效工资总量。

七、有关要求

1.切实加强组织领导。各校、各单位要成立以主要领导任组长的考核分配领导小组，全面负责绩效考核和绩效工资分配的组织工作。组建绩效考核的相应机构，具体负责绩效考核的实施工作。组建领导小组和考核实施机构时，要坚持民主集中的原则，通过召开教职工代表大会民主推选产生成员。成员既要有学校（单位）领导，也要有学校（单位）方方面面的教职工代表，确保考核、分配工作客观、公正、公平。中心校要严格按照有关规定做好所辖学校奖励性绩效工资总量的分配工作，加强对绩效考核和奖励性绩效工资分配的组织、管理。

2.科学民主制定绩效考核和奖励性绩效工资分配方案。各校（单位）要严格按照有关政策，紧密结合本校（单位）实际，经领导班子集体研究，广泛征求意见，科学、合理制定绩效考核和奖励性绩效工资分配方案，并经教职工大会讨论通过，确保考核方案和分配方案符合政策、符合实际、符合广大教师利益。在制定绩效考核和奖励性绩效工资分配方案时，必须坚持“公平、公正、公开”和“向一线教师倾斜”的原则，充分发挥绩效工资分配的激励导向作用，使方案具有良好的指导性和激励性。同时，严禁在奖励性绩效工资分配上吃“大锅饭”、搞“平均主义”。考核方案和分配方案正式确定后，农村小学、幼儿园以中心校为单位，其余学校、单位独立上报（一式二份）区教育局和区人社局审批备案后执行。

3.认真细致做好考核和分配工作。各校（单位）要实事求是、认真细致地实施考核工作，力求做到项项有考核，天天有记载，月月有小结。根据考核结果认真核算个人奖励性绩效工资数额，并将结果在本镇校公示，经教职工签字确认，上报教育局审批后，及时、足额向教职工发放。对于在考核、分配中存在徇私舞弊、弄虚作假、挟私报复等行为的，一经查实，区教育局将严厉追究单位主要责任人责任，在全区通报批评，按有关规定严肃处理，并扣减本人奖励性绩效工资。

4.学校奖励性绩效工资应专款专用，分科目核算，按规定周期及时全额发放，不得挪作他用，不得截留滞留。绩效工资以银行卡的形式发放，不得发放现金。基础性绩效工资和改革性绩效工资按规定程序直接划拨个人工资银行账户，奖励性绩效工资经公示、教师确认，教育局审批后打入个人工资银行账户。

5.实施绩效工资后，学校不得在核定的绩效工资总量与规定的津补贴项目和标准之外发放任何津贴补贴或奖金，不得违反规定的程序和办法进行分配。

6.各校（单位）要切实加强思想政治工作，注意研究解决实施中出现的问题，妥善处理各方面关系，坚决维护学校及教师队伍的安定与稳定。

部门绩效二次考核方案范文 篇9

根据《福州市其他事业单位绩效工资实施意见》(榕人薪【20xx】8号)，以及《福州市鼓楼区其他事业单位绩效工资实施意见》(鼓人综【20xx】88号)文件精神，为充分调动广大干部工作的积极性和主动性，切实发挥绩效工资的激励导向作用，结合街道实际，制定本实施方案。

一、指导思想

以事业单位绩效工资实施为契机，在区人事局、区财政局核定的绩效工资总量内，建立符合街道特点的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大干部爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推动街道各项工作持续健康快速发展。

二、分配原则

1、坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则。奖励性绩效考核工资分配以个人年度工作目标责任和日常工作业绩作为主要依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向责任重大岗位、业绩突出的人员倾斜。

2、坚持“公平、公正、公开”的原则。绩效工资考核分配实施过程实行阳光操作，考核结果由街道党政办定期张榜公布，切实做到公平、公正、公开。

3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要统筹兼顾街道各类人员之间绩效工资分配关系，力求科学合理，并根据街道及工作人员的实际情况，逐步完善分配方案。

三、奖励性绩效工资分配的对象、额度及构成

(一)奖励性绩效工资分配对象：

街道全民事业编制、集体事业编制在册、在岗工作人员(名单附后)。

(二)奖励性绩效工资分配额度：

街道现有事业编制在岗、在编工作人员16名，20xx年基础性绩效工资总计17690×12=212280元，奖励性绩效工资总计11793×12=141516元。

(三)奖励性绩效工资发放形式：

绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两个部分组成，其中基础性绩效工资按基金册每月发放，奖励性绩效工资按实际情况考核后予以发放。

四、奖励性绩效工资的分配办法

奖励性绩效工资由管理岗位(责任)补贴、日常工作量(任务)补贴和年终业绩奖励补贴三个部分构成。其中管理岗位(责任)补贴、日常工作量(任务)补贴每月造册发放，年终业绩奖励补贴待年终考核后统筹发放。

(一)管理岗位(责任)补贴

1、管理岗位(责任)补贴总额：管理岗位(责任)补贴占奖励性绩效工资构成的5%，20xx年总额为141516×5%=7075.8元。

2、管理岗位(责任)补贴的计算：街道现有股级干部9名，每月每人管理岗位(责任)补贴65元，全年总计65×9×12=7020元。

此项余额部分(7075.8-7020=55.8元)作为年终业绩奖励补贴。

(二)日常工作量(任务)补贴发放办法

1、日常工作量(任务)补贴总额：日常工作量(任务)补贴占奖励性绩效工资构成的85%，20xx年日常工作量(任务)补贴总额为141516x85%=120288.6元。

2、日常工作量(任务)补贴构成：包括出勤情况、正常工作量、超时工作量(加班)，考核按《东街街道干部管理办法》实施。

3、日常工作量(任务)补贴发放计算：对遵守考勤制度、按时完成工作任务、无纪律处分的人，每月发放个人奖励性绩效工资的85%;对受街道通报批评的人，扣除当月奖励性绩效50元;对受区级以上通报批评的人，扣除当月全部奖励性绩效工资。

(三)年终业绩奖励补贴发放办法

1、年终业绩奖励补贴总额：年终业绩奖励补贴占奖励性绩效工资构成的.10%，20xx年年终业绩奖励补贴总额为141516x10%=14151.6元。

2、年终业绩奖励补贴发放计算：街道工作人员年终业绩奖励发放按事业单位干部年终考核结果为依据，对年终考核为合格以上等次的人员，全额发放年终绩效奖励补贴;对年度考核为不称职等次的人员，不发年终业绩奖励补贴。

3、对婚、丧、产假期间的工作人员绩效工资予以全额发放。

五、其他需完善调整及未尽事宜，由街道党政班子会议研究决定后执行。

本方案自20xx年1月1日起执行。

部门绩效二次考核方案范文 篇10

一、结构比例

1、出勤占15%

2、教学业务常规占15%

3、工作量占40%

4、教学成绩占30%

二、各项考核指标赋分方法

（一）、出勤：

出勤由各自然校根据本校的考勤制度，核算绩效。报绩效时同报自然校请销假制度。

（二）、教学业务常规：

教学业务常规以中心校组织的（或请第三方）期末业务常规验收成绩计分（附鲁口镇期末业务常规验收方案）。

按期末验收方案，依据考核组核查打分结果，全镇分为三个等级，其中一等占三分之一，计15分；二等占三分之一，计12分；三等占三分之一，计10分。（评分结果低于60%不给计分，业务常规不提供检查的通报批评或给予相应处理）。

县镇两级平时业务检查受到批评的不得评为一等。

（三）、工作量：

1、教师的基础工作量每周满15节课（中层班子人员、特殊岗位人员可以根据各校实际折算工作量），计40分，超基础工作量部分，每周超一节计3分。各类人员达不到基础工作量的：在40分的`基础上，每少一节扣3分，40分扣完为止。

2、各自然校也可以根据自己学校实际情况制定工作量考核办法。

（四）、教学成绩：

1、教学成绩的核算按每学期两次镇统考成绩，按监测方案核算平均分、及格率，平均分、及格率权重相同积分，期中、期末两次总积分除以2，每年级每科每班积分最高得分（即第一名），计30分，第二名得分（按公式30除以第一名折后分数再乘以第二名同年级同学科折后得分，即得第二名教学成绩得分），第三名依次类推；若一学期只统考一次，这一次得分不再除以2。若学期内没有镇统考的学科（指代语数英以外的学科），以教育部门举行的比赛获县级二等奖以上，辅导老师（含教师自身比赛）所带学科成绩计30分，镇举行比赛，获得镇集体第一名（或单科第一名）的科目，辅导老师计30分，获得校集体第二名（或单科第二名），辅导老师计28分。既没有统考又没有比赛科目的代课老师一般计24分。

（算分公式：30分除以第一名得分再乘以其他同学科同年级得分，就是其他老师教学成绩得分）。

2、代两个班以上的，按班核算然后除以班数，以一个班为基础，每增加一个同学科同年级班级加1分，每增加一个不同年级或不同学科加2分。

三、几点说明

1、每年绩效分上、下两期核算，上半年（春季）绩效操作4个月，返两个月绩效给本人；下半年（秋季）绩效操作5个月，返一个月绩效给本人。出勤、工作量由自然校操作，业务常规考核、教学成绩两项由中心校操作。班主任每班上半年按240元，下半年300元（各校班主任经费从全镇总绩效中扣除后根据各校实际设置班数返还各自然校，自然校按制度操作，不得平均分配）。

2、各自然校正副校长依据有关绩效文件规定，按全镇平均绩效的1.3倍扣除单独考核。普工、因身体原因不能代课的老师和教辅人员，绩效由中心校与相关自然校考核认定。

3、本制度由中心校绩效考核领导小组解释。

4、本制度于20xx年4月16日开始执行，同时废止其他绩效考核制度。

部门绩效二次考核方案范文 篇11

为加大检查考核力度，促进各部门有效地开展创造性的工作，确保公司年、季、月工作计划及其他各项工作任务顺利完成，本着公平、公正、公开的原则，结合“新小区开发计划”，制订本考核办法。

一、考核对象。

公司对各部门进行整体考核，部门负责人为考核责任人，考核结果只与考核责任人季薪挂钩。各部门内部的考核，可参照本办法自行制定，并报公司综合办备案，由综合办负责检查监督。

二、考核办法。

1、公司按照职责履行情况、计划完成情况、制度落实情况、协作精神四方面进行累积积分百分制综合考评。配分标准为：职责履行40分，计划完成40分，制度落实15分，协作精神5分。每月考评一次，季度汇总平均。

2、得分的调节有三项：一是凡受公司通报表扬或业主、新闻媒体等书面表扬的，每次在月考核分数基础上加3分；受到公司通报批评或业主、新闻媒体等书面批评的，每次在月考核分数基础上扣3分。二是每季度由员工填写“部门经理季度工作绩效评价表”，对本部门负责人进行评议。在季度考核得分的基础上，优秀的加2分，良好的加1分，基本称职不变，不称职扣1分。三是根据各部门新项目进度计划分解任务完成情况和临时安排的一些未能记录在案的工作任务完成情况，在季度考核得分基础上，总经理享有1～10分的调节权，副总经理享有1～5分的调节权，最后得分，便是该部门考核责任人季薪的百分比修正数。

3、计算方法：按四大考核项目（职责履行、任务完成、制度落实、协助精神）的次级分项配分为准，增减均不突破。月积分为各考核项目积分总合；季度得分为三个月得分的平均数。（如某部门一月份得分90分，二月份80分，三月份100分，则第一季度部门得分为（90+80+100）÷3=90分）。部门负责人实际发放季薪=原季薪金额×调节后的最后季度考核得分÷100。（如某部门季度考核得分为95分。考核责任人原季薪为1000元，则实发季薪为：1000×95%=950元）。

三、具体实施细则和量化标准。

（一）职责履行情况（40分）。（见《各部门职责量化考核标准》）

（二）计划完成情况（40分）。

1、周工作计划满分为10分

（1）周工作计划上交时间为每周一上午12：00之前，准时上交者积1分；

（2）周计划内容全部完成积10分，有未完成项的，按每项的平均分计算完成项积分；

（3）周计划实际完成情况情况由综合办抽查，弄虚作假的，双倍扣分；

（4）按计划正在进行的长期性工作，因主动性不足没有进展的，不得分；

（5）没有列入周计划，由公司领导安排或其他部门提出应由本部门承担的任务，完成的不计分，完不成的每项扣1分。

（6）各部门内部业务学习不参与周计划考核。

2、月度考核得分满分为40分

（1）四周得分累计为月度考核得分；

（2）每季度的最后一个月，按五周得分累计。每周计划完成配分为8分。当月满分仍为40分。

（三）制度落实情况（15分）。

1、考勤（4分）

每周无迟到、早退、旷工的，积1分。

2、卫生（4分）

（1）每周二上午10：00为卫生集中检查时间；

（2）检查由综合办召集，各单位参加1人，准时参加者积1分，无论何原因，能参加而未准时参加的，不得分；

（3）当周卫生最优的奖1分，并列的各奖0.5分，全部达到标准的，各得0.5分。

3、学习培训（5分）

（1）公司组织的学习，能按要求参加，并主动及时上交学习心得体会者积1分，有考试不及格或不能及时上交心得体会者不得分；

（2）各单位自行组织并坚持业务培训学习，每周至少一次，积1分。

4、其他（2分）

（1）月内没有违反国家有关法律、法规、条例而被执法部门处理者，积1分；

（2）月内没有违反公司纪律和其他制度的，积1分。

（四）协作精神（5分）。

1、尽力完成本部门应完成的工作，积1分，凡发现应由本部门承担，且有能力完成的任务而借故转交其他部门的，不得分；

2、对其他部门因无力完成而发出的求助或移交的应由接收部门完成的工作任务，积极接收完成，积2分，置之不理或故意搪塞、推托的，不得分。经综合办公室协调或公司领导安排，仍不能积极完成的，每次扣1分；

3、需要多个部门共同协助完成的任务，能够积极配合按时完成，积1分，发现有相互扯皮、推诿、逃避责任的，不得分。

四、对员工的考核

1、对员工的考核，可参照本办法，由部门自行制定，并报综合办备案；

2、部门负责人对本单位员工按照工作态度、工作质量、创新意识、协作精神、遵纪守法、言行礼仪等各方面进行百分制综合考评，考核结果一份公布，一份报综合办备查。每名员工三个月平均得分，便是所得季薪的百分比修正数。

3、当月本部门全体员工均为满分者，对该部门当月得分减扣2分，计入该部门负责人考核分数。

五、考核程序

（一）对部门责任人的考核

1、由综合办根据本办法制作考核表，于每月的第四周（每季度最后一月为第五周）周日之前发放到各部门。

2、各部门进行自我评定，计算得分，部门负责人签字后，于次周的周三之前报综合办（凡无考核成绩者不发季薪）。

3、综合办进行复核和抽查，不该得分而计分的，双倍扣除。

4、综合办向各部门反馈结果。

5、每季度由综合办汇总，报公司领导签批后，转财务部执行。

（二）对员工的考核

1、每月3日前，部门负责人将本部门员工考核得分签字后一份公布，一份交综合办。

2、综合办进行汇总，进行抽查和走访，发现问题，与该部门负责人协商解决。

3、每季度平均得分报公司领导签字后，转财务部执行。

4、物业公司和销售部可在原执行办法的基础上，参照执行。

六、组织领导

为加强对考核工作的领导，随时解决考核中出现的各种矛盾和问题，公司成立考核领导组：

组长：

副组长：

成员：

本办法自下发之日起施行。本办法由综合办负责解释。

部门绩效二次考核方案范文 篇12

一、目的：

为了提升公司整体管理水平和经营业绩；对职员的`工作绩效进行客观、公正的评价，强化职员的责任意识和目标导向，促进职员不断改进和提高工作业绩、工作效率；掌握职员的工作执行情况与能力，实现公司人力资源优化配置。

二、范围:

公司职员（业务部、财务部除外），参与考核人员名单依《团队绩效考核人员名单》。

三、考核内容:

1、各部门月度工作目标（计划）

2、各部门月度工作目标（计划）质量评价

3、各部门职员违纪行为

四、部门月度工作目标（计划）之评定：

1、各部门在每月25日前（逢节假日顺延）将下月工作目标（计划）电子档提交至厂长办公室。

2、每月2日（逢节假日顺延），“核查员”按“月度工作计划质量评分标准”，对各部门月度工作目标（计划）评分；同时针对各部门月度工作目标（计划）提出修改建议。

五、部门月度工作目标（计划）质量评分标准：

六、职员违纪行为考核办法：

1、违纪行为：违反公司《员工手册》，迟到、早退、旷工、提前下班就餐、中午上下班连续打卡、“非工作需要”长时间在外逗留、请假未“事前填写请假卡”、出差无出差申请单、无打卡记录未及时办理因故未打卡说明；不按公司要求着装，其它违纪行为等。

2、核查员不定时对以上行为进行抽查，抽查中一旦发现职员有以上违纪行为，严格按公司相关制度处理。

3、职员违纪行为考核作为一项常规考核指标，列入各部门月度工作目标（计划），部门内每出现1人次的职员违纪行为，从当月部门团队绩效得分中扣除1分。

七、总经理特别奖励：

经理认定表现特别高效部门，可在综合得分基础上另行加分；经总经理认定表现特别低效部门，可在综合得分基础上另行减分。

八、 绩效“综合得分计算公式”、“等级划分”及“奖金额度”：

1、综合得分计算公式：综合得分=部门月度工作目标（计划）考核得分×80% + 月度工作目标（计划）质量评价得分×20% + 总经理特别加减分。

2、等级划分：A级（90～100）分；B级（60～89）分；C级（0～59）分。

3、奖金额度（部门成员每月每人次）： A级100元，B级50元，C级0元。

九、罚则：

1、评选周期内，月度工作目标未分解到个人、考核沟通不到位的部门，综合评分折半。

2、评选周期内，被查出失败、弄虚作假行为的部门，取消其部门参评资格，综合评分为零。

十、绩效之评定：

1、核查员统计月度工作计划完成率，厂长办公室审核部门提报之完成率，跟踪“各部门月度工作目标（计划）”实施情况，统计各部门总经理指令完成率，计算各部门综合得分并拟定获奖名单，核查员审核获奖名单，公布获奖结果。

2、每月获奖名单及获奖金额至少公示3天以上。

3、参评部门职员对公示结果有异议者，可在公示之日起三天内向项目小组申诉；核查员接到申诉后，应在1个工作日内予以回复；若核查员无法解决的，提交厂长予以解决。

4、公示之日起三天内无异议或异议全部解决，则结果于公示之日起三天后生效；若公示之日起三天后仍存在异议的，则结果于异议全部解决之次日生效。

十一、结果运用：

1、受评职员每月“团队绩效奖”发放依据。

2、年终奖金评定依据，单位负责人加薪、职位升迁评定依据。

审核： 制定：冯俞任

20xx年6月23日

部门绩效二次考核方案范文 篇13

一、管理理念

为了客观、科学、公正地评价教师的教育教学工作，促进常规教学、劳动纪律的进一步落实，全面推进素质教育，真正落实多劳多得、优劳高薪的激励机制，以科学发展观为指导，以上级工资改革政策为实施依据，坚持优劳优酬，充分调动全体教师的积极性，为提高教育教学质量服务。根据芙蓉区教育局有关精神，结合我校实际，特制定本方案。

二、考核原则。

根据上级有关精神，绩效工资的评定必须遵循以下原则；

1、按劳分配，工资与履行岗位情况等严格挂钩。

2、总额控制，根据绩效考核情况浮动使用，不能平均。

3、客观公正，准确合理。

4、定量与定性结合，定量为主。

5、学期考核与日常考核相结合。

三、金额来源

绩效考核奖金全部来源于教育局下拨的教师奖励津贴。即小学高级教师为554元，小学一级教师为515元，小学二级为505元，未定级395元。

四、考核内容

基本办法：按照市区教育局绩效考核的指导意见，绩效津补帖中的20%作为月绩效奖励津贴，其中月绩效奖励和期末绩效奖励分别占10%。月绩效奖励津贴包含两个部分：职称奖励+履职工资，奖励工资。期末绩效奖励津贴包含两个部分：职称奖励+成果奖励。

为185元，未定级教师为75元。职称奖励平均分为两部分分别计入月绩效及期末绩效奖励。

履职奖励：奖励津贴中160元为履职奖励。因违反师德规范、工作出勤、教育教学、财产保管等管理条例从履职工资部分进行扣除。岗位奖励每月发放，包含在履职奖励内。

成果奖励：奖励津贴中160元为奖励工资。教师在教育教学活动、科研论文、校园安全及其他活动中取得的成果从本部分支出。

履职奖励、职称奖励的扣除部分和成果奖励节余部分的总和采取平均分摊到个人的原则。

五、考核对象

在职在编在岗的'教职工。（15天以上5个月以下病假、特殊长病假、产假、工伤按局相关政策办。）

六、考核方式

1、考核由学校校长任组长,中层干部3人及教师代表3人组成的领导小组进行。

2、实行月考核、月结算。期考核，期结算。

3、请病（事）假超过一个月的教师的绩效工资按教育局规定的文件执行。

七、执行标准

（一）职称奖励执行标准

1.根据教师已经获得的技术职称及学校拟聘职称情况，分别给予被聘教师职称工资如下：高级为234元，小一为195元，小二为185元，未定级为75元。

2.病事假超过15天以上，当月职称奖励不享受。长休病假不享受职称奖励，同时报教育局批准。

（二）履职奖励执行标准

【师德】（30元）

师德规范要求：

1、拥护改革开放，不断提高思想修养，增强法制观念，忠诚党的教育事业。

2、教书育人，严以律己，崇尚奉献。

3、妥善处理好各种关系，同事间互相尊重，爱护学生，无体罚和变相体罚学生现象。

4、尽职尽责做好教育、教学和教研工作，不断提高业务素质；

5、关心学校工作，多提合理化建议，顾全大局，认真完成学校安排的各项工作。

6、工作中不出现较大的失误。

具体奖惩办法：

1、每月视教师的师德表现情况，若表现良好的，则计满分30元。

2、有下列情形者酌情扣分

1）、变相体罚学生，随便停学生课，每次扣10元，并限期改正。

2）、体罚学生，每次扣20元，并作公开检讨，影响评优、晋升和聘任。

3）、不团结协作，拨弄是非，谩骂他人，造成干群之间、教师之间、教师与家长之间矛盾，影响学校声誉，每次扣20元，并影响评优、晋升和聘任。

4）、家教和私自办班等乱收费行为，每次扣20元，影响聘任。

5）、排斥差生，拒收学生，每次扣20元。

6）、没有正当理由，不接受或不完成学校安排工作的，扣20元以上。

7）、上班时间上与工作无关的网站每次扣10元。

8）、计划、总结、论文、表册等迟交一项扣5元，缺交一项扣10元，并限期改正，如未改正，可按次数追加累计扣分。

9）、被投诉等其他违反师德现象，一经查实，，每次扣10－30元。情节严重造成后果的，由校行政会研究决定，可根据情况取消当月师德绩校考核奖励或全月所有绩校考核奖励，并影响评优、晋升和聘任。

【出勤】（30元）

6、旷工每天扣20元，并影响期末全勤奖、晋升和评优，3天以上学校解聘，报教育局另行处理。病事假半天以上请假，校长负责审批。

7、旷课每节扣20元，未请假或未经批准不参加校内外学习、培训、活动、会议的作旷课处理；工会活动因个人原因不参加，则不享受当次活动相关待遇。

8、病事假半天以上请假，校长负责审批，由教导处登记安排，“临时一节课以内请假”月内累计3次，计事假半天。

事假(凭请假条，经批准后生效)每天扣20元，每月3天以上不计出勤分；一周(7天)以上(计连续假)，取消当月所有奖励。

9 、病假(凭病历证明，无病历证明按事假处理)每天扣10元。男50岁以上、女45岁以上老年教师每月调课后一天看病不扣服务工资，其他教师半天看病不扣，每月连续15天(含节假日)或累计15天及以上病假不享受出勤奖。

10、上班迟到、早退每次扣5元，超过十分钟不足四十分钟计旷课一节。

11、集会、活动、会议非特殊情况迟到或早退，每次扣5元。

12、法定丧假不影响出勤奖；婚假原则上安排在寒暑假，学校另外给予100元奖励，否则，需逐级上报批准。

13、哺乳假(1岁以内)不影响工作前提下，每天1小时，不影响出勤奖。

14、教职工请假手续按教育局文件办理。以上奖励扣发不足部分在其他奖项中扣除。

【教育教学】（35元）★备课（10元）

15、教师备课必须严格执行《教师教学工作基本要求》，备课节数和备课进度依据学校相关制度执行。

16、学校规定教师必须超前备课，备后上课，不备课不得进课堂。并要求每月必须将备好的下周教案统一上交学校教导处，审阅合格并签字盖章后，才能持案上课。由教导处每月对全校教师进行细查考核后评出一、二、三等，依等分别计10、8、6分。

17、能按规定上交教案，并且教案也符合有关要求的，计满分。教案不符合要求的，每处扣除5元；学校有要求备课的，教师不备课的不发备课奖，且另外扣10元。

★作业批改辅导奖：（5元）

18、教师的作业批改和学生辅导必须严格执行《教师教学工作基本要求》，改作量和辅导时间、形式也必须严格按学校相关制度执行。

19、改作情况和辅导情况由教导处每月对全校教师进行细查考核后评出一、二、三等，依等分别计5、4、3元。

20、课后辅导学生作业要求老师在场，不能因事离开，让学生独自呆在教室或办公室，如有违反，视情况扣发1-5元。

21、无作业批改任务的教师必须按学校要求开展带队训练，带队训练绩校奖惩情况按作业批改要求核算。

★课堂教学（10元）

22、上课迟到、早退、离堂每次扣5元。

23、放羊式教学全扣此项奖金。

24、每月由教导处组织相关人员对教师课堂教学情况进行检查，有下列情形之一者扣5元一项：

（1）非特殊情况坐姿上课的，

（2）组织教学较为混乱的，

（3）无板书或板书凌乱、书写不工整的，

（4）课堂内抽烟的，

（5）课堂内接听手机、手机发出声响的（特殊原因除外），

（6）不使用普通话教学。

25、未经教导处许可，私自兑课的，一次扣5元/节。

26、无论因何种原因缺堂的，此项奖金全部扣发，造成后果的，经校务会研究，另作其他处理。

27、带队训练、晨间管理、课外拓展训练、学生集体外出学习活动按课堂教学要求考核。

★随笔、读书笔记（10元）

28、30岁以下教师每月撰写随笔2篇，读书笔记1篇，中年教师每月撰写随笔1篇，读书笔记1篇。按时按质完成者计10元。未按要求完成者每篇扣5元。 【其他工作】（20元）

29、环境布置财产保管和校园安全（10元）

1）、检查发现各室不合格的（如水、电、门窗未及时关闭等现象）每一处扣责任人5元。

2）所有教师都有责任对学生进行安全教育。

3）经学校综治理安全领导小组检查，教师在责任范围内未及时发现安全隐患（包括人和物等方面）或发现安全隐患未及时上报的，每次扣5元。

4）教育教学活动中，因教师组织不力、管理不善发生一般安全问题的，每次扣10元。

5）如发生因管理不善造成财产损失的或发生安全事故的，经行政会讨论，视情节轻重给予取消当月本项绩校考核奖励或全月所有绩校考核奖励，甚至影响评优、晋升和聘任。

30、活动组织（10元）

1）活动包括集会、中队活动、大队活动，及学校组织的各项活动。在活动过程中，能积极配合，按要求认真组织并圆满完成、且表现突出的，经检查记为优者，计算，在活动中，没有按学校要求且组织无序者，经检查记为差者，扣5元/次。

2）、教师负责管理学生的一日常规中任何一项不合要求，考核级别为差者，扣5元/次。

3）、特殊情况，特殊奖罚，须经校务会议讨论决定。

【岗位奖励】

校长书记：50元/月副校长：40元/月中层干部：35元/月教研组长：25元/月班主任：30元/月卫生计生：20元/月

团支书、副班主任、图书、档案、仪器管理、功能室长20元/月

31、担任多个岗位，学校在课时量上相对照顾。除班主任兼任其他职务可重复计算外，其他岗位就高不就低发放一项岗位奖励。

32、其他管理岗位根据任务和绩效在期末进行一次性酌情奖励。

（三）成果奖励执行标准

成果奖励分两部分计算：一部分为教学任务完成奖，一部分为成绩奖励。其中成绩奖励部分以分值计算，单位分值=成绩奖励总金额/成绩总分值【教学任务完成奖】

34、教学任务完成奖130元：凡期末圆满完成教学任务者130元/月。 【教育】

35、先进班级奖：凡被评为“先进班级”或“文明班级”（或其他同等级班级荣誉称号）按级别奖励班主任如下：校级8分，区级10分，市级20分，同时奖励副班主任如下：校级4分，区级5分，市级10分。

36、担任学科辅导教师，学生节目外出展演或比赛，根据结果奖励主要负责教师6-10分，协助教师1-3分。

37、学校重大活动，团队获奖，分别奖励一、二、三等奖3分、2分、1分。 【教学】

教学成绩奖励在教育局下发的专项奖中开支，不在本考核中支出。此处教学奖专指课堂教学参赛、辅导学生参赛、说课、课件教具制作、基本功竞赛、录象课等获奖。

38、录象课、课件制作、说课、论文、教学设计、评课、作业等比赛

39、由教育行政部门或学校主办，经层层选拔参赛的现场课堂教学竞赛奖励按就高不就低的原则实行。区年会课按区一等奖标准奖励。

40、由非教育行政部门主办的现场赛课（如各级课题组主办），奖励标准照上表标准奖励。

41、在年度教育教学常规视导、学校等级评估等重要检查工作中，课堂获得“优课”评价的教师，奖励6分/节/人。 42、辅导学生获奖

【科研】

43、辅导学生奖：（科技、艺体）参加市级团体比赛获奖视参赛难度和竞争激烈等具体情况而定，以市级一等奖30分为标准。

特色项目（有拨款的）长期训练队另设奖励制度。

44、辅导学生奖（其他）

辅导学生在国家、省、市区刊物上发表习作：（要求注明区域、学校、辅导教师），每人每次奖励4分。凡教师指导学生参加其他各级各项竞赛活动，视情况奖励。

45、鼓励教师承担科研课题，实行主持人负责制，经审批立项，按国、省、市、区每期给予课题运行及奖励经费，多少根据财力而定。课题结题奖励如下。（民间课题减半）

【安全】责任范围内，全期无安全事故，视情况奖励。 【其他】其他为学校作出突出贡献者，视情况奖励。

成果奖励说明：同一内容的各级各类奖励不重复计算，以最高级为准。

附加说明：

1、寒暑假绩效工资金额按教育局相关政策发放。

2、如有本方案中未涉及的情况，由学校绩效考核领导小组根据上级文件精神，

经讨论决定后执行。

部门绩效二次考核方案范文 篇14

一、背景

奖金是指根据员工的工作表现和业绩，给予相应的奖励，以提高员工的工作积极性和效率。在当前的竞争环境下，绩效奖金的发放方案对于企业吸引和留住人才具有重要意义。

二、发放原则

1、公平、公正、公开：绩效奖金的发放应遵循公平、公正、公开的原则，确保所有员工都能感受到企业的公平性。

2、与业绩挂钩：绩效奖金的发放应与员工的工作表现和业绩挂钩，以提高员工的工作积极性和效率。

3、及时兑现：绩效奖金应及时兑现，以提高员工的满意度和忠诚度。

三、发放方式

1、绩效奖金基数：根据员工职位、岗位等级和工作年限等因素确定绩效奖金基数，作为绩效奖金发放的基础数值。

2、工作表现考核：根据员工的工作表现，对其进行考核，确定绩效奖金的.发放比例。工作表现包括但不限于任务完成情况、团队合作、客户满意度等方面。

3、绩效奖金发放周期：绩效奖金的发放可采用月度、季度或年度等方式，具体根据企业实际情况而定。

四、具体方案

为了更好地激励员工，我们提出以下具体方案：

1、设立绩效奖金等级：根据员工的工作表现和业绩，将员工分为不同的绩效奖金等级，如优秀、良好、合格、不合格等。不同等级的员工将获得不同的绩效奖金比例和金额。

2、设定绩效奖金上下限：为了避免绩效奖金过高或过低，我们设定了绩效奖金上下限。员工获得的绩效奖金金额应在上下限范围内，以确保公平性。

3、实行按劳取酬制度：根据员工的工作量和难度等因素，合理设置工资结构和比例，让员工真正感受到自己的付出得到了回报。

4、设立额外奖励：对于表现优秀的员工，除了绩效奖金外，还可以给予额外的奖励，如旅游、培训等，以提高员工的满意度和忠诚度。

5、建立透明公开的奖金制度：绩效奖金的发放过程应公开透明，让员工了解奖金的来源和计算方法，以增强员工的信任感和归属感。

此外，我们还应该注意到以下几点：

1、应结合企业实际情况制定具体方案，并确保方案的可操作性和有效性。同时，企业应该充分了解员工的意见和建议，不断优化方案。

2、制定合理的考核标准和流程，确保考核结果的客观性和公正性。同时，应该加强员工培训和指导，提高员工的工作能力和素质。

3、建立完善的反馈机制，及时了解员工对绩效奖金发放方案的意见和建议，不断改进和完善方案。

4、绩效奖金的发放应该与企业的战略目标相一致，激励员工为实现企业目标而努力工作。

总之，绩效奖金的发放方案对于企业吸引和留住人才具有重要意义。通过制定合理的发放原则和具体方案，以及加强员工培训和反馈机制的建设，企业可以更好地激励员工，提高整体绩效和市场竞争力。

部门绩效二次考核方案范文 篇15

一、绩效考核的目的

1、通过考核而使每位教师发现自身工作与目标要求之间的差距，从而懂得如何改进自己的工作，促使教师专业素质的不断提升

2、为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的原则

绩效考核标准的.制订要本着“规范化、程序化、标准化”原则。

三、绩效考核周期

学期考核：每学期末进行考核

四、考核内容

从工作量、工作表现、工作成效方面考核

五、考核方法

360度绩效考评法：

360°绩效反馈是一种较为全面的绩效考评方法，它是指帮助一个组织的员工(主要是管理人员)从与自己发生工作关系的所有主体那里获得关于本人绩效信息反馈的过程。

我们利用多渠道收集信息的方式，全方位、多角度的反馈我们教师的工作。(可插图。就是首先，自我评价的过程也是一个自我分析、自我提高的过程。其次，系主任熟悉教师的岗位职责，他提出的意见常常具有建设性和指导意义。第三，学生与教师保持着最经常、最直接的接触，他们的具体建议和意见有助于教师改进教学态度、组织管理等具体环节。第四，同行具有和评价对象相同或相近的知识和背景，从事相同或者相近的教学和科研活动，他们能够提出中肯的意见。

六、考核基本程序

1、教师个人自评

2、组织民主测评

3、考核小组考核

4、公示考核结果

七、具体实施：教师工作实绩考核量表

1、平级互评

2、学生评价

部门： 参评职工姓名： 职位： 日期：

八、分数计算方法及考核等级确定

1、自我评价、上级评定、平级互评与学生打分的权重分别为20%，30%，20%，30%

2、将考核结果分为优秀(90分以上)、良好(80-90分)、基本合格(70-80分)、合格(60-70分)、不合格(低于60分)五个等次。

九、考核结果的使用

1、在全校范围内公布每年度本科教学业绩考核成绩优秀的教师名单。

2、凡申报学校教学科研岗位、专职教学岗位聘任的教师，聘前考核期本科教学业绩须达到有关岗位聘任要求。

3、凡申报高一级职称的教师，其教学业绩成绩须达到学校有关要求。破格晋升职称者，近三年教学业绩考核必须有一年为A，对于科研成果、社会贡献特别突出者，教学工作业绩考核也须连续为B以上;近五年来教学工作业绩考核累计三年为A者，优先晋升高一级职称;在最近三年中，其中二年教师教学工作业绩考核为D者，或最近一年教师教学业绩考核为E者，不得申报高一级职称。教授、副教授教学业绩考核为E者，降低一级聘用，直至合格为止。

4、在省级各类针对教师开展的评先、评优项目中，在项目实施周期内教学业绩考核成绩必须有一年为A。

5、教学业绩考核成绩为D者，由学院与学校职能部门共同向教师本人发出通知，提出改进要求。

6、对教学业绩考核结果连续两年为E者，停止其教师资格，不得聘为教师。

部门绩效二次考核方案范文 篇16

本企业对车间班组长的考核，采取自我评议、主管领导评估、下属及其同事评估相结合的方式。

1、自我评估，即班组长根据自身的工作职责、工作目标及实际工作绩效，每月述职一次，同时对照企业制定的考核标准，对实际的工作表现进行评估。

2、主管领导评估及下属、同时评估主要采取按照企业既定的考核标准对班组长的实际工作绩效进行逐一评分的方式。

一、考核小组人员构成

人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员有人力资源部经理、生产部经理、生产部主管、人力资源部绩效考核专员以及人力资源部一般工作人员。

二、考核内容

1、工作业绩考核

对班组长工作业绩的烤额，主要从产品产量、产品质量、生产设备、生产安全、本班组人员管理5方面进行。

2、工作能力

对班组长工作能力的考核，主要从岗位技能熟练程度，组织协调能力，语言表达能力，创新能力四方面来进行。

3、工作态度考核

工作态度的考核一般可以从工作纪律性、工作主动性、工作责任感3方面进行。

三、考核实施

1、考核评估：考核者根据被考核者在考核期内的`工作表现和考核标准，对被考核者评分。

2、结果审核：行政人事部和考核者直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议；

3、结果反馈：行政人事部将审核后的结果反馈给被考核者，由被考核者的直接上级和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。

四、考核结果运用

1、每月绩效考核成绩（90分以上）前三名者授予“优秀员工”称号并发放奖金或奖品。

2、每月绩效考核结果进行归档，连续三次获得“优秀员工”称号的员工，自动获得“优秀员工”称号并发放奖金，同时调整其薪资水平。

3、连续三次绩效考核成绩排名在最后者，将被调换工作岗位或培训。

部门绩效二次考核方案范文 篇17

一、方案概述

绩效奖金分配方案旨在根据员工的个人表现、团队贡献和公司整体目标达成情况，给予员工相应的奖励。该方案将考虑员工的职位、职责、工作表现以及公司的业务目标，以确保公平和透明。

二、绩效奖金计算方法

1. 基础绩效奖金：根据员工的职位级别和工作职责设定基础绩效奖金。这一部分是基于职位的固定金额，不与个人表现挂钩。

2. 业绩奖金：基于员工个人的表现，如工作效率、项目完成率、客户满意度等，设定额外的绩效奖金。这部分奖金将根据员工的实际表现进行分配。

3. 团队贡献奖金：对于团队工作为主的职位，将考虑团队成员的贡献，给予额外的绩效奖金。这可以激励团队成员之间的合作和共享成功。

三、绩效奖金分配原则

1. 公平性：绩效奖金的.分配应基于员工的个人表现和工作职责，不受其他因素（如性别、年龄等）的影响。

2. 透明度：绩效奖金的分配过程和结果应公开透明，避免任何形式的暗箱操作。

3. 激励性：绩效奖金的设定应具有足够的激励作用，以鼓励员工达到更高的工作表现。

四、特殊情况处理

1. 员工因个人原因离职：在员工因个人原因离职的情况下，绩效奖金应按照其实际工作期间的比例进行分配，以确保公平性。

2. 员工因公司原因离职或被解雇：对于因公司原因离职或被解雇的员工，绩效奖金应按照公司政策进行处理。

五、实施与监督

1. 绩效奖金分配方案应由公司管理层审核通过，以确保其合理性和公平性。

2. 设立专门的绩效奖金分配委员会，负责方案的执行和监督，确保公平、透明地实施。

3. 定期对绩效奖金分配方案进行审查和调整，以适应公司业务发展和员工需求的变化。

六、结论

一个合理的绩效奖金分配方案是激励员工、提高工作效率和保持公司竞争力的重要手段。通过本方案，我们可以确保绩效奖金的公平、透明和激励性，从而为公司吸引和留住优秀人才。在实施过程中，我们应始终保持与员工的沟通，确保他们了解并参与到绩效奖金分配方案的决策中来。这样不仅能增强员工的归属感，还能促进团队的凝聚力。

部门绩效二次考核方案范文 篇18

为推进学校绩效工资制度顺利实施，科学有效地实施教师绩效考核，能更好地体现教师的工作实绩和贡献，充分发挥激励性与约束性，不断规范办学行为。现结合本校实际，特制定我校教师绩效考核实施方案：

一、指导思想

以学校实施绩效工资为契机，全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育，建立科学规范的教师绩效考核评价制度及收入分配制度，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神，有利于调动教职工的积极性和创造性，有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。提高教师队伍整体素质，努力推进学校教育事业持续健康快速发展。

二、考核原则

实施绩效考核工作坚持“尊重规律、以人为本；以德为先，注重实绩；激励先进，促进发展；客观公正，简便易行”的基本原则，体现“科学合理、多劳多得、优绩优酬”的绩效分配原则，合理拉开差距。

三、考核对象

在编在岗的全体教职工。

四、考核小组名单

组长：

副组长：

组员：

五、绩效考核的主要内容

（一）教师绩效主要考核教师履行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定的教师法定职责，履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩。包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。

1.师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生、遵纪守法的情况。教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益。

2.教育教学主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。德育工作是每个教师应尽的责任，要结合所教学科特点，考核教师在课堂教学中实施德育的情况。教学工作重点考核教师的教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况。对教学效果的'考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据。教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况。教师专业发展重点考核教师更新教育教学观念、拓展专业知识、提升自身素质、提高教育教学能力的情况。

3.班主任是中小学教育教学工作中的重要岗位。班主任的工作任务作为教师教学工作量的重要组成部分，与课任教师岗位一样计算基本工作量，重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、与家长的联系沟通、关注每个学生全面发展的情况。通过考核鼓励和促进教师做好班主任工作，当好学生的人生导师，从而促进学生德智体美全面发展。

（二）一般管理岗位人员、非教师序列的专业技术人员和工勤人员绩效主要考核在服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等方面的情况。

六、绩效考核的方法与程序

（一）考核方法

1.学校成立由学校中层以上领导、工会、纪检和教师代表组成的绩效考核工作小组，具体负责本校教职工绩效考核实施方案的制定和考核工作。

2.遵循平时与定期相结合、形成性评价与阶段性评价相结合、定性与定量相结合的原则，采取多个评价主体相结合的方法进行。

3.绩效考核与月常规考核结合，采取考评组、教研组、年段集备组、学生、家长等多元评议等综合考核办法，通过检查、抽查、问卷、评教等多种方式进行评议。

（二）考核程序

1.教师自评。教师按照考核内容和岗位职责的要求进行个人总结和自评，填写相关表册，并在一定范围内述职。

2.民主测评。在全校教职工范围和所教学科学生中进行民主测评，并听取家长代表的意见。

3.综合评定。在民主测评的基础上，学校考核工作小组按照考核标准，结合教师自评、教研组等评议情况，提出综合评定考核等次建议。

4.校内公示。教师综合评定的考核等次在本校进行不少于5个工作日的公示。教师对考核结果有不同意见的，可以通过正当渠道向学校考核工作小组或学校主管部门申诉。

5.确定等次。对公示无异议者，在校内以适当方式公布，将考核结果存入教师个人档案，并报学校主管部门备案。

6.一般管理岗位人员、非教师序列的专业技术人员和工勤人员的绩效考核，参照教师绩效考核方法进行，由学校负责实施。

七、说明

1.教师绩效考核以学年度进行统计计分考核并评定等交。考核分优秀、合格、不合格三个等次，其中优秀等次的比例为教职工总数的20%，考核分不满60分的教师为不合格，其余教师为合格。

2.本《方案》经教代会通过后，自20xx-20xx学年度第一学期起实施，考核期间为学制年度，每学年第二学期末计分评定等次。

3.本方案及实施细则解释权属校长办公会议。

部门绩效二次考核方案范文 篇19

为加强机关管理，充分调动全局干部职工的工作积极性，形成个个争上游，人人比贡献的工作竞争局面；克服考核过程中的形式主义和人为因素，客观公正评价每个干部职工的现实表现和工作业绩，特制定本方案。

一、考核对象

局机关在职在岗干部职工（包括借用到局机关工作时间达半年以上的干部职工）。

二、考核内容

考核内容为学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作、群众测评、领导评价七个方面。

三、考核程序

1、动员准备：召开年度考核动员大会，上交个人考核资料，汇总平时检查结果。

2、个人总结和述职：总结全年工作，填写年度考核表，分组进行个人述职。

3、考核组考核：考核组根据干部职工提供的材料和领导及有关职能部门提供的记载进行考核，确定每个干部职工在学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作的得分。

4、量化测评：按照年度工作考核评价表，由领导和群众进行测评。考核组按权重计算出每个干部职工的测评实得分。

5、综合评价：在个人述职、考核组考核、量化测评的基础上，由考核组按得分高低提出考核等次意见。

6、确立等次：考核领导小组对考核组提出的等次意见进行研究，集体确定考核等次。

7、反馈。

8、上报（个人让优、找优不予认可和上报）。

四、考核办法

考核实行平时检查与年终考核相结合，领导考核与群众考核相结合，定性考核与定量考核相结合。

干部职工的政治业务学习情况由考核组进行检查考核；出勤和参加会议情况以办公室平时记载为准；现实表现由分管机关的副局长和纪检组长进行考核；工作业绩由考核组征求主管领导和股室长意见后评定；股室工作以机关股室年度考评方案为依据进行考核。

五、奖励与惩罚

1、考核结果进入个人档案，并作为干部选拨任用和晋职晋级的重要依据。

2、年度考核评优时，根据被考核者的得分情况，确定评优对象。年度考核获优人员，除上报上级部门给予嘉奖外，并按规定给予物质奖励。

3、对综合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的实行待岗学习，在年度考核中定为基本称职（基本合格）。

六、加强领导，成立工作班子

为了把局机关干部职工的年度考核工作抓好、抓落实，成立考核工作领导小组，徐朝洪担任组长，石海林、张绍平、向海燕、周隆发为成员，具体考核工作由石海林、李代文、杨明忠、吴务生、杨宏生、田儒贤、杨小红同志负责。

部门绩效二次考核方案范文 篇20

一、绩效考核规定

1）主管级以上（含主管级、不含分店店长）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单和考评表并用形式执行；第一档（优秀档）分数为分；第二档（良好档）分数为分；第三档（及格档）分数为分。

2）主管级以下（不含主管级）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单形式执行；第一档（优秀档）分数为分；第二档（良好档）分数为分；第三档（及格档）分数为分。

3）累计12月绩效考核为一个年度周期，每月1日至月底最后一日为一个整月的考核周期，各分店月内每周一和第二月1日前将处罚单按岗位分类汇总，上报行政人事部进行统计。

4）第二月初行政人事部对各部门和各分店考核成绩汇总后报财务部。

5）领班级以上（含领班级）绩效考核分数为百分制，扣分执行，月底汇总；绩效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总，达到相对应档位分数，领取相应的绩效奖金；未达标月绩效奖金取消；若月绩效考核分数出现负数，负分部分将按照5元1分的标准在固定工资中扣罚。

6）基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数，采取倒扣形式；月底剩余分数为绩效奖金；若月底绩效分数出现负分，负分部分按照xx元分的标准进行扣罚。

7）分店店长绩效考核表内容包括：岗位职责、团队建设与管理合格率、营业指标完成率几方面。

8）主管级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

9）领班级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

10）基层员工绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

二、奖罚程序与权限

1、公司部门、分店奖罚流程：直属上级下奖罚单—受奖罚人签字确认—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。

2、行政检查奖罚流程：检查部门对店长下奖罚总单—店长对奖罚总单签字确认—店长根据总单下奖罚单—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。

3、奖罚权限：

1）公司、分店有权取消员工绩效奖金的＇管理人员：总经理、行政人事部经理

2）公司、分店奖惩权限最高为分/人的管理人员：总经理、行政人事部经理；

3）公司各部门奖惩权限最高为分/人的管理人员：财务经理、采购部长、营销经理；

4）分店有权取消员工绩效奖金的管理人员：各分店店长

5）分店奖惩权限最高为分/人的管理人员：各分店店长

6）分店奖惩权限为分/人的'管理人员：各分店厨师长（见习厨师长）、前厅经理（见习前厅经理）

7）分店奖惩权限为分/人的管理人员：各分店组长（见习组长）

注：

1）各级管理人员严格按照此规定，行使权限；如超出权限，可向自己直属上级申请执行；

2）如公司各部门经理空岗，由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限；见习岗位的各级管理人员，直接可以行使此权限。

3）同级别管理人员之间行使奖惩权限，必须由直属上级管理人员签字确认；行政人事部经理除外。

4）管理人员不得以累计奖惩的形式，规避权限行使。

三、奖励制度细则

（一）在执行总公司的各项规章制度中，有下列条件之一者当月予以分奖励：

1）工作富有成效，分店管理经济效益特别突出者；

2）分店经济效益长期保持稳定并有一定增长幅度者；

3）战胜严重或特殊困难，使分店保持较好经济效益者。

4）分店保持高水平的管理且具有推广价值，经济效益良好者；

5）提出的营销策划方案对公司系统内各分店具有普遍而明显的实际效果并被采纳者；

6）针对公司的管理、营运、发展等方面做出合理化建议，并被采纳者；

7）积极致力于新产品的开发，其创造、发明对公司的发展具有重大影响者；

8）所领导的分店受到当地政府或职能部门授予荣誉称号者；

9）其它具体情况；

（二）各分店员工凡符合下列条件之一者当月予以分奖励：

1）行政检查多次受到表扬者；

2）顾客给予口头、书面、电话表扬；

3）在店长带领下分店全员月绩效考核合格率达到%以上；

4）努力钻研业务，对提高业务技术水平和工作效率有所发明、创造、改革、提出合理建议被采纳、成效突出者；

5）爱店如家、积极工作、热情服务，为本店赢得荣誉者；

6）妥善帮助客人处理困难，受到客人高度赞扬者；

7）努力拓展业务，对本店经营有特殊贡献者；

8）控制开支、节约有显著成绩者；

9）同坏人、坏事和不良倾向作斗争，舍己为人，保护宾客、同事的人身安全及本店资财方面有突出成绩者；

10）在特殊情况下为公司挽回重大经济损失者；

11）拾到客人遗失的贵重物品或现金上交或归还失主者；

12）检举损害本店利益或其他不法行为，经查属实：向公司举报本店管理人员违犯规章制度经查属实者；

（三）其它奖励：

1）月绩效考核员汇总员工流失率控制在%以内，节省部分按照店长分/人，前厅经理、厨师长按照分/人奖励。

2）年度汇总绩效考核优秀率达xx次，年度绩效考核加分；

3）年度汇总绩效考核优秀率达xx次，无须考评可直接晋级。

四、处罚制度细则

（一）1、其它处罚：

1）公司下店行政检查发现问题按照两倍扣绩效考核分数。

2）月绩效考核员汇总员工流失率超出%，超出部分按照店长分/人，前厅经理、厨师长按照分/人处罚。

3）月汇总分店全体员工约绩效考核不合格率达%，店长当月岗位工资按照%领取。

4）月考勤汇总，有一次旷工记录当月绩效考核奖金取消；未按照制度请病、事假超过三天（不含三天），当月绩效奖金按照%领取；未按照制度请病、事假超过天（含七天）取消当月绩效奖金。（国家法定假日补休或制度规定的假日除外）

5）年汇总出勤率：有旷工记录；年累计病、事假超过天，取消年度晋级考核资格。

6）顾客表扬奖励，须经前厅经理或店长证实真实性，报行政人事部审核后方可给予奖励；如出现虚假顾客表扬奖励，该职员当月岗位工资按照%领取，取消当月所有浮动工资和年度晋级考核资格。

7）本年度工作出现严重失职事件，给企业造成xx元以上（含xx元）的经济损失和名誉影响；取消年度晋级考核资格。

8）连续两个月绩效考核不合格，该员工第三个月岗位工资按照%领取。

9）年度汇总绩效考核不合格率达xx次，给予降级处理。

10）年度分店店长出现本店员工或其它部门员工的重大投诉；年度晋级考核延长一个周期。

11）年度汇总月绩效考核全员不合格率达到6次，取消店长近期年度晋级考核资格。

12）年度出现顾客到社会行政部门投诉服务质量或产品质量，给企业造成名誉影响或xx元以上（含xx元）的经济损失，取消店长年度晋级考核资格。

（二）员工有以下行为之一者给予分/次处罚：

1）上班无故迟到、早退分/次；

2）事假分/天；

3）旷工分/天；

4）病、事假未按照制度申请，即开始休假分/天；

5）管理人员未按照制度，给员工批假分/人；

6）管理人员在月考勤相关证明不完整的情况下，批准给予发放工资分/人；

7）财务人员在月考勤相关证明不完整的情况下，给予发放工资分/人；

8）上班期间仪容仪表不整；

9）当值区卫生不合格；

10）当值区摆台标准不合格；

11）当值区备品未按要求准备；

12）未按照标准化工作流程操作；

13）上班时间做与工作无关的事者；

14）工作时间吃东西；

15）上班时间打私人电话、围堆聊天、嬉戏打闹、串岗者；

16）交接班未详细交接事宜就离开；

17）在公共场所大声喧哗、吹哨、唱歌或做不雅的动作。

18）越权擅自运用设施设备者；

19）随地吐痰，随手乱扔烟头，果皮，纸屑等杂务；

20）上班时间看书报杂志，收听（看）广播、录像、电视者，

21）前厅、后厨基层员工在工作时间接听私人电话或手机；

22）下班后无故在餐厅逗留者；

23）将闲杂人员带入工作场所者；

（三）员工有下列行为之一者给予分处罚：

1）第二次违反第一条过错；

2）私自换班、换休者、脱岗者；

3）上班睡觉；

4）损坏制服；

5）在公共场所、食品制作场所或禁止吸烟区域吸烟；

6）上班期间在酒店内喝酒；

7）擅自使用餐厅客用餐具；

8）擅自张贴、涂改通告、文件；

9）因工作失职造成轻微损失或其他轻微事故者；

10）无正当理由不参加例会、培训、会议者；

11）在同事中拉帮结派、恶语伤人者；

12）因带情绪工作，造成顾客就餐投诉者；

13）代客人在本店外购本店有售的商品，造成本店经济损失者；

14）对所属物品保管不善或造成丢失者；

15）发现营私舞弊行为而又不及时上报者；

16）未按规定时间查夜或查夜中有徇私者；

17）对宾客不礼貌，与客人争吵；

18）在店内聚众赌博或观看赌博。

19）偷吃分店或客人的食物；

20）未经店长允许私拿店内公物使用者；

21）在炉灶上有明火时，擅离岗位，未造成事故；

22）未定期进行盘点，对财务清算工作造成不便，情节较轻者；

23）丢失出入库单据或其它原始凭证，情节较轻者；

24）违反操作规程，造成损失；

25）所犯错误与上述条款性质类似者；

（四）员工有下列行为之一者给予通报批评并处以分处罚：

1）未经领导允许在店内擅自向客人贩卖、索取、举行募捐活动或要求客人代办私事；

2）上班前饮酒，当班饮酒或管理人员无应酬当班饮酒；

3）未经总公司行政人事部审批，私调员工工资；

4）将店内物品、工具、材料、设备、器材等私藏；

5）未经批准私自将客人遗忘的物品或同事遗忘的物品收藏；

6）打架斗殴之双方当事人或与顾客发生斗殴之当事人；

7）向顾客索要小费或其他报酬；

8）盘点时未及时清理、检查快过期食品，造成财产损失者；

9）接受供货商的宴请娱乐者；

10）店长违反工作制度或对下属督导不严，造成较严重影响者；

11）未严格执行检查制度造成安全隐患者；

12）营业时间内无正当理由拒客者；

13）擅自移动或动用消防器材、设备、设施或改做它用；

14）管理人员对员工投拆打击、报复；

15）遗失本店重要物品导致中度损失；

16）擅自越权打折、签字；

17）在炉灶上有明火时，擅离岗位，造成较轻事故；

18）保安人员擅离职守、造成损失；

19）所犯错误与上述条款相类似者；

（五）员工有下列行为之一者给分以上处罚：

1）对客人及同事粗言秽语、出言不逊或恐吓、威胁同事；

2）拒不执行公司对其最终处罚决定；

3）不服从或拒绝执行上级工作安排；

4）对违法行为视而不见甚至包庇隐瞒；

5）蓄意损耗、破坏本店或客人物品者；

6）在炉灶上有明火时，擅离岗位，造成较重事故；

7）所犯错误与上述条款性质类似者。